【工作特征对高校辅导员工作满意度的影响研究】高校满意度

工作特征对高校辅导员工作满意度的影响研究

中图分类号：
G717 文献标识码：
A 文章编号：
2095-8153（2016）04-0017-04 目前，随着教育学与社会学、心理学、管理学、思想政 治教育等学科的相互交叉、融合和渗透，有关工作特征和工 作满意度等相关方面的研究也受到广大学者的关注。我们研 究广西高校辅导员的工作特征和工作满意度，不仅可以很好 地反映辅导员岗位的性质、作用，还可探究辅导员工作的实 际状况和影响其工作积极性的因素。但是，目前将其应用于 辅导员的相关研究较少。而考察辅导员的工作特征对工作满 意度的影响，不仅可以激发辅导员的工作积极性，还可以保 持辅导员队伍的稳定性，从而更为有效地开展思想政治教育 工作。一、调研对象与方法 本文主要运用了问卷调查法和个别访谈法，以定量与定 性两种研究方式相结合，分析广西高校辅导员现实工作的工 作特征情况及其对工作的满意度影响，并着重探究二者之间 的关系。本文以广西9所高校辅导员为样本，考虑到学校办 学性质、办学层次、办学规模大小以及学校所在地区分布等 综合因素，分别在南宁、桂林、柳州、钦州、百色5个市的9 所院校随机抽取了200位辅导员做问卷调查， 回收问卷178 份，回收率为89%，有效问卷166份，有效率为93.26%。用于 调查辅导员工作特征的表借鉴了工作特征诊断量表（JDS） 和明尼苏达满意度量表（MSQ），工作特征诊断量表主要从 技能的考量方面是技能多样性、任务考量方面是任务完整性 和任务重要性、以及其他考量方面是工作自主性和工作反馈 性等5个核心维度对辅导员的工作特征进行分析。明尼苏达 量表主要用于测量辅导员工作满意度，该表测量的维度主要 包括辅导员工作关系、辅导员工作条件、辅导员工作报酬、 辅导员提升机会、能力使用及辅导员工作价值等多个方面， 以保证测量的全面、完整性。两份量表Cronbacha值分别为 0.821 和0.891，从数据上看已经达到研究的相关要求， 其 测量结果有效。

二、调研结果与分析（一）高校辅导员工作特征分析 根据表1可看出，研究对象工作特征的各维度均值都高 于3，但在各维度所包含的细化选项上所做的选择不尽相同。

调查数据显示， 有超过54%的研究对象认为自己在工作中拥 有较强的自主性，辅导员有很多机会可以自己决定如何开展 工作、完成具体任务。并且在访谈交流中，多数受访辅导员 认为在处理日常学生工作中能够充分发挥自我能动性，可采 用多种适合学生发展的工作模式开展工作。所以在管理及教 育学生方面所受的约束较小，拥有较大的自主权。因此，辅 导员在工作中发挥个人主观能动性的空间较大，辅导员工作 自主性较强。

从表1可以看出，在任务完整性方面， 大部分被调查的 辅导员认为自己能够从头到尾独立地完成一件工作。但当被 问及“工作是否已被安排好”时，30.1%的辅导员明确表示 不确定。有研究指出， 辅导员队伍是一个流动性很高的群 体[1]。由于学生工作具有较强的连续性，若辅导员流动过 快、更换频繁，势必会影响到工作任务的完整性。而辅导员 对自身工作的认识又存在矛盾性，一方面虽然意识到工作的 重要性，但是另一方面又觉得学校并未给予其足够的重视。

辅导员可以通过多种渠道了解自己的工作成效与所做成绩，如可以通过在例会上与领导、同事交流，及时了解自身工作 的不足加以改进；
同时还可以通过日常工作中与学生的交流， 了解自己工作的成绩，以及学生对自己工作的意见、评价。

辅导员对自己工作是否需要复杂或高水平技能来看，超过一 半的被试者认为虽然辅导员工作不需要特别复杂或高水平 的技能，但是绝不是简单的重复性的工作，需要掌握各种不 同辅导员技能。但是每一年的工作任务、每个年级学生工作 的主要内容以及学生工作流程都具有较高的相似性，所以从 总体上来看还是呈现一定的程序化的特点。

在对辅导员工作本身所蕴含的价值来看，被试者对工作 关系以及工作本身性质满意度较高，有超过75%的被试者对 与同事相处、团队合作表示满意，并认为自己有独立工作以 及发挥自己能力的机会。

（二）辅导员工作满意度分析 由表2可知，受访辅导员整体工作满意度达到3.2 988。

在关于工作满意度评价的12项指标中，有9项评价指标的均 值高于3，且在对于“满意”与“不满意”的选择上，前者 也高于后者，只有“工作报酬与我所做工作的量”和“该工 作的提升空间”这两项指标没有达到3以上的数值。

通过对 调查数据的分析，受访辅导员对自己的工作表示满意的比例较高。其中，将“同事间相处的方式”和“工作使自己成为 团队一员的机会”、以及通常被视为工作本身的性质被视为 工作关系维度的认可度超过75%，其中“工作可以自己支配 事务较多”和“工作的方式方法和创新性很重要”这两项有 较高的满意度。这说明多数受访辅导员对工作所能带来的人 际愉悦等表示满意， 对工作蕴含的价值表示认可。

而统计表中值得我们关注的是，有50.6%的被调查的辅 导员表示对自己的工作报酬不满意。有研究表明，虽然教育 从业人员的待遇一直在稳步提升， 但与不同行业从业人员 的平均劳动报酬相比较，教育从业人员特别是高校辅导员的 劳动报酬仍然偏低[2]。而现今辅导员队伍主要由优秀青年 大学本科生及硕士生构成，由于他们对工作发展的期望值较 高，对于辅导员的实际工作与其理想工作的认识之间比较容 易形成较大心理落差，所以在一定程度上影响辅导员对其本 身工作报酬的满意度下降。而辅导员工作的提升空间问题也 是值得关注的，有48.2%被调查的辅导员认为其工作的提升 空间不足，而这在很大程度上是由于辅导员在职称评定方面 处于劣势造成的。这种劣势是很大程度上由于高校辅导员的 职称评定的归属系列造成的。在高校教师管理中，辅导员与 专任教师所致力于的角色有相当距离的出入，辅导员与专任 教师的工作性质和内容却有很大不同，辅导员以学生管理的 事务性工作为主，而专任教师则更多的致力于教学与科研，是两种完全不同的工作岗位。但在职称评定系列上，两者又 是同属于同一系列，也就是说以同一的标准要求辅导员与专 任教师，而这一系列的职称标准要求以教学与科研为主要评 定条件，作为专门从事事务性学生管理工作的辅导员而言， 相较于以教学与科研为主的专任教师，辅导员所能参与其中 的时间与机会都远不及专任教师，但在职称评定上却是同一 标准要求，辅导员在职称评定上的劣势不言而喻。而科研能 力与成果又是职称评定的重要因素。因此，辅导员在职称评 定方面远不如思政课教师以及专业教师有优势，所以辅导员 获得高级职称几率不高。

（三）辅导员工作特征对工作满意度的影响分析 如表3所示， 在分析辅导员工作特征的五个维度中，除 了“工作重要性”之外，其余四个维度：“工作自主性”、 “任务完整性”、“工作反馈性”和“技能多样性”都与工 作满意度呈相关性。

根据表3分析，“工作技能多样性”、“工作任务完整 性”与工作满意度之间有显著的相关关系（置信度分别是 0.05与0.01）。辅导员的日常工作不需要专业性与复杂性较 高的技能，只需要一些基本的技能，但呈现出程序化、重复 性的特点。因而，辅导员进行长期程序化、例行化的工作， 会产生单调乏味感，从而产生职业倦怠感，直接影响工作满意度。而学生工作存在连续性，特别是带班管理学生，若辅 导员缺乏对班级的深入了解以及长期投入，就无法处理很多 学生工作，会影响整体工作的开展以及工作绩效的考核。如 果不能保证工作的连续性，就会极大降低工作的满意度。

工作自主性亦与工作满意度存在密切的相关性。辅导员 应根据所带班级的特点自主地规划、安排其工作，针对不同 的班级制定相应的工作方案，因材施教。这不仅能激发辅导 员的工作热情和创造性，同时还可提升学生工作的成效，从 而提高其工作满意度。

工作的反馈性与工作满意度存在显著的相关关系，辅导 员可以通过各种反馈渠道了解别人对自己工作的评价，在得 到认可的同时也及时改进不足，但是如果反馈渠道被阻塞， 则无法获得客观的评价及反馈，会影响工作的积极性，从而 降低工作满意度。

此外，辅导员对工作重要性的认识与工作满意度没有显 著相关关系，说明存在即使辅导员认识到自己工作的重要性， 也并没有获得较高的满意度。这在一定程度上与高校对辅导 员工作缺乏重视，缺乏有效的激励机制有关。

三、研究结论（1）辅导员工作虽然不需要复杂及专业性较高的技能， 但是仍需要一定的综合素质能力，并且工作任务的完整性、 工作的自主性、工作的反馈性以及重要性对其工作满意度存 在显著相关关系。

（2）辅导员对其工作的重要性认识较高，但是因工作 所能带来的晋升机会及福利待遇方面存在的问题，在一定程 度上影响了辅导员对自己工作的认可及满意度。

（3）辅导员工资与工作满意度成正相关关系，其对工 资收入的主观上满意度较低，因此也在一定程度上降低其工 作满意度。

（4）大部分辅导员对国家政策敏感，落实国家对辅导 员有关政策，尊重辅导员的劳动，认同辅导员的劳动价值， 在一定程度上能够激发辅导员对职业的认同感。

（5）辅导员对职业社交机会和交流平台比较关心，但 是各学校不完善的培训制度和不丰富的交流载体，在一定程 度上影响辅导员的职业幸福感。

（6）辅导员比较关心自己的成才环境，针对不同学校的人文环境辅导员的满意度表现不一样，善于营造人文环境 的高校辅导员的满意度较高，因此，高校积极营造人文环境， 可以有效提高辅导员满意度。

[参考文献] [1]王新萍.高校辅导员队伍建设研究[D].天津：天津大 学，2008：1-76 . [2]周 定，赵美兰.教师流动的原因与对策分析[J].教 育与现代化，2006（1）：38 -43 .