在理论界，不同学者的研究结论也存在很大的差异。有些学者倾向于在不 同的人力资源管理实践如内部招聘和外部招聘、专业化工作设计和模糊化工作设 计中，寻找出最优的人力资源管理实践(Pfeffer1994；
Huselid,1995)。有些学者认 为并不存在某种人力资源政策一定比另外一种人力资源政策有效，组织的人力资 源管理实践受到技术特征、行业特征、劳动力市场等外部环境的影响 (SchulerJackson，1987;Lengnick-HallLengnickhall，1988)。还有些学者则认为企 业的人力资源管理系统主要受其内部的其他管理系统的影响。人力资源管理系统 与组织特性、经营战略之间存在一定的匹配性(WrightSnell，1998;赵曙明等，1998) 和耦合性（Aold，1988;DeleryDoty,1996)。
按照权变的观点，企业寻求最优的人力资源管理实践具有一定的局限性， 企业采取的人力资源管理系统是其内部特征和外部环境的反应。目前，大多数关 于企业人力资源管理模式的研究都是从企业战略的角度出发，研究企业战略与人 力资源管理战略之间的“垂直一致性”和人力资源管理系统内部的“水平一致性” （赵曙明，2001)。但资源学派已经不再从企业外部，而是从企业内部的资源、 能力和知识的角度寻找企业的持续竞争优势(Bamey，1991)。从企业内部出发， 我们需要回答企业采取不同的人力资源管理战略受到哪些因素的影响？企业人 力资源管理是如何与企业组织形态相匹配的？人力资源系统内部如何匹配才能 够保证人力资源管理的有效性？论文试图从企业信息结构的角度回答这些问题。
二、企业的纵向信息结构和横向信息结构1.企业的纵向信息结构和横向信息结构 企业不同的信息结构是由企业内部分工而导致的不同协调方式引起 的。科斯（1937)认为在特定的情况下，企业内部以权威为基础的协调方式具有 比价格机制更优的配置效果。雇主通过给员工提供金钱、地位、发展等诱因，诱 导员工将自己部分行为的控制权让渡给雇主，从而形成雇主对于雇员的管理权威。
建立在权威基础上的信息沟通网络正是企业内部协调的主要方式（巴纳德，1934)。
但是，简单地用层级制来概括企业内部的信息沟通和协调方式过于空泛。现实中， 不同企业内部的协调方式之间存在巨大的差异。即使是对于同一件事情，不同的 企业在获取、传递和利用信息的方式上都会是截然不同的。典型地，日本企业重 视通过员工收集信息，在员工与员工之间横向传递，并由员工自己进行决策。而 美国企业则重视专业化管理，在上下级之间纵向传递信息，并由上级管理人员根 据专业知识进行决策。
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