高校新任辅导员岗前培训模式创新研究返:高校辅导员

高校新任辅导员岗前培训模式创新研究返

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义 目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗” 的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划， 为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度 有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质 和能力，从而迅速完成角色转换；
另一方面则有助于满足高 校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的 创新人才。

1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换 岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想 政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是 硕士毕业后直接走上辅导员工作岗位，陌生的环境、全新的 角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完 成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来 看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己 的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、 职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生 成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新 任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社 会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式 归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工 作的热爱和对自我的认同感。

2. 有助于推动高校思想政治教育发展 为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其 特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体 系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引 导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平 的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作 岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用， 成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具 备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思 想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。

对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们 的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题 在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段， 各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富 的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不 可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1. 培训组班忽略差异 目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专 业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时， 参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程 度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班 化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参 训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知 识和能力，暴露出不足之处。

2. 培训方式固化单一 现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方 式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教 学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员 传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要 是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景， 这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事 物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训 效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识 和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往 往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果， 不利于他们综合素质的培养与提高。

3. 培训评价流于形式 现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识 性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合 理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中 即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时 巩固；
二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式， 无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员 很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训 成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4. 培训跟进无法满足 新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1~2 周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。

培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位， 却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于 实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用 理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非 常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是 与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅 导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训 过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新 高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中 的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基 本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为 解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。

根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前 培训的模式创新的研究。

1. 培训组班考虑差异性 为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标 准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在 职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确 要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定 调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重 差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平 和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导 员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培 训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化 转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个 性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不 同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各 班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和 细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根 据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专 业知识储备；
也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以 经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案 例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的 背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单 式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修 课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课 在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。

这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升 培训的实效。

2. 培训方式强化主体性 《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与 实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和 实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可 见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在 实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升 华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、 队伍发展的必经之路。新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为 参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的 实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动 进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代 入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工 作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培 训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨 传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案 例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学 员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际 问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学， 将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充 分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别 而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能 力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培 训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班 会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设 计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、 构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上 接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大 学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好 的铺垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的 重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多 大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教 育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地 可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训 辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能 训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的 形象和亲和力。

3. 培训评价注重激励性 《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内 容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善 辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅 导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先 进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效 性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价 体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成 果提交中文字总结的比重；
另一方面，为更好地发挥评价的 促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的 激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训 教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以 表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工 作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业 知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性 评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价 结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人 利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和 积极性，从而增强岗前培训的实效。

4. 培训跟进网络化 为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标 准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据 自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具 备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业 发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后 续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要 求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导 员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进 新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优 秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作 案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打 造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、 成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的 增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有 机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训 和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语 高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的 工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环 的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并 关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。

因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅 导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。

通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训 评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅 导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升， 从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：
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