地方高校转型发展条件下师资队伍建设刍议_高校师资队伍建设

地方高校转型发展条件下师资队伍建设刍议

一、地方高校转型发展的必然趋势 （一）结合我国经济发展结构性调整和高等教育改革的 整体规划，推动地方高校转型发展 当前，我国社会经济发展进入一个新的时期或者说是时 间节点。2015年以来，中国经济的结构性分化正趋于明显， 宏观经济的结构性调整势在必行。据此，习近平总书记在 2016年初提出通过供给侧结构性改革来推进结构调整，矫正 要素配置扭曲，扩大有效供给，促进资源整合，实现资源优化配置与优化再生，通过优化产业结构、优化分配结构、优 化流通结构、优化消费结构，最终实现创新、协调、绿色、 开放、共享的发展。在国家经济结构调整的大背景下，社会 对各类人才的质量、结构、规模、培养模式等方面都提出了 新的要求，对高等教育如何服务地方经济也提出了新的希望， 高等教育将在国家经济结构调整方面发挥重要作用。《国家 中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出， 中国教育改革要实现建立现代职业教育体系、优化高等教育 结构和实行高校分类管理三大目标［1］。要实现这三大目 标，关键是促进地方高校发展，而地方高校转型和重新定位 是首要任务，也是必然趋势。

（二）明确地方高校的角色定位，优化高等教育结构 改革开放后，我国高等院校在发展过程中基本形成四种 类型，即研究型大学、地方高校、高职高专和民办高校，除 地方高校外，其他三类高校定位都比较清晰，而数量众多的 地方院校作为上述三种类型学校的中间层定位比较模糊。一 方面地方高校努力在向研究型大学看齐，在招生人数、专业 设置、教学科研导向等方面存在倾向精英教育的定位，在 “大”而“全”的导向下出现平庸化的趋向；
另一方面地方 高校服务社会的能力很弱，与所在地社会发展联系不紧密， 培养的人才不能适应社会发展需求，特别是应用技术型人才 数量严重不足。这就出现了地方高校人才培养与市场需求的 结构性矛盾，极大影响了我国高等教育整体水平的提升。因此，地方本科高校转型是学校生存发展的现实选择，也是促 进我国高等教育结构优化的必然趋势。如前所述，地方高校 定位的模糊导致在生存发展过程中出现很多现实问题，如招 生困难、经费投入不足、人才培养模式落后、学生就业不理 想等困境，如果不能妥善解决这些问题势必影响学校的声誉， 甚至造成生源危机乃至生存危机。地方普通高校可能会被社 会淘汰并不是危言耸听， 21世纪以来诸多中专学校纷纷倒 闭就是最好的例证。因此，如何在社会经济发展和高等教育 的大变革下求生存、促发展是摆在地方高校面前的重大课题。

因此，地方高校只有明确自身定位，强化内涵建设，加快转 型步伐，顺应社会经济发展结构性变革和高等教育改革的新 形势，加强服务地方经济和社会发展的能力，才能为学校的 生存和可持续发展赢得空间，实现地方高校发展与地方经济、 社会发展的和谐统一。

二、地方高校转型发展过程中师资队伍建设的现实困境 前面谈到，地方高校转型是其生存发展的必由之路。地 方高校在转型发展的过程中必然面临很多问题，如转型发展 的顶层设计、办学理念的转型、人才培养体系的转型、教学 科研模式的转型、管理方式的转型等。在诸多需要解决的问 题中，师资队伍建设是一个重要课题，关系到转型的成败。

（一）教师的总体数量不足 一是教师数量的增加不能满足专业发展的需求；
二是新 办专业对教师的需求大，而引进和培养的专任教师跟不上需求；
三是一些地方高校受编制数量限制及招聘程序影响，限 制了一些专业引进教师的规模和数量。虽然采取合同制的形 式招聘了一些教师，解决了部分专业发展的燃眉之急，但因 无法入编，影响教师的个人发展，也影响教师工作积极性。

（二）引进高层次人才比较困难 地方高校受办学层次、科研水平、成长环境和地域条件 所限，与经济发达地区和省会城市相比，待遇偏低，对人才 的吸引力较弱；
地方高校在高层次人才引进方面有一定困难， 高端人才相对短缺，高水平科研平台建设滞后，高水平创新 团队很难形成。

（三）师资队伍结构不合理 从人才结构上看，很多地方高校重点学科的高端人才、 高层次人才数量不足，缺少公认的学术大师，梯队中的学术 骨干也偏少；
从学科结构上看，新兴学科与传统学科发展不 平衡，部分传统学科专业教师高级职称比例偏高，新兴学科 师资队伍中获得博士学位或高级职称的人均较少；
从年龄结 构来看，受高等教育大众化带来的招生规模扩大影响，多数 地方高校近年来引进的教师多是刚毕业的研究生，教师队伍 中青年教师占教师总数的比例较大，尽管这些青年教师学历 水平较高、工作热情高涨，但是缺乏教学经验和实践能力， 仍需要进行全方位培养。此外，地方高校教师队伍国际交流 与合作的深度和广度不够，合作和交流的领域不宽、层次不 高也限制了青年教师的成长。（四）双师双能型教师队伍建设滞后 很多地方高校在师资队伍建设中还是依赖固有模式，没 有把学校转型发展与教师队伍的转型建设紧密结合起来；
双 师双能型教师在培养机制、评价体系、分配制度等方面还需 进一步建立和完善；
教师自身的思想意识也没有完全转变， 具备转型发展的相关专业教师还没有把书本知识与社会实 践相结合，这就导致双师双能型教师队伍建设比较滞后。

（五）教师评价体系和分配制度需进一步改进 多数地方高校在职称评聘中主要考察教师承担的科研 课题和发表的论文，对教师的基本教学能力和专业实践能力 考察不够，导致很多教师大量时间用于跑项目、搞科研，忽 视教学，上课应付了事。这使得一些教师的教学和科研与社 会需求脱节，社会实践能力也得不到真正锻炼，培养的学生 也很难适应社会经济发展变革的需要，制约了地方高校服务 地方经济建设的能力。在分配制度上，以科研为主的高职称 人员占了高校高收入群体的多数，社会实践能力强但科研能 力相对较弱的教师处于弱势地位。因此，现有地方高校教师 的评价体系和分配制度还不能充分调动教师的积极性，应该 鼓励教学水平过硬、社会实践能力强、专注于学生培养和与 社会经济发展联系紧密的教师更多地走向前台，为他们的成 长和发展提供更有利的条件。

三、地方高校转型发展条件下师资队伍建设的主要路径 （一）加强师德师风建设所谓师德，是指教师应具备的道德品质和应遵从的行为 规范，是教师在长期的教育实践活动中形成的比较稳定的道 德观念、行为规范和品质的总和［2］。师德在培养学生过 程中起着非常重要的作用，对学生进行潜移默化的影响。高 校应引领广大教师积极践行社会主义核心价值观，引导广大 教师树立正确的价值观、职业观，把关爱学生、教书育人贯 彻在课堂和实践教学中，树立师德为先的良好风气。学校通 过网络、报刊、专题报告会等渠道宣传优秀教师先进事迹， 树立教书育人榜样，发挥垂范作用。要求教师严格遵守学术 规范，坚决杜绝学术失范和学术不端行为。此外，学校还应 该进一步强化师德的核心作用，将师德考核结果与评优选先、 职称评定、工资晋级和岗位聘任挂钩，对师德突出的教师给 予表彰奖励，并在晋升职称、岗位聘任等方面予以相应的体 现，严格执行“师德一票否决制”。

（二）创新人才引进机制 引进人才工作要坚持顶层设计、长远目标、突出重点、 讲求实效的原则，坚持“内培”与“外引”相结合，进一步 优化引进人才的工作环境和政策措施，加大师资经费的投入， 拓宽师资引进渠道，积极招聘和引进人才，重点引进学科带 头人、学术骨干、具有博士学位人员和具有丰富实践经验的 高级技术人才。不断调整优化学科专业结构，严格控制新增 专业数量，对一些确实应该增设的新专业，必须坚持该专业 的教师数量达到要求。对生源不足、就业不充分和专业教师数量严重不足的专业，适当减少招生数量与规模，使学校的 生师比更科学合理。加强兼职教师队伍建设。按照“不求所 有，但求所用”的工作思路，积极利用和共享社会优秀人才 资源，发挥兼职教师在学校人才培养中的作用，规范兼职教 师的聘用与管理，把兼职教师和“双师双能型”教师作为教 师队伍中的重要力量，全面提高教师队伍的整体水平。

（三）加强教师培训 地方高校应始终把教师教学能力和专业水平的提升作 为教师发展的两条主线，将教学和科研成绩作为评职晋级的 重要内容，引导教师潜心教学与科研，不断提高水平。具体 来说，可实行以下几个教师培训、培养计划：
1.实施教师全员培训计划。围绕地方应用型本科院校的 办学定位，健全培训制度，创新培训模式，引导教师转变思 想、更新理念，从转型发展的角度有计划、有步骤、有重点 地开展培养培训工作；
切实发挥教师发展中心的作用和职能， 积极选派教师参加精品课程培训、现代教育技术能力培训及 各种实践能力提升培训，加强培训考核及培训后的实践工作。

2.实施高层次人才培养计划。针对地方高校高层次人才 相对短缺的情况，有针对性地遴选中青年教师并对其进行重 点培养，鼓励支持中青年骨干教师在职攻读博士学位；
在国 内外高水平大学、科研院所建立培训基地，选派骨干教师进 行不同时段的培养、培训，快速提高他们的教科研水平；
结 合地方高校自身特色，加大经费投入，搭建科研平台，逐步增强学术带头人和骨干教师科研能力、创新能力、组织协调 能力，使其逐渐成为具有影响力的专家和学科拔尖人才。

3.实施学术骨干队伍建设计划。学校可结合重点学科、 优势学科、特色学科和新建学科，加强对中青年骨干教师的 培育支持，建立学校、学院、学科三级人才开发的协调机制， 加大对人才的培养扶持力度，形成多层次、多渠道支持优秀 人才成长发展的新格局。通过凝炼方向、构筑平台、汇聚资 源、重点扶植，培养一批具有创新能力、学术视野宽阔的青 年学术带头人和学术骨干，培养一批创新思维活跃、具备发 展潜力的优秀后备人才，带动教师队伍整体水平提升。

4.实施青年教师成长计划。对新入职教师实行职业导师 制，为每位新教师安排一名职业导师，对其进行教学方法、 教学能力、教学改革等方面的全程指导；
组织“名师讲堂” “示范课堂”“精品课”“优秀课”等教学观摩，开展教研 公开课、教学研讨会等活动，促进教师开展经验交流、教学 研讨，不断提升教学能力和水平，提升自我学习的积极性和 工作的主动性，增强青年教师归属感。重视青年教师职业规 划和发展需求，帮助他们找准定位并制定职业生涯规划，增 强他们的归属感和对学校的忠诚度。了解青年教师的发展需 要、能力和目标，开展与学校发展相适应的培训计划，充分 发掘潜力，创造青年教师持续发展的良好氛围与条件［3］。

发挥教学名师、骨干教师在基层教研组织中的传帮带作用和 示范辐射影响力。在科研、教研立项上向青年教师倾斜，并给予经费上的支持；
鼓励青年教师积极参加国内外学术会议 和各类研修，促进青年教师了解、掌握国内外先进教学理念 和教学方法，开阔青年教师的视野。

（四）加强双师双能型队伍建设，为地方高校转型发展 增添动力 前面谈到，当前地方高校转型发展中一个突出问题就是 双师双能型教师数量偏少、素质不高。教师角色和能力的转 变、提升是培养应用型人才的关键。地方高校要引导教师进 入企业一线提升实践能力，达到理论指导实践和在实践中丰 富经验培养技术能力的效果。在此过程中，学校可以围绕地 方经济发展需求和产业特点，结合学科专业优势，成立以专 业为特征的行业或企业专家工作室，教师将理论带给企业， 企业将实践操作能力以及技能传递给教师和学生，达到实践 和理论的融合［4］。同时，培养双师双能型教师队伍，还 要注重成果转化，使高校的科研成果为地方经济服务。地方 高校有较强的科研能力，但很多科研成果还不能转化为生产 力，通过校企合作转化科研成果，既能为企业服务，提升科 研转化能力，又能促进科技研发，并能有针对性地改进人才 培养模式。

（五）改进评价体系，实行分类管理考核，重视教师职 业生涯发展需求 地方高校应该改进职称评审机制，制定新的职称评聘标 准，改变以往只注重科研立项、学术论文的模式，重视教师的专业技术实践能力、科研成果转化水平和对社会经济发展 的贡献，将应用型科研为地方经济服务转化的结果作为主要 评审依据，丰富教师队伍的考评体系。同时，地方高校还应 进一步深化人事制度改革，创新教师岗位分类管理机制、建 立教师流转退出机制。在已有科研为主岗、教学科研岗、教 学为主岗类别基础上，探索设置纯教学岗、纯科研岗，逐步 实现岗位分类管理；
建立激励和约束并重的考核评价制度， 制定符合实际的评价标准和考核办法；
对合同制教师，凡聘 期考核不合格的予以低聘、转聘或直接解聘，并在规定时间 内转出人事关系和档案，真正实现优胜劣汰的教师流转机制。

结语 地方高校转型发展是我国社会经济结构性调整大背景 下的必然趋势，也是一项极为复杂的系统工程。在地方高校 转型发展过程中，建设一支师德高尚、结构合理、素质优良 的教师队伍是促进地方高校转型成功和长远发展的必要条 件。

参考文献：
［1］王宪玲.本科院校师资队伍建设的核心理念［J］. 中国高等教育，2009（07）：52-54. ［2］林建民.加强应用型本科院校师资队伍建设［J］. 社会探索，2008（4）:95-97. ［3］张海龙，王占礼.应用型本科人才培养的师资队伍 研究与对策建议［J］.中国大学教学，2011（5）:65-68.