适用于现代企业管理的激励体制探讨|激励机制

适用于现代企业管理的激励体制探讨

企业管理者通过采用合适的激励体制，对员工的工作状态、工作质量加以 激励，可以起到积极引导的作用。众所周知，企业运营的最终目标便是在社会主 义市场竞争中攫取最大利润，以该目标为导向而实施激励，有助于管理者在留住 人才的基础上吸引优秀的人才，同时可以深入地开发员工潜能，使得组织内的良 性竞争成为可能。与此同时，在激励体制的辅佐下能够营造出积极的企业文化氛 围，为企业整体的提升和进步创造了可能。

2.传统企业管理中激励体制方面的漏洞 传统企业管理中激励理论的运用存在着诸多问题：其一便是传统管理者未 能透彻理解激励的实施原理，一味追求企业利润最大化，剥削雇佣工人的剩余价 值，即以对员工施以负激励的方式以期望加强劳动效率。其二是人力资源激励体 制不健全、不科学，激励模式、手段单一，不能科学地结合员工实际需求，最终 将激励张冠李戴，浪费资源。其三是对激励的尺度把握不够，过度的激励导致员 工将其视为理所当然，激励失去了应有的作用；
激励欠缺导致员工消极怠工，组 织纪律散漫。其四是激励体制的反馈渠道闭塞，管理者对激励体制的定位与员工 的定位存在一定程度的偏差，反馈渠道闭塞则导致激励体制不能及时根据企业发 展而调整方向标，从而不能摆脱自由的落后、错误、不合理的成分，这对于企业 管理有弊无利。

3.传统与现代企业管理在激励体制方面的对照 虽然传统企业在激励方面存在着诸多客观问题，但不少传统企业或多或少地意识到激励对于企业管理的作用，能够将激励提升到一定的高度并给予一定的 空间，期望能通过激励体制的建立和使用促使企业高效运转。在所有权与管理权 两权分离的现代企业中，管理者与被管理者处在一个“共赢”的区域中，彼此相互 依赖共生。管理者的价值通过被管理者来实现，二者共同配合才能实现企业的目 标。因此，现代管理者对激励体制有着更为深入的理解和更为坚实的依赖。如何 在传统企业管理的基础上更加深刻地理解激励制度于企业管理的重要意义，并结 合当下时代发展的特点和企业自身的管理模式，研制出适用现代企业发展的激励 体制才是现代企业管理者着重探讨的问题. 二、适用于现代企业管理的激励体制 建立科学合理的激励体制，关系着企业员工工作效率的提升空间、管理层 与员工间的和谐合作关系、企业文化的认可度和推广度，最重要的是关系着企业 运作效率和企业目标利润的实现。笔者认为，要建立适用于现代企业管理的激励 体制主要从以下四个方面入手。

1.加强员工培训，拓宽晋升渠道——ERG理论 组织行为学内容型激励理论中ERG(生存-相互关系-成长）理论如是阐述：
职工的需要有三类：生存的需要（E)，相互关系需要（R)，和成长发展需要（G) 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望。在现代企业管 理中，管理者们往往重视了员工的生存需要而为其提供了建立相互管理的内部网 络平台，但往往忽视了员工成长发展的需要。成长发展是员工不满足于现有能力 素质状态的体现，他渴望得到进修和培训，以进一步提升自己在企业中的生存能 力和获得晋升的可能性。制定人才培养计划，拓宽晋升渠道有利于员工在本职工 作中加强努力、开拓创新，以争取晋升，从而实现目标和价值。因此，要提高企 业的绩效要从增强员工满足度和降低受挫感两方面下手。

2.实施团队激励，提升整体效率——过程型激励理论 组织行为学中的过程型激励理论主要包括公平和期望这两部分内容。公平 理论指出，企业内部的分配公平是激励的重要因素，分配不公，必将导致人心不 稳甚至社会动乱。而在企业激励的内部，相对公平的实现是满足人们需要的重要 条件。人们都关心自己收（Q1)与支出（I1)的比例同条件相同的人的（Q2)与（I2) 的比例关系，若两个比例相同则产生公平感。由于企业的员工能力、素质各不相 同，实现的相对公平包含着一个适宜的差别，这个差别是赤裸裸的、显而易见的但又实际存在、精确测得的差别。期望理论指出，当目标没有实现时，人们的需 要就会变成为期望。由“激发力量=目标价值X期望概率”可知，团队实现目标的 驱动力，是由激励得到的激发力量，这直接由团队目标价值和期望概率而决定。

在企业内部实施团队激励，就要设置一定价值的团队目标，实现相对公平，以提 高整体激励效果和工作效率。

3.构建考核机制，完善反馈平台强化理论 组织行为学中的强化理论主要研宄行为结果对动机的影响，即：人的动机 产生行为结果，而行为结果又反作用于动机，这是一种反馈作用。强化分为正强 化和负强化，对人的行为分别起着积极和消极的作用。无论强化的性质和种类如 何，其均会影响人的努力并达到不同的影响结果。在现代企业内部，每个成员通 过努力工作达成目标，对目标完成情况应予以科学的、公开的考核。这种考核是 一种反馈元，反作用于下一阶段成员的工作热情、态度等因素。考核不公，这一 反馈元就会归属于激励中的负强化，会使得成员自身的消极成分得以加强，降低 自身工作绩效，给组织带来弊病。因此，企业要遵循强化理论来构建考核机制， 完善反馈平台。

4.人性化激励模式，增强员工归属感、责任感 马斯洛需要层次理由组织行为学中的内容型激励理论可知，马斯洛的“需 要层次论”将人的需要分成5个等级，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重 需要和成就需要。分析发现，会价值的时候会将平衡偏向于物质，同理，在企业 内部管理中，管理者常常以最终绩效为驱动直接导向员工，使之为追求物质绩效 而工作。在激烈过程中，人的物质与精神两类需要只能互相促进转化而不能互相 代替。社交需要和尊重需要是员工在企业中期收的精神目标，因而管理者要注重 于人性化管理模式的开创，以满足员工的精神需求，增强员工对企业的归属感和 责任感。

三、激励体制在现代企业管理中具体运用的意见 1.正负激励双管齐下 现代企业管理中，正激励能有效地协调企业目标和个人目标的统一，负激 励能有效地使企业运作规范标准、有法可依，而正负两种类型激励机制运用的好 坏直接决定着企业的兴衰。在正激励的旗帜下，管理者要运用多种激励手段，如：多种优惠政策、丰富的福利待遇、快捷的晋升途径等，并要确保每一次、每一种 激励都能与员工的需要相结合、切实地发挥作用。在负激励面前企业管理者应以 身作则，以严以律己的态度对待才能保证员工对负激励的重视。在管理过程中要 把正负激励结合起来，并且正确把握负激励的力度、科学采用正激励的手段，才 能真正实现激励体制的作用。

2.精神激励与物质激励相结合 现代企业管理者在管理过程中，应当放宽眼界，不仅仅关注于物质激励， 更要把精神激励融合到物质激励中.针对企业内部不同层次的员工，其物质激励 也应当因地制宜，如：高级管理层要采用持股制、职位消费制度等以持有感为主 轴的激励方式，普通员工层要采用加薪晋升、节日问候等围绕其个人开展的激励。

但无论是何种层次的员工，都必须通过物质激励与精神激励相结合的方式来开展 工作以提升员工的归属感和责任感使企业内部成员产生一种积极向上的、共同为 企业发展而努力的驱动力。

3.激励体制制度化、规范化 现代不少企业为提高企业核心竞争力，增强管理者的公信力，通过专家调 研或者实践开发等方式制定出了本企业的一套激励体制。然而，由于事先思想动 员工作不够和事后收尾工作不细导致激励制度成了空口号，并不能真正发挥作用。

激励体制要想真正在、现代企业管理中得以实施，就必须实行制度化、规范化并 予以明示，使得整套体制获得威信，消除员工在参与激励过程中的怀疑和猜忌。

因此，文件化、制度化的激励体制是改善企业管理、增强员工动力、提高企业凝 聚力和竞争力的有效途径。

4.激励体制依据时代发展趋势而转移 随着知识经济时代的到来，现代企业管理工作的重心逐渐向高端集成的人 力资源管理转移。然而时代的弄潮儿，就要求高层管理者具有超人的预见性和洞 察九能够超前预知时代发展趋势，及时相应地调整企业内部激励体制，使其跟上 时代步伐。灵活有弹性的激励体制是现代企业管理屹立于社会大背景下的根本性 支撑，这一支撑能给员工带来物质和精神上的双重满足感，尤其会无形地增强员 工走在市场前端的自豪感，而这种自豪感恰是激励员工为企业发展奋斗、奉献的 诱因。5.把握好激励尺度 激励不是刻意逢迎，也不是严惩不贷，要把握好激励的尺度才能使得激励 效果恰到好处。正激励过度，会减少其能给员工带来的工作激情和态度上的提升， 使员工将激励看成是理所当然的所得，从而失去了激励的根本目的。负激励过度， 会在一定程度上激发员工的逆反心理，导致其对工作的责任心和热情大大降低， 甚至会肆意破坏企业现有体制，给企业管理带来意想不到的危害。在激励体制中 探索到适合本企业的激励平衡点，并以此来划分激励的尺度界限，在界限范围内 的激励才是安全的、有效的激励。

作者：陈丽君(南京农业大学管理工程系，江苏南京210095)