人力资源外包管理控制论文（共2篇）|人力资源外包论文

人力资源外包管理控制论文（共2篇）

20世纪90年代中期，人力资源外包（Humanresourcesoutsourcing），这一概念引 入我国，尽管经过这些年的发展，人力资源外包无论数量还是质量都得到快速发 展。但就目前的形势来看，人力资源外包也还是处于一个成长和摸索的阶段。一 方面理论界对于人力资源外包管理的理论体系不是很完善。另一方面，中国的环 境和国外存在一定区别，所以在具体的运作中难免会遇到一些问题。当把人力资 源外包提高到企业必须实施的战略高度时，那么相对战略本身而言，战略的执行 才是企业决胜的关键。因为没有有力的执行，再好的战略构想也可能是纸上谈兵。

而对于执行过程中产生的问题我们不能视而不见，如果我们将解决问题途径建立 在以前人的经验为基础，并以创新精神为源动力时，相信我们能够在人力资源外 包管理的道路上越走越远。

一、我国企业人力资源外包的优势 （一）降低企业运营成本 根据亚当·斯密关于机会成本的论述我们知道，当企业一定的精力花 在招聘、试用上，则花在员工职业生涯规划、考核及薪酬管理方面的精力就会相 对减少。据人力资源网一份调查报告中指出，每年企业对招聘的投入多达2000 万，有时甚至更多。这笔费用对于一些中小企业来说是相当可观的。通过人力资 源的外包，企业在一定程度上压缩了成本，缓解了企业在经营后续或潜在的成本， 也为公司的资金周转提供余地。此外，人力资源外包服务商通过对服务中用人单 位表现出的一些共性进行归纳并找出他们的规律，那么在遇到同样的情况则有法 可依。从这一层面来说，当人力资源外包服务商的业务量达到一定时，也能创造 规模效应，真正实现企业之间的双赢。（二）促进组织变革与发展 企业的发展通常会经历成立、成长、成熟、衰退、消亡几个阶段。作 为管理者，我们的任务就是要企业快速成长起来并尽最大的能力使企业很长一段 时间维持在成长与成熟之间的阶段。企业要生存就必须对组织进行变革，正所谓 观念决定思路，思路决定出路。把人力资源外包就是一种敢于打破传统观念的表 现。通过人力资源外包实现了企业的“精兵简政”，同时为了其它部门人员设定提 供参考，进而影响整个组织结构的变动，可能会使公司的事业部结构变为职能型。

在组织结构的转型过程中，企业员工经过了系统的思考、团队学习、自我完善等 能力的修炼无形当中创造了一种学习型组织，也如密歇根大学教授沃尔里奇所 说：“人力资源管理组织的机制与管理转型和变化，是人力资源管理的基本角色。” 换句话说，人力资源外包使得人力资源管理的职能得到了回归。归根结底，企业 的一切活动都是为了发展，只有发展才是硬道理。如果人力资源外包是一种能使 企业得到发展的有效手段，我们就应不留余地地为之而努力。

（三）降低人力资源投资风险 对于大多数进行人力资源管理活动的企业来讲，实施人力资源管理活 动的成本可能会很高，即使实施了人力资源管理活动，效果也可能会与预期的结 果相差甚远。而这对于专门的人力资源管理咨询机构就不同了，他们对于人力资 源管理活动有着丰富的经验。操作中形成了自己的服务规范，建立了服务和经营 理念。把传统人力资本配置方式与人才租赁配置方式进行对比，我们不难发现， 由于用人单位与求职者之间的信息不对称，企业在寻觅合适人才的道路变得较为 坎坷。即使找到合适的人才也不一定能为己所用。通过人力资源外包就可以有效 地降低人力资源投资的风险。

二、目前我国企业人力资源外包存在的问题 （一）服务收费标准不统一 据人才网关于人力资源外包服务费用的一份调查数据显示，目前行业 没有统一的服务收费标准。尽管地理位置的不同可能给相关费用的收取带来一定 的浮动，但目前的这种差别却似乎不在情理之中。对大多数企业来讲，人力资源 外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多 的问题。而行业服务收费标准不统一，只能将需要这项服务的企业置身其外。另 外劳动争议风险大也是目前外包行业的一大特点。（二）外包服务商的专业素质不高 从中国人力资源外包网2006年度中国人力资源外包现状调查报告的 数据（见表1）来看企业在选择外包商考虑的首要因素是专业素质。专业素质对 于一个企业来说就是它这个组织的潜能，包含了专业技能。这份报告的数据显示 37%的企业在选择外包服务商时把员工的专业素质放在了第一位。其实这个问题 的提出恰恰是对外包服务商员工专业素质的呼唤。有些员工没有很好的职业生涯 规划，他们只贪图眼前的利益，置企业长远利益于不顾。所以外包服务商应围绕 承租方的企业文化特点，积极开展各种形式员工文化活动，调动员工工作积极性， 增强服务的主动性才能够从根本上提高服务质量。

（三）外派员工的思想不稳定 缺乏责任感。一些外派员工，认为租赁用工形式只是短期的，不是长 久之计。在面临就业压力越来越大的情形下，为求生计不得已才利用租赁的方式， 一旦有好的就业机会就会放弃租赁的工作；
缺乏工作积极主动性。由于外派员工 不属于用人单位，对于晋升、重用、培训等都没有把他们列入其中，导致外派员 工无法将自己的个人目标和哪个组织的战略目标结合，也就无法全身心投入到工 作当中去导致工作不积极；
缺乏归属感，个人主义突出。外派员工与用人单位没 有劳动关系，只是短期的劳务关系，就不存在任何隶属关系。结果可能导致员工 的个人主义突出，没有组织性、纪律性，更不用说关心组织的整体效益了；
价值 观念冲突。外派员工处于用人单位和外包服务商两个不同的公司管理之中，不同 的企业文化及公司氛围，使外派员工常常处于迷茫之中，造成价值观念模糊，不 能很好地融入用人单位的氛围中。

（四）人力资源外包三方的权益无保障 目前，凡是从事人力资源外包的，一般都能做到以下几点：人力资源 外包服务方与人力资源外包委托方都签订有人力资源外包协议书，人力资源外包 服务方与部分劳动者签订有劳动合同。但是，由于人力资源外包是一种新型劳动 关系，目前还没有比较完善的法律法规，在实际运作中有法难依、有章难循，导 致出现以下问题：一是人力资源外包服务方在具体协议内容和标准上做法不一；

二是一些责任问题还没有解决办法；
三是发生争议也缺乏解决的有效途径。结果， 人力资源外包服务方、人力资源外包委托方（用人单位）和劳动者的权益都无法 在一个合理合法的框架内完全得到保障。四、我国企业人力资源外包的管理策略 （一）加强企业员工和外包员工对人力资源外包的思想教育 1.与企业员工进行有效沟通。加强与各方的沟通。沟通是为了使思想 和行动达成一致，让全体员工知晓企业进行外包的必要性及一些具体情况这对于 企业、员工能够与服务商融洽合作是非常重要的。所以企业在实施外包业务之前， 应针对员工的疑问及顾虑做好充分的沟通规划，给予员工正确的引导，让他们理 解外包并不等于工作机会的丢失，相反外包意味着企业更为重视每一个员工的发 展，并会依据企业未来发展的需要及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方 案，以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。

2.合理引导充分调动外派员工积极性，实施岗位全责制度。外包人员 既然是被企业所用就必须服从企业的安排，在对外包人员的管理中就应该实施岗 位全责制，也只有责任追究到个人才能起到有效约束作用；
采取灵活激励，充分 调动外包员工的工作积极性。激励不是目的，它只是一种手段，但激励的表现形 式却可以是多样的。对于外包员工的激励要以精神激励为主物质激励为辅，具体 操作时可灵活。采取如公平薪资、提高福利、给予荣誉、积极认可、赋予更大责 任、员工个人重要纪念日的慰问等措施；
结合企业自身条件，为外包员工购买相 应保险。在情况困难时，也应该积极创造条件；
加强企业文化建设，积极引导外 派员工价值取向。坚持“以人为本”，进行制度创新，培育正确的、共同的核心价 值观，适时强化环境压力，增强外派员工的紧迫感和使命感。

（二）提高人力资源外包服务商的服务水平 1.建立、规范人才资格认证制度及人才诚信制度。建立人才资格考评 和认证机构，实施权威认证管理对于规范目前的人力资源外包市场是有必要的。

在此基础上，努力在全社会构建个人“信用银行”和统一的识别制度，注重对人才 诚信记录的考察，从根本上保障外包人员的服务质量。

2.人力资源外包服务方应加强行业自律。作为人力资源服务商，必须 做到专业和自律，包括对客户的相关资料予以保密，以及在合作期间要主动与用 人单位进行联系，告之外包工作进行的情况以及需要哪些信息等相关的内容。还 要定期写出相应的报告以告知用人单位外包工作进行的情况以及遇到哪些障碍， 与其协商处理方案。3.搞好人才资源储备。人力资源外包服务商作为社会人力资源平台， 人才及智力资本的储备是人力资源外包最为核心的内容。因此，人力资源外包专 业化运作的核心在于人才库的建设。抓住市场经济快速发展的有利时机，通过科 学的人才评价体系，对人才的知识结构、专业技能、兴趣爱好、价值观等进行全 面测试，并评鉴他们的知识水平、工作技能、发展潜力，建设多层次、多专业的 人才储备中心，并以此为基础，积极打造人力资源外包信息平台。

4.明确定位、科学管理提高服务水平。据调查“人力资源外包”在各个 行业都有需求，目前在一些项目性工作较多的行业内最为普遍，主要集中在IT、 金融、市场营销行业，服务的形式主要是以工程项目类的用人需求为主。因此， 为扩大人力资源外包市场，作为人力资源外包服务商首先要有明确的定位，真正 起到为人才和用人单位发挥好桥梁和纽带的作用。在为人才和用人单位提供良好 的服务时，应根据公司的业务量储备一定量的涉及各个行业的各类人才，以应对 用人单位随时随地的挑选；
与此同时还要有一套科学、合理的管理体制和运行机 制，及一些较有创新的人才服务措施，为用人单位和人才提供个性化的服务，从 而使人力资源外包得以健康、有序、稳健发展。

（三）政府管理部门加强监督力度，发挥积极作用 1.规范人力资源外包费用体系。企业人力资源外包费用体系中应包括 基本薪酬、奖励津贴、补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才代理服务费、 人才培训费等。与此同时，必须大力完善保险制度、养老保险制度、医疗保险制 度，尽快建立全国统一、连续的社会保障体系，为人力资源外包提供社会基础。

因为社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障。

2.明确人力资源外包主体的关系，保护人才权益。明确各业务主体的 责、权、利，针对人力资源外包设计的劳动条件、劳动保护、人才权益保护等问 题，制定相关的政策法规或管理办法，规范人力资源外包中的各种管理行为。明 确劳务合同的必备条款，确定劳务合同的标准式样和内容，坚持以人为本维护人 力资源外派员工的合法权益。

3.强化检查力度约束外派队伍。对于人力资源外包中的违法行为应严 肃处理，保证人力资源外包服务商、用人单位、员工三方严格按照人力资源外包 等劳动法律法规行事。劳动保障部门依法行政，对于那些超范围经营、不规范运 作的机构要坚决查处，净化市场。严格执法，褒扬守法者，惩处违法者，着力为 人力资源外包活动的健康有序开展保驾护航，营造良好的氛围。针对外包业务开展过程中不可避免出现机密被泄露的问题，则可以在外派员工与人力资源外包服 务方的劳动合同中约定外派员工保守其所服务企业的内部商业机密，从而对外派 员工形成法律上的约束，并对人力资源外包服务商推荐人才的职业道德进行充分 的考核。

第2篇：企业人力资源外包的风险控制研究 企业的人力资源外包在运营过程中会存在一定的风险，威胁着人力资 源工作的开展，从而影响企业的发展。对企业人力资源外包的风险进行控制是必 然选择，能够保证企业的正常运营，减小人力资源外包过程中风险所带来的危害， 使得企业在人力资源外包过程中能够达到降低企业人力成本，提高企业生产效率 的目的，有利于促进企业和人力资源的共同进步和发展。

1企业人力资源外包的风险分析 1.1法律法规不健全的风险 对于企业人力资源外包而言，相关的法律法规不够健全是存在的一个 重要风险之一。由于人力资源外包是我国的企业刚刚兴起的一种人力经营模式， 对于人力资源外包的相关法律法规还不够健全，存在着一定的漏洞，制约着人力 资源外包的发展。由于缺乏相关的法律法规，对于人力资源外包过程中的企业以 及外包商的行为不能够进行约束和规定，使得企业将人力资源外包给外包商的过 程中，存在着一定的风险，合法权益得不到保障。针对企业人力资源外包的相关 法律法规不健全，是影响外包业务发展的重要因素。

1.2人力资源外包中的风险 人力资源外包过程中的风险是主要风险[2]。在企业进行人口资源管 理外包的过程中，对于人力资源管理要把持有度，不得过于严格也不得过于松散。

其一，对于人力资源管理过于严格，会导致外包商产生反感，出现逆反心理，要 求过于严格会刺激到外包商的心理防线，对于人力资源外包的运行造成一定的威 胁。企业对人力资源管理的过于严格，会使得外包商产生一种不信赖感，影响外 包业务的开展。其二，如果对于企业人力资源管理过于松散的话，外包商就不存 在一定的紧迫感，抱着“就这样吧”，“差不多就行了”这样的态度投入到工作中， 大大的影响工作效率，对于人力资源外包业务的质量会造成严重的影响。

1.3外包商选择方面的风险对于外包商的选择是由企业内部所决定的。在对人力资源外包商进行 选择是也存在一定的风险。对于外包商的信誉度、执照、口碑等方面都要进行提 前的了解，如有不慎，可能会形成不良的后果。在现代企业的人力资源外包过程 中，我们从媒体上也经常会看到携款潜逃的现象，诈欺现象时有发生。因此，在 对合作伙伴进行合作的同时，应当对其有一个全面的了解，尤其是企业的诚信度， 慎重选择外包商，做到“知己知彼”，提高人力资源外包业务的质量，从而促进企 业的发展。

1.4企业信息安全的风险 对于企业而言，企业的各种信息都属于商业机密，不容窥探。但是， 在现代企业人力资源外包的过程中，由于企业选择的外包商可能存在一定的品质 问题，对于企业的人力资源管理方面的内容和信息进行泄露，像人力资源过程中 所涉及的绩效考核制度、人员招聘信息等多方面的内容都是企业机密信息，信息 的安全性受到了严重的威胁。在进行企业人力资源外包的过程中，企业会向外包 商传递一些企业信息，以供外包商进行人力资源管理，将企业信息进行泄露，对 企业的发展造成了严重的威胁，信息安全是当今企业进行人力资源外包中最为关 注的风险。

2企业人力资源外包的风险控制策略 2.1加强相关的法律法规建设 加强相关法律法规建设是实行企业人力资源外包业务的重要保障和 前提条件[3]。如今，我国的相关法律法规建设还不够完善，还没有进行深入的 分析，导致在人力资源外包过程中出现这样或那样的问题，制约着企业的发展与 进步。加强相关法律法规的建设，能够对企业以及外包商的行为进行约束面对与 在外包过程中的一些细节划分和权责问题都要进行涉及和规定，为人力资源外包 业务的进行提供法律依据。其实在企业人力资源外包过程中，对于企业的合法权 益、外包合同、企业信誉、外包商的信誉、职责等方面都要进行法律约束，以至 于双方能够保值端正、和谐的态度经这项合同履行完毕。如果在此过程中出现了 一定的违法现象，可以借助法律的力量来维护相关的合法权益，为外包工作的开 展提供法律保障。像在人力资源外包过程中，出现欠款或携款潜逃的现象，可以 利用法律手段来保障自己的利益和权力，对于人力资源外包具有重要意义。2.2企业慎重选择外包服务商 外包商的选择是企业进行人力资源外包业务的重要基础[4]。选择一 个优秀、可靠的外包商，能够保障二者之间能够进行融洽的合作，营造一个和谐、 友好的合作氛围，有利于人力资源外包工作的开展。企业在对外包商进行选择的 时候，应当重视对对方的了解，对于对方的经营年限、商业信誉、企业运作等方 面都要进行详细的了解，提升对外包商的认知度，为人力资源外包业务的开展寻 求良好的依托与保障。企业要经过长时间的了解与观察之后，经过深思熟虑之后， 再下决定，做到对人力资源外包工作的负责，也是对公司的负责。企业应当慎重 选择外包服务商，为人力资源外包工作的开展提供良好的基础，有利于外包工作 的进行，对于双方都存在一定的积极意义。

2.3加强对外包商的监督机制 加强对外包商的监督管理机制是保证外包工作的重要举措。由于很多 外包商在运营过程中缺乏个人素质和修养，不能够认真的做好人力资源外包工作 的各项事宜，导致工作效率严重下降，影响企业的发展与运营。加强对外包商的 监督机制，加大监督力度，能够有效的控制和约束外包商的行为，提升工作效率 和工作质量，有利于人力资源外包工作的开展。企业可以在外包商中建立监督队 伍，对于外包商的日常工作进行监督，包括人力资源所涉及的各个部分以及信息 等方面的监督，让外包商存在一定的紧迫感，对于人力资源外包工作的开展具有 一定的推动作用。加强对外包商的监督机制，能够为外包工作的开展提供保证， 能有效避免由于外包商而导致的风险，有助于提高企业人力资源外包工作的质量。

2.4加强人力资源外包运行的管理 加强企业人力资源外包运行过程中的管理，是影响整个外包工作的决 定性因素，是组成外包业务管理的关键内容。在外包工作运行过程中，对外包商 的工作态度、管理力度、企业信息安全、运营成本等方面进行系统性的管理，完 善整个人力资源外包体系，提高外包工作的质量和效率。端正外包商的工作态度， 以发展好人力资源管理为目标，提升工作的责任感和义务感，提高工作质量[5]。

企业信息安全也是外包业务中存在的重要风险之一，加强对外包商的管理，保障 企业信息的安全性，将保证企业商业机密作为首要工作，对于企业的发展具有重 要意义。另外，对企业的运营成本也要加以管理和控制，减少一些比必要的开支， 提高企业资源的利用率。3结语 人力资源外包已经成为企业发展与运营的一种趋势，是现代企业很是 推崇的一种人力运作方式。企业通过人力资源外包可以降低企业在人力资源上的 支出，降低企业的总成本，将企业的生产效率扩大化，提升企业的整体水平。但 是，在企业的人力资源外包过程中会存在一定风险，对于存在的风险应当采取相 应的措施进行避免，完善企业的人力资源管理外包模式，促进企业的快速进步。