如何规避人力资源风险_人力资源招聘风险规避建议分析与研究

人力资源招聘风险规避建议分析与研究

（二）知晓企业中招聘风险的来源 1.外界环境的风险 企业在招聘过程中，不可能完全避免由于外界环境变化所带来的风险， 对于因外界环境的改变而导致企业利润收益受到的损失，企业只能尽量减轻或转 移这种风险。

外界环境风险主要包括以下几方面：
①国家政治形式、宏观经济、法律法规的变化所产生的风险。这方面 风险的产生主要体现在国家的政治倾向性、投资发展的政策导向性、经济状况的 稳定性、经济状况的发展趋势以及相关法律的完善程度上。

②市场需求变化的风险。随着科学技术的快速发展，市场需求是在不 断发生变化的，是动态的。因此比较难于预测并抓住它的变化。一旦这种需求变 化产生了，企业又没有及时的意识到，那么已招聘所需的人力资源一时不能创造 价值就会造成的极大浪费。

③科技进步的风险。人力资本面临着贬值的压力。时代在发展，科技 知识在不断更新，人们的知识和技能都在随着社会的进步而逐渐贬值。

2.内部环境的风险 ①招聘渠道选择的风险。招聘渠道分为很多种，它们具有各自不同的 特点，有些渠道是很有针对性的，选择适当可以事半功倍，选择失误则可能带来很大的损失。因此，企业招聘渠道的选择本身就是一个风险决策的过程。

②招聘回复速度的风险。招聘过程中，人力资源部门要尽量快速的回 复应聘者投递的简历。回复的越及时，就越可能抢先争取到优秀的人才。反之没 有及时回复应聘者，则很有可能失去所需的优秀人才，使人才被竞争对手抢先录 用，这样就会对企业自身构成潜在的威胁。这就是招聘回复速度的风险。

③人才判定的测评风险。企业一般都会在招聘中应用一些专业的测评 技术，但现有的测评技术都具有一定的局限性，这种局限性就会使人才测评产生 风險，在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也需考 虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之 间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应 用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技 术水平的进一步提高。

二、企业人力资源招聘的风险管理 （一）建立规范的招聘制度 在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立 基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最 大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、 面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手 段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要 求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员 的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有 意义。

（二）减少信息不对称 信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解 是有差异的；
掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏 的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。

由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出 现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小， 还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；
一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用 科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。

（三）优化招聘安排 企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需 要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合 的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件， 以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职 成功的几率。招聘时要做好信息发布，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择 网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息发布渠道，有效地向目标 求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。

三、结论 人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效 果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。通过强化招聘风险意 识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措 施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企 业创造价值，推动企业持续健康发展。