东部地区高新技术企业人力资源管理策略:人力资源管理策略

东部地区高新技术企业人力资源管理策略

发达国家的外部需求一降再降，给以出口导向型的中国经济发展带来了诸多严峻 的挑战。大量低附加值、劳动密集型沿海企业纷纷倒闭，部分依赖低能源成本、 低人力成本、低环境成本的重工业企业已然濒临破产，不得不寻求兼并重组、进 行产业结构升级从而谋求生机。然而,在全球经济不景气的情况下，中国的高新 技术企业依然保持了连年高速发展的趋势。尤其是在我国东部地区，如位于长三 角、珠三角区域的各类高新技术企业所涉足的行业越来越广,规模也越来越大,已 成为我国经济增长的重要支柱之一。以浙江省为例,2012—2014年，高新技术企 业工业总产值占全省GDP之比分别达到40.35%、42.33%、57.46%。众所周知， 高新技术企业的核心在于从，从是高新财企业最有价值的资源，也是企业长期发 展的原动力,可以说,做好此类企业的人力资源管理工作将为我国国民经济的长期 快速发展奠定坚实的基础。

一、我国东部地区高新技术企业人力资源特点 相较于我国中、西部地区，东部地区由于较优越的地理位置及特殊的 历史发展机遇，高新技术企业在企业总数中占比大，创新思想更为活跃。尽管处 于不同行业的高新技术企业人力资源特点有所差异，但总结起来，企业的员工普 遍具有以下特点。

1、良好的教育背景 这里所指的良好教育背景是指获得大学专科以上学历的员工。在一些 创新要求很高，如医药、IT等行业中，大部分企业的技术研发、生产部门的专业 技术人才几乎都拥有大学本科以上学历，部分知识密集型的企业大学本科以上学 历人员占比可达80%、专科学历以上人员可达95%。此外，硕士研究生和博士研 究生也占据了一定的比例。以江苏省连云港市为例，至2013年底，硕士研究生及以上学历的人员在高新技术企业中的人数占比已达到4.26%,其中还包含了不少 海外留学归国的中、高端人才。

2、个性特点鲜明、不易管理 这些员工往往具有鲜明的价值观和人生观。他们从事各类创新工作’ 除了对工资薪酬有要求外，在很大程度上还有自我价值实现的需求，希望从工作 中得到满足。由于创新是一种具有很强内在能动性的工作，部分专业技术人员往 往会依仗自己具有的特殊才能，进而产生一种藐视行政权威的特点’给企业曰常 管理带来一定难度。

3、流动性强 首先,从企业层面来说’行业的快速发展要求企业的创新速度不能停滞, 换句话说,企业的人才数量和质量必须在单位时间内实现“双提高"每进入一个新 的发展阶段，企业就会对人才提出更高的要求，引进更高技能人员的同时将一些 个人能力无法满足发展要求的人员裁除。其次，从个人角度出发，高新技术企业 人员普遍以个人发展为第一要务,一旦现有工作对他们缺乏吸引力，使得他们认 为个人的成长空间有限,那么他们就会很容易地跳槽至其认为更有发展前途的公 司。

4、年轻化趋势明显 高新技术企业的高速创新能力需要大量的脑力劳动,也需要充沛的体 力作为支撑，灵活的思维方式更是必不可少。这就决定了其创新的主要力量来自 于年轻人。我们可以发现，目前东部地区的高新技术企业骨干多为20~40岁的员 工。近十年来，很多“本硕连读”、“硕博连读”的专业技术人才的就业使得参加高 新技术工作的科技人员平均年龄进一步减小，而且由于其在学习阶段接触到的知识较为前沿,使得其很快能够在本专业中取得领先的位置。同时年轻化的员工队 伍使得企业充满闯劲，会激发企业走与众不同的道路，这也在一定程度上受到企 业领导者的欣赏和欢迎。

二、经济不景气对我国东部地区高新技术企业人力资源的影晌 1、非研发、生产部门大量裁员 高新技术企业具有的“三高”特征之一就是高投入,其在竞争激烈的市 场中，需要不断在技术研发、生产中投入大量资金才能生存下去，所以这部分资 金的弹性是比较小的。而对于其他部门，如技术支持、后勤等,由于其工作可替 代率相对较高,不能产生大量直接经济效益,在经济不景气时，往往成为裁员的“重 点关照对象”。这种裁员固然会带来立竿见影的经济益处，但也存在明显的弊端: 容易对其他员工造成不良的心理暗示，员工会认为企业的未来经营情况不容乐观。

如果有核心员工^企业的未来失去信心而主动离职,极有可能造成“多米诺骨牌”式 的人才流失。这种情况一旦形成，企业的长期健康发展将受到严重厅。

2、提高员工入职要求，降低入职薪酬待遇 经济不景气时,市场需求下滑同样会传导至人力资源市场，造成中、 低层次人才供过于求的局面。这使得高新技术企业在人员招聘中占据了一定的优 势地位:很多专业技能要求一般的岗位可以有更多的候选人员。同时出于对工作 效率提升的要求，企业还会提出诸如“一专多能”、“吃苦耐劳”、“抗压能力强”的 新就职条件。与此相对的却是入职薪酬待遇数年保持在同一水平线上甚至还略有 下滑。造成这种现象的原因很简单:在市场经济环境中，价格由供需双方均衡点 决定。这是正常现象,但是较低的薪水也会带来一些问题，例如难以培养员工对 企业的忠诚度。低薪酬迫使刚参加工作的大学生、研究生将企业当作跳板，一旦 觉得自己能够找到一份薪水更高的工作,就会选择立即离开。如果员工跳槽频繁， 企业无形中就增加了大量的招聘成本及培训成本。而为了抵消这种成本，企业又不得不再次降低员工薪酬或继续提高工作强度，这进一步造成了年轻员工与企业 劳动关系的短期化。总体来看,降低了人工薪酬,但招聘成本和培训成本却在上升, 企业人力资源总成本并未得到显着降低，在某些情况下还有所增加。

3、忽视员工技能提升工作 出于压缩成本的目的，许多高新技术企业在经济不景气时会将加大员 工技能的相关培训支出削减力度。对于高端対，企业认为在市场不敦的情况下给 予一定的股权激励、年底分红激励等措施，足以将其与自己牢牢绑定在“一条船 上”，提升能力就是他个人的事情,与企业无关i而对于中、低端人才，企业又害怕 其在接受一定的技能培训后会另谋高就，前期投入的培训成本为同行竞争企业白 白做了“嫁衣”，因而也不愿意付出。但是这种做法是片面的,很多目标远大、最 终能成为行业内技术领军人物的员工，其职业生涯的规划并非以目前工作单位的 利益最大化为导向。经济不景气时’薪酬无法提髙,若个人专业技能也不能得到提 升，员工就会产生消极心态。而这种消极心态是一种内生的负面情绪，传染力极 强，会严重地损伤企业的发展动力，挫败企业的“精气神”，导致人心涣散，企业 内部凝聚力和对外战斗力迅速下降。

4、部分专业技术人员向我国中、西部地区迁移 这些迁移的专业技术人员大体上可分为主动迁移型和被动迁移型。

(1)主动迁移型。由于原有基础较为薄弱,与东部地区相比,我国中、西 部省份在本轮经济危机中所受影响的绝对值相对较轻。在东部地区对人才需求有 所减少时’部分中、西部省份利用相对较低的土地、劳动力成本吸引了一批专业 技术人才前来就业或创业,同时给予一定税收上的优惠。对于一些稀缺的核心人 才，个别地方政府甚至给出了十万至数十万不等的“安家补贴费"此外，部分高新 技术企业,如一些汽车生产商，为谋求产业布局，在与中亚接壤的边疆地区也开 始建设新的研发、生产基地，力图在“新丝绸之路”的建设过程中抢占市场，扩大品牌知名度等。这种地方政府和企业行为自然而然地为中、西部地区输送了相当 多的专业技术人员,且大部分为中、高端人才。

(2)被动迁移型。这类技术人员多为技能有限的低层人员，其中大部 分员工原籍贯位于中、西部省份。再次回到家乡或临近地区的原因主要有三条: 一是东部地区持续上涨的房价/工资比;二是高昂的日常生活成本;三是激烈而残 酷的职场竞争。这三点促使很多在沿海地区工作了数年的年轻人最终选择回到家 乡,进行创业或是进入当地的技术型企业。尽管新企业的发展态势和规模或许不 能与在东部地区的原企业相提并论，但其发现自己可以获得相对原企业较高的职 务，以及与当地生活条件相匹配、能够安居乐业的薪酬时,就没有再次返回东部 地区的动力。

三、我国东部地区高新技术企业的可行应对策略 从以上的分析中我们可以看出，在经济不景气时，东部地区高新技术 企业在人力资源方面面临着种种挑战。为应对这些挑战，保持企业的长久持续发 展，建议高新技术企业应做好以下几点。

1、留住核心人才，抓住机会引进关键人才 高新技术企业的核心人才主要包括高端技术研发人员、企业高级管理 人员和一些掌握大量客户资源的销售骨干。这些核心人才通常都具有高学历、个 人能力突出且行业视角宽广。他们的去留对企业的发展战略和市场竞争力有着举 足轻重的影响。因此，为避免这些核心人才的流失，企业可以从以下方面进行把 握：为核心人才提供宽松的环境、对其采取灵活的工作制度、在专业上对其进行 充分的授权并协助其实现职业生涯规划。

此外，在市场经济条件下，人员流动是不可避免的。2008年金融危机后，欧美发达国家的经济环境发生了剧烈变动,很多大型跨国公司都在裁员减薪, 造成了人才的非正常流动。我国东部地区的高新技术企业应把握住当下有利时机， 尤其是一些技术先进、体量大的高新技术企业，要有全球人才配置视角，利用东 部地区频繁的国际贸易往来机会，在留住本企业核心人才的同时，主动出击，争 取以较低的成本招募到业内平时难以招聘到的关键人才。即使短期内没能和这些 人才达成合作协议，也可以保持良好的沟通和联系，为将来的人才需求做好储备 工作。

2、实施合理有效的薪酬激励措施 经济不景气时，企业利润普遍不高，此时，更需要打破“大锅饭”制度， 将薪酬分为几个部分,设法使其成为激励因素而非保健因素。首先，在基本薪酬 方面，企业应做到“兼顾公平、效率优先”，让员工感到公平的同时，保持一定的 竞争性,从而提高工作效率。其次,从技术研发、生产到销售,高新技术企业一般以 团队为单位开展活动，这时需要特别重视团队任务完成的奖励，可根据完成的情 况给予一次性的奖金,也可按照单个任务的收益与团队进行比例分成，从而增加 团队的凝聚力,鼓舞团队向下一个目标迈进。最后’除了企业核心人员，对具有较 高技能、岗位职能重的中层技术人员,企业也应提供能够体现其长期绩效的股权 收入，这样可以将其个人利益与企业利益更好的结合在一起，保持人员的稳定性。

3、建立人才储备机制，适度优化人力资源结构 高新技术企业在发展的不同阶段对人才的需求是有差异的，也就是具 有动态性。尽管我国东部地区有丰富的优质人力资源,但对于突发性的经济、技 术冲击或是政策变化，企业往往一时难以应付，会出现短期岗位空缺,影响企业 发展速度。因此，建立人才储备机制是有必要的，从长期看，这是一种降低企业 人力资源成本的有效措施。特别是在当前经济不景气时，市场上各层次员工求职 数量大幅攀升，提供了许多几近无成本的个人信息，企业应当注意收集相关资料， 尤其是与企业未来发展方向高度契合的求职资料,可作为重点进行储备，同时也 可以将现存人力资源情况和储备库中人员求职意向结合起来，适时从学历、年龄、创新能力方面调整企业人力资源结构，降低企业人力资源成本。

4、采用自愿原则对员工进行培训，多利用内部资源高新技术企业在 外部经济环境不景气时，应注意到员 工日常工作任务不重的时候也是对其进行培训的好时机。±音训最好 采用员工自愿参与原则，这样做的目的是识别出对企业有一定忠诚度、愿意与企 业共同成长且自身求知、上进愿望较强的员工,也可以帮助企业了解员工主观能 动性的高低和可挖掘潜力大小,为以后的人力资源做好储备。

为有效降低培训成本，同时达到一定效果，企业可以将培训由大量利 用外部资源转化为利用内部资源为主,充分调动企业内部相互交流、相互学习的 积极性，将一些有效的个人和团队经验、知识和技能在企业内部进行宣传,进而 提高企业员工的整体素质。

四、结语 高新技术企业已成为中国经济“新常态”的重要组成部分，而其人力资 源管理又是这些企业长期发展路径的决定性因素之一。在当前不景气的经济环境 下，我国东部高新技术企业更需要从多方面努力’脑人力资源管理工作。

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