手机版
您的当前位置: 钻爱网 > 演讲稿 > 铁路演讲稿 > 员工激励模型 [构建综合激励模型实现研究生三助功能]

员工激励模型 [构建综合激励模型实现研究生三助功能]

来源:铁路演讲稿 时间:2019-10-07 07:59:19 点击:

构建综合激励模型实现研究生三助功能

构建综合激励模型实现研究生三助功能 研究生“三助”是指研究生在校学习期间在能够完成自 身学习任务的同时,按照有关规定,协助完成学校的教学、 科研、管理等相关工作的简称。近年来,伴随着我国研究生 培养机制改革的进程,“三助”工作作为研究生培养的有效 载体,其所具备的经济资助功能、人力资源功能和实践育人 功能,逐渐得到认可和重视。由于我国研究生“三助”工作 尚处于初级阶段,若要实现其诸项功能,当务之急是要形成 一套高效运转、良性循环的工作体系。波特—劳勒综合激励 模型是当今管理学视域下最有影响的综合型激励理论,本文 通过深入的解读与思考,构建研究生“三助”工作的综合激 励模型,优化研究生培养目标,提升研究生的实践能力和综 合素质。

一、波特—劳勒综合激励模型的逻辑架构 1968年,美国人波特(Poter)和劳勒(Lawler)在《管 理态度和成绩》一书中提出了综合激励模型,它描述了努力 程度与工作绩效、获取奖酬、个体满足感之间的内在联系。

一个人的努力程度(即激励的强度和发挥的能量)取决于报 酬的价值和期望值,即激励价值;
工作绩效主要取决于个体 的努力程度,同时也受到个体从事该项工作的能力、素质、 对该项工作的理解程度以及外部环境因素的影响;
工作绩效会带来内在报酬(如满足感、自我实现感等)和外在报酬(如 工资、资金奖励等);
个人对所获报酬的工作满意度高,会 提升下一次的努力程度;
同时,人们对绩效与奖励的满足程 度反过来又会影响以后的激励价值。简而言之,综合激励模 型的逻辑关系是:个体努力工作会取得良好的绩效,取得绩 效后会得到相应的报酬,最终满足需要而产生满意感,进而 更加努力工作,呈现良性循环[1]。

二、研究生“三助”功能的现实困境 1.经济资助功能:效率公平难以兼顾。虽然大部分高校 出台了“三助”岗位的工作津贴制度,但津贴的标准与社会 兼职相比普遍偏低,与校内员工相比更无法做到同工同酬, 实际上并不能满足研究生的生活所需。在助教工作中,部分 高校要求在校研究生必须承担本科生的公共课、专业基础课 的辅导、答疑、批改作业和指导实习、实验环节等基础教学 工作。但这种教学实践对于学时总量、工作安排、评价标准 没有统一的规定,具有较大的随意性。在助研工作中,研究 生主要接受导师的安排,开展相关的科学研究、科技开发、 专业设计和调研等工作。由于研究生缺乏经验,在完成科研 和工作任务时一般由多人共同合作,无法区分具体的工作量。

在许多高校,“三助”经费紧张,在不同学科之间、导师之 间科研经费差异较大的情况下,支付研究生“三助”报酬也就随之产生了较大的差异性。在助管工作中,津贴的发放通 常以在岗工作时长作为主要依据,甚至是唯一依据。每月达 到一定的工作时间,即可获得统一标准的津贴,工作效率和 公平难以兼顾[2]。

2.人力资源功能:人岗匹配缺乏统筹。高校“三助”岗 位的设置普遍存在规模较小、受众面窄、类型单一、形式不 固定的问题,远不能满足广大研究生对兼任“三助”工作的 需求。与此同时,“三助”岗位的设置也并未架构在学校人 力资源体系之下,成为高校师资的有力补充。若不能从人力 资源管理角度统筹做好“三助”的岗位规划、职责说明、薪 酬设计,建立从招聘、培训、考核到奖惩的完善的制度流程, 就无法激励更多研究生参与“三助”工作,实现高校与研究 生之间的双赢和互惠。

3.实践育人功能:内涵认知存在偏差。不少研究生对“三 助”工作的深层内涵认识不足,过分看重其经济收益,将其 视为勤工助学的过程,而忽略了它是提高自身综合素质的实 践锻炼平台。指导教师对“三助”工作的培养功能认识不足, 在助教工作中,主讲教师往往注重助教研究生辅助教学量的 完成,而缺少对其服务意识和责任意识的培养;
在助研工作 中,许多导师往往重视研究生专业知识和实践能力的结合, 却疏忽于研究生的诚信正直、追求真理、团结合作等科研品质的培育;
在助管工作中,指导教师往往看重研究生事务性 工作完成的结果,而忽视对过程的监督和指导,缺乏对研究 生工作承诺、价值观、责任心和组织认同的激发[3]。

三、综合激励模型对实现研究生“三助”功能的启示 研究生“三助”工作是一个系统工程,相关政策制度的 改进和管理实践的强化始终要围绕研究生教育培养质量的 提高,围绕“三助”功能的实现。下面通过架构“三助”工 作的综合激励模型(如图1所示),推动匹配、绩效、评价、 奖励和满意度模块形成良性动态循环。

1.科学设置岗位,实现人职匹配。在匹配模块中,“三 助”岗位的设置,不仅要满足学校的教学、科研和管理的需 要,充分发挥研究生“三助”工作在高校人力资源体系中的 作用,更要从研究生成长成才的实际出发,明晰岗位职责和 权利义务。要增强研究生的角色认同,将从事“三助”工作 作为职业认知和能力培训的重要契机,主动适应岗位角色的 转变,促进学业与职业的衔接,提升职业发展能力。经过严 格的岗位筛选和聘任,初步达成人职匹配,建立起基本的工 作信任[4]。

2.创设工作环境,提高工作绩效。在绩效模块中,注重发挥外在环境氛围和内在努力程度的激励作用。首先,要创 设舒适的物质环境。学校要为“三助”研究生配备基本的工 作设施和固定的办公场所,提供其独立思考的空间和发展进 步的平台。其次,要建立良好的文化氛围。定期开展学习沙 龙、座谈会,让参与“三助”工作的研究生相互交流,分享 经验,取长补短,获得启迪,不断改进工作方法,提高他们 的工作主动性、独立性和创新性。最后,要营造和谐的人际 关系。指导教师与受聘学生之间是“互利共荣”的新型工作 关系,在互动中获得互补,在合作中共同成长。通过树立共 同愿景,分层次、开放式地设计工作目标,挖掘“三助”研 究生的工作潜质;
设置合理的发展期望,促进“三助”学生 努力工作,提高工作绩效。

3.实现全面考评,健全评价体系。考核评价不仅是对 研究生“三助”工作质量的评估,也是对“三助”育人功能 是否如期实现的考量。因此,健全考核评价体系至关重要。

首先,考评目标回归人才培养。制定完整科学、具体实用、 便于操作的考评制度,凸显育人目标,体现岗位对研究生的 素质和能力的要求。其次,考评标准遵循职业岗位标准。按 照岗位的工作职责和相应的权利义务制定考核指标,不因学 生员工而降低要求或设定双重标准。最后,考评体系坚持全 面系统。坚持自我评价、管理者评价和服务对象评价相结合, 多角度审视“三助”工作;
坚持过程管理和绩效管理相结合, 分阶段出具诊断性评价、形成性评价和终结性评价,实施动态管理;
坚持定量考核和定性考核相结合,既关注工作数量 的完成度,也关注工作质量的提升。通过考核评价,科学衡 量研究生工作绩效,从而激发研究生的员工意识、责任意识 和竞争意识,促进“三助”工作的良性循环。

4.强化内在奖励,丰富外在奖励。对研究生“三助”工 作的奖励分为内在奖励和外在奖励,共同发挥作用有助于唤 起研究生内在的工作热情和工作潜能。其中,内在奖励的核 心是精神激励,最终考核评定中表现优异者获得相应的荣誉, 并可与研究生的各类评优、评奖活动相结合,以此作为研究 生素质的一种象征性材料,体现出研究生参与“三助”工作 的价值;
将在“三助”工作中表现优秀的研究生作为典型和 榜样进行宣传,不断强化,使研究生通过对榜样对象的感知 和崇拜,进而模仿榜样人物的思想行为,形成符合“三助” 工作高层次要求的工作态度和行为习惯。外在奖励是学校或 者学院给予的物质奖励,最主要的形式是工资收入,可以使 “三助”研究生获得一定的生活补贴,提升研究生的员工“分 量感”。因此,需要制定合理的工作薪酬标准,实行研究生 “三助”工作等级考核制度和酬金制度,设置具有一定弹性 的绩效薪酬区间。结合考评结果,向工作胜任、表现优异的 “三助”研究生发放奖金,或者提供培训机会,或者委以重 任;
而对不胜任工作或用人单位不满意的进行调换或淘汰。

5.反馈高满意度,促进良性循环。“三助”综合激励模 型在满意度模块形成闭环系统。满意度的产生,是在研究生获得内外奖励之后,对经济收入是否符合预期、职业能力是 否有所提高、效率和公平是否两者兼顾进行的综合分析和评 价。横向、纵向比较劳动所得,“多劳多得,优劳优得”的 差异化酬金,符合公平原则,“三助”研究生才会感到满意。

在“三助”工作过程中,研究生经过一系列培训、适应、上 岗、考核、评价,职业能力和专业素养得到提高,精神面貌 焕然一新。越是在充满挑战性和创新性的工作面前,在持续 的竞争压力下,越是踌躇满志、斗志昂扬。对于“三助”工 作,主观获得高满意度,反馈系统强化信息,巩固现有制度 政策;
主观获得低满意度,反馈系统改进信息,需要调整优 化现有政策制度。无论是改进还是强化,根据波特—劳勒综 合激励理论的各种影响因子的变化,及时地调整“三助”工 作岗位,匹配学生员工,提升工作绩效,科学考核评价,强 化激励体系,最终提高满意度,形成稳定的政策制度,建立 完备的激励模型,将有助于“三助”功能的全面实现。特别 是有助于挖掘“三助”研究生的科研、教学、管理潜力,从 知识学习转向学习与能力培养并重,推进其学业与职业的无 缝衔接,提升职业发展能力,从而促进研究生的全面发展。

参考文献:
[1]胡永新.波特—劳勒综合激励模型对教师激励的启 示[J].浙江教育学院学报,2008(5). [2]张利,耿晔,邵琳.研究生助教、助研、助管工作的 探索研究[J].中国电力教育,2009(7).[3]金健美,曹伟,沈延兵.研究生三助工作的现状与展 望[J].学位与研究生教育,2006(9). [4]马牧晨,王志方,廖志琼.浅析综合激励理论在高校 教师聘任制度中的应用[J].中国高校师资研究,2013(1). 学理论·下

推荐内容

钻爱网 www.zuanai.cn

Copyright © 2002-2018 . 钻爱网 版权所有 湘ICP备12008529号-1

Top