人力资源绩效考核_人力资源培训绩效层级评估模式的思考

人力资源培训绩效层级评估模式的思考

1 人力资源培训绩效层级评估方案 通常情况下，可将人力资源培训绩效层评估方案分为五种，下面分别 介绍。

1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后，对培训 的效果进行简单的测定，具有较强的可操作性，但是由于其测定的方式较为单一， 无法准确的评估培训的成果，因此在实际操作时，不能将该方案用在评估行为层 与结果层中。

2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一 次评估，对比二者之间的结果，其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案， 能够准确的测定培训的成效，同时操作简单，但是无法保障培训过程中改进的效 果。

3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量，该方案的 准确性较高，在坐标上描绘数据的变化，能够将培训之前与结束之后的变化直观 的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果，因此对评估员工满 意程度与工作方面具有良好的作用。

4.简单时间序列。开展培训之后，对培训项目进行跟踪评估，获得不 同时间段的绩效值，然后将数据进行对比、描绘，分析时间与培训成果之间的关 系，从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估， 通过干预培训项目，获得评估结果。

5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如：
将成员成为两个小组，A组参与培训，B组不参与培训。当A组完成培训之后，对 两个组别进行比较，分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果 的因素，但是依赖于两组之间的对比[1]。2 人力资源培训绩效层级评估模式 2.1 评估反应层 评估反应层的具体内容为：培训教师、教学设施、教学材料、培训方 法以及课程内容等，通常评估反应层会在结束培训之后进行，主要采用问卷调查 的方式。人力资源培训结束之后，以受训者为对象，开展问卷调查，了解其在培 训过程中的反应、效果等，因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调 查问卷时，评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作，保障问卷 内容的可实施性、易于分析与总结性。但是，由于问卷的内容是由评估人员设计 的，因此主观意识较强，同时以受训者的情感、意见为基础，如果受训者的意见 具有较大的偏差，便会直接影响评估结果的准确性。因此，在评估反应层时，可 以适当的使用一些更加细致的手段，提高评估结果的准确性，例如：电话调查、 座谈会、面谈等。就面谈而言，评估者能够在访问的过程中，清楚的掌握受训者 的情绪、意见等，同时能够对其进行追问，是评估更加深入、准确。但是面谈的 过程，需要大量的时间，因此评估的效率较低。

2.2 评估学习层 评估学习层市较为普遍、常见的方式之一，主要包括模拟工作内容、 技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后，培训者 可以通过笔试的方式，测定受训者的技能水平、提高的程度等，但是笔试仅仅适 用于基础理论反方面的检测，技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技 巧是，可以让受训者参与到工作模拟之中，例如会计培训结束时，需要对其受训 者的技能进行评估，虽然可以使用笔试的方式，但终究是“纸上谈兵”，因此可以 将实际的工作案例引入考核评估之中，让受训者建立各类数据报表、企业预算等， 通过这样的方式，能够更加准确的对学习者的成果进行评估。

评估学习层时，除了上述的方式之外，通常会选择前后测定方案以及 对照测定方案。例如：在开始培训之前，设定评估内容检测受训者的水平，并将 结果进行妥善的保管；
当培训结束之后，对受训者进行相同内容的评估，然后对 比前后测定的结果，分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果 的准确性以及科学性，便可以使用对照测定的方案，即将受训者分成两个不同的 小组，一组为实验组，参与培训，另一组为对照组，不参与培训。人力资源培训 结束之后，对两个小组进行交叉对比，使用先进的软件处理相关的数据，如：SPSS， 数据分析结束以后，会将其呈现给评估者，如果两组之间绩效差距较大，则说明人力资源培训的质量较高，如果二者之间的数据相近，则说明没有良好的培训效 果，或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。

2.3 评估行为层 评估行为层的方法较多，下面主要列举两种评估方法。

第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候，设定的具体 的评估目标，完成人力资源培训之后，将设定的目标与受训者日常的工作质量进 行对比，获得评估结果。通常情况下，使用目标评价法会在结束培训之后很长一 段时间进行绩效评估，如三个月、半年等，主要包括过程考核与绩效考核。评估 时，要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比， 然后结合实际情况，划分绩效等级，获得评估结果。

第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下 属、客户、同事、上级等人员，了解受训者工作方面的变化。例如：调查受训者 的客户，如果没有良好的沟通，很容易引起客户的反感，不仅没有取得良好的评 估效果，还有可能会造成客户的流失，因此在调查之前需要与客户进行深入的沟 通，使其了解调查的用意，培训评估工作；
调查下属与领导时，很容易掺杂个人 的情感，这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很 难保障绩效评估的有效性，因此需要结合不同的方式，进行三百六十度的评估， 综合各方面的意见与建议，全面的对受训者开展评估工作[2]。

2.4 评估结果层 结果层的评估直接影响企业的发展与效益，需要评估企业的工作组织， 这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与 员工而言，可以通过问卷调查的方式，开展绩效评估，但是在设计问卷的过程中， 尽可能的减少评估者的主观意识，设计大家能够接受且具有针对性的问卷，同时 在评估之前，做好宣传工作，使大家了解绩效评估的重要性，避免受到主观意识 的影响，保障结果的有效性。另外，结果投资回报率公式、离职率公式等，分析 员工对企业的忠诚度与满意度，结合前后测定评估方案，对结果层的培训绩效进 行评估。

3 结语 综上所述，人力资源之间的竞争，提高了培训的重要性，因此需要对人力资源培训绩效层进行评估，了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较 多，但是每种方式都具有自身的优势与劣势，因此需要将多种方式结合在一起， 保障绩效层评估的准确性以及有效性，促进人力资源培训的发展。

参看文献 [1]齐小娜.国有企业战略性人力资源培训与开发研究[D].中国海洋大 学，2015. [2]刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[A]..勞动 保障世界（2014）[C].：，2014：1.