论竞争上岗的难点及规范化

其一，如何建立有效的责任制？从推荐责任制、考核责任制或考察责任制、任命责任制到离任审计制，各种责任制的建立，关键和难点都在于把责任制落实到人，如有违纪违法，则严格追究有关人员特别是领导干部的责任。但问题是谁来追究如何追究，谁来评议，谁来监督，这些都要有相应的规章。

其二，如何使监督机制有效运作？依法治国的关键是依法行政、依法治官、依法治吏。只要法制不健全，有可乘之机，就有可能产生腐败。解决这个问题的关键在于公开。西方法学界认为路灯就是警察。一公开，一透明，见不得人的事就少了。因此，应该建立置于公众有效监督之下的监督机制，并公开运作。这方面，引进新闻监督具有特别重要的作用。

其三，如何进行科学的有效的考试？首先，笔试内容要满足特定职位的要求，实行分类分等考试。第二，鉴于面试评委的评分不可避免地带有主观随意性，如何降低有意误差和随机误差，关键在于评委的遴选、必要的培训和接受监督的自觉性。考官要持证上岗，不是凡领导都可当评委，不是官大的都是主任评委。应该指出，如果出现评分异常（如同一评委对不同考生评分差距太大）情况，应立即追究和纠正。第三，如何正确评判考生的能力与潜在素质是否与职位需求匹配，不是轻而易举的。有的考生对答如流，滔滔不绝，但几乎是纸上谈兵，应付考试而已。有的考生朴实无华，可能词不达意，但却是底蕴深厚，大智若愚。实践表明：只有一流考官才能选一流人才。第四，加强绩效考核，要认真总结和采用实践证明有效的定性与定量考核相结合和民主测评等方法，使考核结果能真正反映被考核人员的能力和潜在素质。

其四，实行竞争上岗的职务，是否局限于副职？现在开展竞争上岗的职务，绝大部分都是副职。副职是正职的助手，其本事再大，在现行体制都是难以发挥很大作用的。优选的正职人才，才能才尽其用，在振兴中华的宏伟事业中尽情挥洒自己的智慧和心血。中央机关决定把正司级职位列入竞争上岗的序列，有的地区也开展需要依法任命的正处级职位竞考的试点，其经验必将陆续推广。

其五，选才范围是大些好还是小些好？目前竞争上岗基本上是机关内部实施，除非在本机关没有合适人选时，符合调任或转任条件的机关外人员才能一试身手。而企业、事业的竞聘上岗则大量推向社会。从选才范围来说，自然大一些好，但从可行性来说，并非选才范围越大越好。如果完全局限在本单位，不仅可选之才有限，而且较难避免不正之风。如果在同一个地级市范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可能会产生，但冲击波又大一些。我们相信，实践中总会找到这个“度”的。

其六，应考或应聘的资格是否再放宽一些？台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。纵观中外历史，由平民一跃而为将帅，且声名显赫者，不乏其人。汉末诸葛亮本来没有什么从政治军的直接经验，但精通历史，精通兵书，精通治国之道，刘备三顾茅庐时与之一席长谈，便委以大任。诸葛亮不辱使命，不负重托，以至成为民族智慧的代名词。重振美国国威，被誉为智力、活力、魅力、毅力化身的约翰·肯尼迪43岁就任美国总统。在此之前，他只不过担任过短暂的海军下级军官和不到两任的参议院的议员。因此，论及竞争上岗的资格，不仅应该允许而且应该鼓励躐等或破格。

其七，参予竞争上岗落选的原领导干部，其待遇是否维持现状？官本位制说：一切照旧。市场经济说：按有效劳动进行分配。当然，落选的可能也是优秀干部，只是无法列入冠亚军，或者不符合领导班子最佳组合的要求，这些人除了列入人才库外，还有个使用、培养制度化、规范化的问题。

其八，竞争上岗还要不要讲协作？我们认为竞争上岗同样应倡导竞争对手之间的协作，这不仅仅是指在对手获胜时持“绅士风度”，更主要的是指为适才适用，即职位或职务得到最佳人选而感到由衷的高兴，并尽力给予支持。同时，不甘落后，奋起直追，努力寻找同自己的特点和能力相匹配的工作岗位。

二、竞争上岗的规范化

竞争上岗必须规范化，形成人人必须遵守的制度，才能具有全局性、战略性、稳定性、持

首先，程序规范化。如同实体法的实施以遵守程序法为先决条件一样，竞争上岗也必须在党委的领导下，按照前后衔接的程序进行。一、公布职位；二、公开报名；三、资格审查；四、考试；五、演讲答辩；六、民主测评；七、决定任命。

其次，竞争上岗制实质上是考任制或双考（考试加考核）制。现行的国家公务员和机关工作者的考试录用制同竞争上岗制的程序基本相同，只是少了民主测评这一环节。但无论是考核或民主测评，都要注重公论。青岛市某些部门在推行竞争上岗制时，以超过30％反对的即作为不合格。湖南省近来规定：国有企业、集体企业或国有企业控股公司，领导班子成员年终在职代会述职之后进行民主测评，信任票达不到60％者或反对票超过25％者即视为群众公认不合格，予以免职。考虑到有不同意见或反对意见的人，由于包括担心树立对立面或者认为谁上来都一样等等原因，不一定公开表态。赞成或反对的百分比有时还可略有升降。有关部门经过抽样分析之后，应订个量化指标。但是，应该强调指出：群众公认的本质在于客观公正，而不在于人数的多少。我们不应忽略，真理有时掌握在少数人乃至个别人手里。

第三，在组织考察中，历来以考绩为重点，这是实践标准的运用，也是心理学和管理学的重要原则。但首先应注意对绩效进行具体分析，避免单纯“以成败论英雄”。例如，绩效与整体利益、长远利益、社会效益的关系如何？取得绩效的主客观条件如何？其中主观条件起什么作用？等等。另外还应注意可比性问题，只有在条件大体相同所取得的不同政绩才能进行比较。

第四，在决定任命的最后一个环节中，应该引入公示制、试用制、任期制、弹劾制、辞职制。

公示制是指党委或主管部门在一定范围内公布组织考察后入选的名单，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究。符合“群众公认”即没有足以反对的理由后再决定任命。公示制拓宽群众民主监督的渠道，是遏制用人问题上不正之风，落实党管干部原则与群众路线有机结合的有效机制。

试用制是对决定任命的领导干部规定一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。不能胜任者被解除试用职务，回到原职位或安排适当的工作。

任期制是规定担任同一职务的最高期限，期满后再作适当延长或自动解职而成为普通公务员，可以依照规定参加同一等次或更高等次的职位的角逐，但连任不得超过两届。任期制是废除带有封建主义色彩的领导职务终身制的有效机制。目前尚在施行的带有官本位因素的转任、调任制，无法经得起市场经济大潮的冲击。

为了有效监督包括通过竞争走上领导职位的人员，有必要在各级人大及其常委会建立弹劾制，对失职违法和职务上犯罪者进行揭发和追究法律责任。

另外，还应建立领导者辞职制，使一些德才不足胜任而政绩平平无法开拓局面者或自动辞职，或由主管部门责令辞职。

总之，应在动态中规范竞争上岗的对象的管理、教育、培养和监督。