【中青年骨干教师教育培训机制研究】青年骨干

中青年骨干教师教育培训机制研究

［关键词］高校；
骨干教师；
培训机制 一、时代的发展凸显高校中青年骨干教师教育培训的重 要性 当今已进入知识经济时代，创新成为社会发展的第一驱 动力，科技水平成为各国在未来的世界竞争中制胜的关键。

科技实力竞争的背后其实是各国人才素质的竞争，而人才的 培养结果体现了一个国家教育的现代化程度。高等学校作为 培养高素质人才的前沿阵地，其办学水平如何直接影响了向 社会输送人才的质量。我国在小学至高中的基础教育阶段， 教学水平其实一直处于国际领先地位，人才培养方面与发达 国家的差距主要是从大学阶段拉开的。从直面中国与发达国 家的高等教育差距出发，教育部号召各大高校以建设“双一 流”大学为办学目标，努力提高自己的办学水平，满足社会 发展对高素质创新型人才的需要。当今时代，计算机技术的 发展日新月异，互联网、云技术、大数据、智能制造等现代 信息技术在深刻地改变着人类的生产方式和生活方式，毫无疑问，这种巨变也在深刻改变着人类的学习方式和教育方式。

在这个虚拟世界已深刻影响世界的全新时代，高校在进行着 深刻的历史转型，高校教师培训也在进行着深刻的历史转型。

现代信息技术对人才培养、教师培养提出了新的要求，终身 教育已成为全世界新的潮流。面对教育改革的新要求，高校 教师普遍感觉到自己的知识不够用，需要不断充电，汲取新 知识，以满足教师专业发展现代化的要求。高校教师的培训 需求从来没有像今天这样迫切和突出。在加强对高校教师的 培训工作中，要把中青年骨干教师的培训作为重点。中青年 骨干教师是高等教育发展的中坚力量，他们的能力与素质如 何，直接关系着各高校未来的发展前景，关系着高校的人才 培养质量。因此，高校必须改变“只重使用不重培训”的观 念，构建科学的中青年骨干教师培训机制，加强对中青年骨 干教师多种形式的培训。培训是提高中青年骨干教师的能力、 素质，保证中青年骨干教师与时俱进的重要途径。中青年骨 干教师教育培训的实效性将直接影响高校的稳定、发展和教 育教学质量。

二、高校中青年骨干教师教育培训机制存在的问题 （一）在中青年骨干教师教育培训的战略研究上，缺乏 具有指导性的战略规划，缺少一以贯之的理念支撑 现在很多高校对教师培训都没有详细的规划。有的高校 虽有教师培训规划，但阐述过于简单，对中青年骨干教师的 培训工作更是缺少独立的研究。很多高校的教师培训规划都缺少一以贯之的理念支撑，对教师培训标准、要达成什么样 的目标和效果没有明确的规定，没有结合本校的专业设置突 出本校的教师培训特色；
对教师培训的管理机制、运行机制、 后勤保障机制、评价机制等缺乏科学的论证，没有起到教师 培训规划应起的指导性作用。

（二）在中青年骨干教师教育培训的管理机制上，管理 模式僵化死板，缺乏应变性及制度弹性 首先，缺乏年度培训计划，多是应急型临时培训。现在 很多高校在中青年骨干教师的培训管理上普遍存在“吃大锅 饭”现象。要么是满足上级主管教育部门的培训要求选派教 师外出参训（而且往往出于不耽误教学的需要，选派非骨干 教师外出参训）；
要么是利用学校既定的培训时间（如周一 下午或学期末的集中学习时间）跟所有教职工一起进行集中 培训，没有根据不同的专业发展需求对教师进行分类培训， 更没有针对骨干教师的精准培训。其次，培训流程忽视参训 教师的主体地位，没有对参训教师的培训需求进行调研，往 往是根据培训专家的专业设置专题，忽略了教师成长的个性 化需求。再次，培训内容陈旧、单一，教学方式单调落后。

教师坐在那里进行统一学习，学习内容也单调枯燥，主要以 听报告为主，没有针对不同的专业进行有针对性的培训。教 学方式主要还是那种传统的宣讲模式，缺乏与参训教师的互 动沟通，缺少交流、反思、研讨、考察、观摩等实践性和体 验性活动。（三）在中青年骨干教师教育培训的保障机制上，教育 培训经费缺乏刚性保障，师资力量薄弱 很多高校没有专门的用于中青年骨干教师培训的经费 预算，国家财政拨款的教师培训经费也没有实行专款专用， 导致一些培训需求往往因为经费短缺而落实不了，或是缩减 培训项目导致培训效益不高。另外，现在很多高校的教育培 训师资力量薄弱，具有实践经验的、创新能力和教研能力俱 佳的复合型教师匮乏。很多高校不舍得花钱请有实践经验的 专家来校培训也不愿出钱送中青年骨干教师外出培训，导致 培训内容缺乏实战性，无法对中青年骨干教师的知识面进行 纵深拓展，解决他们在教学实践中积累的问题，无法适应当 今的社会转型对教师授课提出的新要求，因此，骨干教师参 与培训的热情不高，效果不理想。

（四）在中青年骨干教师教育培训的评价机制上，尚未 构建起科学的评价体系和反馈机制 现在很多高校的教师培训工作尚未做到规范化和合理 化，培训前没有要求参训的骨干教师拟定培训计划，向其他 教师征求意见、收集问题，带着任务去参训，培训后也没要 求骨干教师反馈信息，写培训报告，介绍自己的参训心得、 收获。总而言之，高校没有做到根据参训的骨干教师对培训 机构、培训师资和培训课程设计的评价及时总结经验、不断 调整培训需求、完善培训效果。

三、高校中青年骨干教师教育培训机制创新思路（一）树立明确的中青年骨干教师教育培训理念，制订 具有指导性的宏观战略规划 各高校在中青年骨干教师的教育培训上，要树立素质教 育、终身教育、现代化教育的理念。明确中青年骨干教师教 育培训就是通过对中青年骨干教师进行新知识、新信息、新 技能的补充，加快中青年骨干教师的知识更新，科研能力提 升及教学技术手段多样化，达到为教学科研服务、为师生服 务、为高校发展服务的培训目的。为使中青年骨干教师教育 培训工作长规化、制度化、系统化，就要对中青年骨干教师 的教育培训进行前瞻性战略研究，制定具有指导性的宏观战 略规划。培训规划的制定首先对中青年骨干教师教育培训的 方向、培训标准、要达成的目标和效果要明确规定。规划的 制定要周密翔实，对培训的对象、内容、教材、质量以及培 训机构之间的关系等重大问题要明确交代。其中，最重要的 是对中青年骨干教师所要达到的知识和能力标准进行确定， 对中青年骨干教师掌握知识和技能进行认定。在此基础上， 做好培训机构与培训对象按专业分工的合理规划，将参训人 员做合理安排，把应培训的中青年骨干教师合理安排到相应 的不同层次、不同学科的培训机构中去。对培训内容的设计 也要予以明确的指导规定。最后，还要明确中青年骨干教师 教育培训的激励约束机制。

（二）创新中青年骨干教师教育培训的管理及运行机制， 增强中青年骨干教师培训模式的灵活性及应变性首先，各高校应每年制定一份中青年骨干教师的年度培 训计划，对中青年骨干教师的培训时间、人员安排、培训内 容等提前做出部署。中青年骨干教师年度培训计划能切实保 证中青年骨干教师的培训正常有序开展，不会因为上级部门 的一些临时性培训而抽调不出人手，也不会导致学校的正常 教学活动受到影响。其次，在中青年骨干教师教育培训的内 容安排上，要改变那种“一刀切”“吃大锅饭”的状况。培 训项目的设计要考虑不同学科、专业背景的骨干教师的需求， 分别列出不同的培训项目。有的项目专门为某一专业的骨干 教师设计，有些项目为不同专业的骨干教师共同设计，形成 分层次、分类别、多渠道、多形式的教育培训格局，力求通 过这些项目为高校的中青年骨干教师提供各种与同行或专 家进行充分交流的机会，以帮助他们解决当前正面对或即将 面对的各种问题。总之，在培训前，应对中青年骨干教师的 培训需求进行调研，了解他们希望通过培训提升哪方面的知 识与能力，然后根据骨干教师的培训需求调整培训内容，安 排恰当的培训教师。防止出现培训内容与参训的骨干教师专 业背景差别太大，对骨干教师的教学科研没有明显促进，导 致骨干教师听不懂，没兴趣，从而浪费培训资源的情况。再 次，要不断创新培训的形式与手段。要广泛利用各种教育资 源和现代化教育手段，不断拓展教育培训空间，提高教育培 训实效。培训的形式应实现多样化。可以对中青年骨干教师 采取校内培训、网络培训，派中青年骨干教师去外校见习、考察，出席全国性研讨会甚至去国外的高等学府访学等多种 形式进行培训。作为大学的中青年骨干教师，最缺少的是实 践技能的培训和实践经验的积累。因此，各高校应多安排中 青年骨干教师到业内教学理念先进的名校进行见习，由教学 经验丰富、掌握现代教育技术手段的学者进行指导，或是安 排到国外的一些高校或企业进行短期进修，以拓宽参训教师 视野，增长见识。这是促进中青年骨干教师实践能力提升、 提高中青年骨干教师综合素质的有效方式。在具体的培训教 学工作中，教学组织方式也要进行变革，要改变那种单一专 题讲座的沉闷方式，充分尊重参训者的主体性，多采用案例 教学、模拟情景教学、讨论会、角色扮演、观摩及小组交流 等体验式培训方式，给中青年骨干教师提供更多的实践体验 空间，激发他们的创造力与解决实际问题的能力。以案例教 学为例。培训的案例应全部来自现实生活，既可由培训教师 提供，也可由参训教师提供，案例都展现了高校教师在以往 的教育和教学实践中遇到的难题和挑战。培训教师组织大家 围绕案例展开充分的交流和讨论，学习他人的成功经验，在 相互启发和思想碰撞中，产生新思维和新灵感。培训内容的 安排上，还要反映出现代教育的发展变化。比如在互联网时 代，如何运用大数据、网上的互动空间等手段促进信息技术 与课程的深度融合。在教育信息化的背景下，高校中青年骨 干教师的培训要能促进教师把信息技术、教学内容与教学方 法做深层次整合，以此推动教学创新。（三）创新中青年骨干教师教育培训保障机制 首先是经费保障。各级财政部门应根据社会的发展需求 做好高校骨干教师教育培训的专项经费预算，要确保高校主 管单位用于高校骨干教师培训经费总量的投入。必要时，可 向社会募捐，可以面向市场筹集经费。各高校应把教师培训 教育经费按职工工资总额的一定比例列入学校专项预算，随 着学校财力的增强，这个比例应不断提高。每次的骨干教师 培训都要严格按照预算进行，要杜绝因为缺乏专项经费而无 法落实培训需求或是任意缩减培训项目，影响培训效果的状 况。有了培训的专项经费，还要加强对培训经费的刚性管理， 要严格审批程序，保证专款专用，其他的高校事务不能挤占、 挪用骨干教师培训专项经费。相关审计部门应定期对骨干教 师培训经费进行审计，加强对经费使用的监督。其次是培训 师资力量的保障。中青年骨干教师培训效果的好坏，培训的 师资力量起到了决定性作用。为满足中青年骨干教师拓宽知 识视野、促进教育理念和教学实践能力提升、掌握先进的教 学技术手段的培训需求，各高校及其上级主管机构应多启用 教学经验丰富、具有专业实践经历的、创新能力和教研能力 俱佳的复合型教师。要多聘请有丰富实践经验的专家来校授 课、培训。必要时，各高校要舍得出钱将国际上知名的专家 请来，让他们将国际上先进的教学理念、教学方法传授并展 示给中青年骨干教师，以促进本校中青年骨干教师的综合素 质与时俱进、与国际现代化教育接轨。（四）创新中青年骨干教师教育培训评价反馈机制 科学的评价体系是提高高校中青年骨干教师教育培训 质量的重要依据。各高校及其他培训机构在高校骨干教师培 训工作进行中和培训后要及时搜集、整理参训教师的反馈信 息，了解参训教师对培训机构、培训师资、培训课程设计等 的评价、要求，以便各高校及培训机构能及时总结经验，根 据参训教师的需求不断调整培训项目，提高培训效果。除了 参训教师的意见外，关于培训课程设计是否合理，能否反映 社会发展的需求的评价，还应体现在专家评估这一环节上。

评估专家要对培训机构的资质、师资水平、课程设计进行严 格的审核并提出专业的整改意见，促进骨干教师教育培训工 作的顺利进行。培训机构对参训的中青年骨干教师也要进行 合理评价。作为骨干教师教育培训过程中的重要环节，建立 面向参训骨干教师的考核评价和激励约束机制是提高骨干 教师教育培训质量、推动培训工作持续有效进行的重要举措。

培训机构在培训课程完成后，应对参训骨干教师进行培训内 容的考核，并结合参训骨干教师在培训期间的表现给予合理 的评价。骨干教师参训回来要撰写培训报告，汇报自己的心 得收获，并将所有的理念与资料与其他教师分享，发挥培训 的辐射作用，增强和延伸培训效果。各高校的人事部门应将 骨干教师教育培训情况及反馈情况作为骨干教师考核的内 容和任职、晋升的重要依据，以此促进中青年骨干教师提高 受教育的积极性，高质量地完成学习培训任务，提高教育培训工作效益。

参考文献：
［1］袁振国.教师培训的历史转型［J］.未来教育 家,2016（12）：8-9. ［2］崔志峰，杨乃军.高校教师培训存在的主要问题及 对策［J］.教育探索，2007（7）：31-32. ［3］廖惠芝.美国大学教师培训培养的经验与思考［J］. 理工高教研究，2003（4）：20-21.