基础教育_基础教育教师招聘理论研究

基础教育教师招聘理论研究

（一）岗位设定 每一所学校都会面临人员更迭，也就是岗位的空缺。而 基础教育教师的招聘工作，需要将各个学校的岗位同意上报。

负责当地人力资源的部门会对所上报的岗位进行分析。通过 合理的量化，会对各个学校的岗位进行审批与设定，也就是 最终进行招聘的人数、岗位性质、功能职责。这些与日后入 职教师的薪酬、工作强度、职责分配都有直接的关系。

（二）发出招募 为保证招聘工作的顺利进行，必须要保障整个过程的公 开与公正。因此，在设定岗位后，由相关人力资源部门负责 发布招聘公告，并对所缺岗位需要必备的专业、年龄、工作 经历等做出要求。在此阶段，应聘教师可以根据招募信息进 行报考，并将简历信息等上传上交，人力资源部门会审核应 聘教师是否适合空缺岗位，并作出审核意见。这是进一步对 应聘教师进行测试和甄选的基础与前提。（三）测试甄选 通常的教师招聘测试分为笔试和面试两个部分。人力资 源部门会根据空缺岗位所需要的必备专业和能力确定要测 试的内容与范围，再组织应聘者前来考试，以甄选有一定专 业知识和教育技能的人。这样消减了一部分不适宜的人，但 仍然使之大于所需人选。接下来就是通过面试，来做进一步 的筛选。面试是一个根据与应聘教师的口头问答来预测他未 来工作的过程。在教育人力资源管理中，面试是教师甄选中 适用最广泛的工具。通常的面试分为结构化和非结构化面试， 形式有个人面试、全体面试和电脑面试，内容多由实例分析、 课程试讲构成。

（四）职前培训 职前培训是教师招募的最终环节，也是入职前的关键一 步。培训是将未来长时期的教育工作以最简炼的形式贯彻给 新入职教师，以便让他们有合理的职业规划和对于未来工作 的科学预期。

二、我国基础教育教师招聘存在的问题 自改革开放至今，我国的教师招聘制度经历了三个阶 段：教师聘任制的探索阶段。这一阶段最大的成就是开始实 行教师资格证书制度及颁布《中华人民共和国义务教育 法》；
教师聘任制的发展阶段。这一阶段由于教师人才市场 尚未健全，中小学教师供不应求，全面推行教师聘任制度存 在困难；
教师聘任制的深化阶段。这一阶段国家下发了一系列强有力的文件以保障推行以教师聘任制为主的人事改革 制度，在教职工的聘任上应采取全员聘任制，彰显了教师招 聘的公正性。然而，在实际的招聘工作中，依然存在着一些 问题。

（一）对于岗位设定缺乏战略性部署 我国的基础教育处于不断上升的发展之中，因此，对于 教师岗位的安排与设定也会有更多的缺口和薄弱的方面。传 统的教师招聘都是在教师发生退休、流动后，才被动地进行 教师招聘，缺乏长远的人力资源规划和战略性的人力资源管 理计划。因此，制定各岗位人才计划的同时，也要考虑到学 校的宏观发展计划，使得每一次教师招聘都在规划当中进行。

（二）对于招聘方式缺乏多元化思路 人才的引进决不止测试甄选一种。而学校多出于整齐划 一角度，跟随当地人力资源统一进行学历审查、笔试、面试、 心理测试、体检等环节进行人才招聘。这样会大大疏漏人才 的引进。可以尝试对应聘教师的教育能力、职业道德、性格 特征等有更多更全面的考察，从而提高招聘效率，选择更多 更适合的人加入到基础教育教师团队。

（三）尚有部分地区的教师选拔有失公正 基础教育教师招聘尚存在部分灰色地带。某些地区，教 师甄选的决策劝在少部分人手中，没有专门的招聘组织和管 理者，使得招聘者的领导、同事、亲属在没有规避原则的招 聘中进入学校。从此，基础教育学校内部关系错综复杂，而真正起到教学作用的教师数量被稀释，使得基础教育教师整 体层次不高，进入恶性循环。

（四）缺乏对新晋教师的职业规划 很多招募者认为，教师被招募入编即为招聘工作的结束， 这忽视了重要的招聘后总结，积累招聘经验、教训，使得招 聘工作偏离既定目标。同时，招聘后为进入新环境的教师及 时给予合理的职业生涯规划，可以帮助个人制定职业发展目 标，并以此为计划而努力。这不仅使新上任的教师对自己有 明确的定位，也有助于员工激励，形成有高度组织的教师团 队。

（五）没有适时的管理培训 基础教育教师应聘成功，进入基础教育学校，忙于传授 课业或者班主任工作的负担，人力资源管理部门也因此疏于 对新进教师的管理培训。学校作为特殊的组织管理部门，不 仅要为教师发展负责，更要为祖国教育事业负责，应及时予 以培训，明确教师职业道德。

三、产生问题的原因分析 基础教育教师招聘是教育人力资源管理中的重要环节， 是基础教育蓬勃发展的重中之重，因此，对基础教育教师招 聘的研究具有丰富的理论和实践意义。而针对当前基础教育 教师招聘制度问题的研究发现，其原因由如下几点：
（一）历史沿革下 传统的基础教育教师招聘依然沿用传统的招聘管理理念，缺乏合理的人力资源规划，没有合理的中长期发展战略。

以至于招聘的需求只能缓解一时的教师岗位空缺，不能建设 学校整体的教师层次，从而影响学校的教学水平和科研质量， 甚至是学校整体的发展。传统的基础教育教师招聘理念缺乏 必要的总结和职业生涯规划，更没有完备的培训。这种对教 师内心的忽视，使得人才大量流失，基础教育内部新陈代谢 速度过快，整个结构不够稳定。同时，传统教师招聘理念中， 忽略了最基本的教育教学本领，走入误区。

（二）当前运行中 人力资源管理理论在基础教育领域的发展还不够成熟， 因此基础教育中负责教师招聘的人员没能掌握丰富的人力 资源管理理论。对于招聘的政策不够了解，制度不够健全， 方法不够科学。因此，是否拥有一支专业的人力资源团队， 对于基础教育教师招聘起着至关重要的作用。

（三）应对挑战时 在转型期间的基础教育教师招聘制度不够健全。近几年 的基础教育极速变革致使基础教育教师缺口增大，被动的招 聘工作没有合理的规划和健全的制度，这大大影响了基础教 育的人才引进和学生培养质量。在此转型期间，应有条不紊 的制定基础教育教师招聘制度和进行高校招聘工作，而非单 纯为了教师数量忽略教师招聘的质量。

四、改善我国基础教育教师招聘问题的策略 针对当前我国基础教育教师招聘现有的不足及原因，必须总结出可行的、科学的解决方案，以助于甄选优秀教师， 组建过硬的教师队伍，完善我国基础教育建设。首先，制定 合理的人力资源规划。基础教育在制定发展计划的时候应当 充分考虑到内外环境和宏观的人力资源规划，才能对工作岗 位做出准确的定位分析，对人才的引进才能客观准确。与此 同时，我国基础教育正在盲目的追捧高学历的人才，致使基 础教育人才的招聘走入高门槛的误区。这样的结果是不能客 观地选择合适需要岗位的教师，同样是国内基础教育教师们 走入一个跟风的恶性循环。对此，值得我们深思的是，要重 新审度我们的教师岗位需求，以选择最优最适合岗位的人才， 制定合理的人力资源规划，塑造最符合国情、校情、专业情 的基础教育教师结构。其次，采取完备的考核方式。如今的 基础教育教师招聘当中，结构化面试，而非应聘者性格、兴 趣、道德等非智力心理因素等。同时，传统的甄选评测方式 已经不能满足高速发展的基础教育事业，高校亟需一套先进 完备的评测方式。许多机关、企事业单位已经选择了人才评 测技术作为其甄选应聘者的方式，但在基础教育中的应用还 未普及。这是一种科学、全面的评测方式，适用于基础教育 甄选引进优秀的教育人才。完备的考核方式离不开健全的甄 选制度和严格的规避原则，以确保基础教育教师招聘公平、 公正、公开进行。最后，注重招聘后的制度完善。在教师填 补到岗位空缺之后，就加入了基础教育整体的人力资源库当 中。因此，在招聘后要及时对人才库的成员进行评估，并反思招聘过程以积累经验教训。对新进教师的培训和人力资源 规划也同样重要。有利于对新进教师的自我定位和明确自身 的职业发展目标，使优秀的教师资源成为基础教育发展的不 竭动力。