[人力资源流失原因与对策论文（共2篇）] 员工流失的原因及对策论文

人力资源流失原因与对策论文（共2篇）

如何控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企 业的重要课题。

一、河南中小企业人力资源流失概况 2012年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，主要内容是调查河 南民营中小企业的人才现状，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问 卷的形式进行调研。经过严格的统计，结果显示，在接受调查的中小企业中人力 资源流失率最低的为24.7%，最高的为58.2%，加成平均统计流失率为29.3%，其 中服务、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率超过了33%；
而化工、机械等 行业的人力资源流失率为21%左右；
人力资源流失率低于20%的行业为财务会计、 仓储物流等。在所有被调查的行业中，人力资源流失率均超过了12%。根据国际 人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。

在调查问卷当中，当问及“企业是否遇到过招聘难题？”有75.2%的企 业选择“是”。当问及招聘到熟练技工的困难程度，55.6%的企业回答为“较为困难” 或“很难”。在调查的过程中，很多的中小企业直接在调查问卷上写下了：人才难 求、人才难留。此外，根据河南省2011年人才流动统计报告显示，要求流动的有 98万人，实现流动的为39万人。

根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大， 并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状况差别很大。特别是 在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站”。根据统计报 告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员、中高级技术人员占 流失人数的73.5%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。

二、河南中小企业人力资源流失原因分析 （一）员工个人方面的原因 1、对工资水平满意度低 河南是个农业大省，企业工资水平在全国偏低，中小企业的工资水平 又低于大型企业。而员工对工资的满意度与人员流动是负相关。根据美国学者马 斯洛的需要层次理论，人具有多种需求，而河南省的中小企业的员工的需求重点 还是生理和生存需求，对工资水平十分敏感。特别是新招聘的员工由于工作的熟 练程度较低，试用期的收入偏低，导致了较高的人力资源流失率。还有部分人员 通过与其他企业人员的收入做了比较，为了选择更好的待遇而离开。

2、对企业管理者满意度低 企业员工对管理者的不满同员工流动之间是一种正相关关系。由于河 南的中小企业本身的实力较小等诸多原因，企业管理者的素质不够高，在对员工 的管理过程中使用方法欠妥，工作方式的灵活度不够，帮助下属解决问题的能力 欠佳，这些都容易导致了员工不满的发生，甚至导致员工的离职。

3、看不到职业发展前景 每一位员工工作到一定时期都会产生更高的需求，比如自我实现的需 求，如果看不到职业发展的前景，就会产生对工作的抵触心理，甚至会产生离职 的想法。由于中小企业规模较小，高级职位比较有限，管理职位流失率相对较低， 员工晋升的空间和职业发展的空间比较有限，很容易导致员工的流失。

4、对工作条件的满意度不高 员工的流动与所从事工作的条件密切相关。当员工对工作条件比较满 意时，其流动的可能性就大大降低，反之就会提高。中小企业由于规模较小，实 力有限，工作条件往往比较简单甚至简陋。加之订单的变化较大，有时员工甚至 要改变操作工序或是工作内容，这些很容易导致员工不满的发生。当这些不满逐 渐增多时，其流失的可能性就大大增强了。

（二）企业方面的原因1、发展战略不明确 由于河南的中小企业长期面临较大的竞争压力，采取的是填空补缺式 的发展方式，企业始终难以形成规模化经营，由此导致了企业缺乏鲜明的发展战 略。在众多的中小企业发展过程中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人 力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的 人才使用策略。此外，由于中小企业创新匮乏，影响了企业的核心竞争力，不利 于企业长远的发展，这些也导致了人力资源的流失。还有许多的中小企业本身就 是家族企业、亲戚朋友合作的企业，这些企业由于受到亲情、友情等人情的限制， 在用人上更多的是任人唯亲，进一步阻碍了企业的发展。

2、人力资源管理制度欠缺 完整的人力资源管理制度包括岗位分析、人力资源规划、人员招聘、 员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等诸多的内容，他们是相互联系， 共同构成一个整体。但由于中小企业人力资源管理制度的不健全，仅仅将其理解 为设计一个奖惩机制或是薪酬体系。并且在制定人力资源管理制度时没有做到以 人为本，里面的内容大多是工资发放、奖惩标准、员工考勤等方面。甚至有的中 小企业制定的制度里还包含了许多违法《劳动合同法》的规定，有的规定没有体 现按劳分配的基本原则，这些都大大挫伤了员工的工作积极性，导致了员工流失 的发生。

3、职位内容匹配欠佳 河南的很多中小企业还存在着员工的特长和职位内容不匹配的问题。

中小企业在选人和用人的过程中没有考虑员工个人的特长和兴趣爱好，安排的岗 位与员工的专长相差很大，短期内影响并不明显，但久而久之就会使员工对工作 产生厌烦心理。此外，在生产线上的员工工作内容相对单调，长期从事单一的工 作就会使员工缺乏工作的新鲜感和成就感，也容易导致员工的流失。

4、培训工作重视不够 良好的企业培训对企业和员工来说是一个“双赢”的举措，既可以提高 员工的综合素质和技能，同时员工能力的提升又带来了企业的效益提高。河南省 的很多中小企业在培训方面有较多问题，主要有以下三方面的体现：第一点是对 培训的认识有误区。很多企业把培训当作了成本，而没有看到培训是一种投资。第二点是培训的投入资金欠账多。根据对河南省100多家中小企业调查表明，河 南省35%以上的中小企业年人均培训费用低于10元。第三点是缺乏培训制度、培 训软硬件条件，培训对许多中小企业来说是一种短期行为。

三、河南中小企业人力资源流失防范的策略 1、树立科学的人力资源观念 随着经济的发展和社会的进步，人才在企业中的地位日益提高，人本 理念逐渐深入人心，人力资源已经被公认为是企业的第一资源。很多中小企业更 多是从薪酬角度出发来（下转第123页）（上接第121页）体现人的重要性，但这 一思路本身存在很大的问题，因为在现代社会员工不再是“经济人”，而是有思想、 有社会需求的“社会人”。因此，企业要纠正以前错误的观念，切实尊重员工，尊 重员工的权利和人格，理解他们的真实感受，平等的对待每一位员工。另外，人 力资源管理部门要通过多种渠道考察员工，发现他们的优点与特长，为员工提供 适合他们发挥个人才干的平台。建立公平、公正、公开的人才选拔机制，让有能 力的员工能够脱颖而出。同时还应该深化民主管理，让普通员工有机会参与公司 的决策，增强员工的企业主人意识。

2、建立高效的招聘和培训机制 招聘可以理解为是在正确的时间为正确的岗位挑选正确的人选的过 程。建立科学的招聘机制并不是为了完成招聘工作本身，而是要以企业的战略为 出发点、结合企业的发展目标来开展工作的。中小企业应该建立一套科学的招聘 和筛选机制，在选人环节把好关，可以在一定程度上降低由于选人不当造成的人 力资源流失，还可以促进整个企业管理水平的提高。

中小企业开展的各种培训，并不是简单的对员工传授知识和技能，而 是一个综合的体系，对员工和企业的发展具有重要的推动作用。从培训计划的设 立、培训内容的选择到培训效果的评估，每一个环节都非常重要。加强对员工的 培训，培养优秀的人才以适应社会的需要是企业发展的重要步骤，也是预防人力 资源流失的关键环节。

3、实施公平的绩效考评与薪酬激励机制 绩效考核是指参照工作标准，采用科学有效的方法，评定员工的工作 完成情况、职责履行程度等，并将考评结果反馈给员工本人的过程。考评的内容包括员工的工作能力、职业道德、工作态度等。科学合理的绩效考核具有多种作 用，可以提高企业的竞争力，可以发现员工的工作差距，可以决定员工的职位调 整，可以为员工薪酬的发放提供依据。建立科学高效的绩效考评机制，可以使员 工通过自身劳动展现自我价值，获得相应的回报，从而达到稳定员工工作的作用。

薪酬水平的问题是导致员工流失的重要因素之一，特别是河南省的中 小企业员工，对薪酬的敏感程度更高。因此必须建议公平、合理和有效的薪酬机 制至关重要，为了使薪酬在防止人员流失方面发挥应有作用，应该做到以下三 点：一是薪酬结构要合理，二是企业应严格执行按绩效付酬的原则，三是要以绩 效考评作为薪酬的基础。

4、塑造具有鲜明特征的企业文化 企业文化，是企业员工在长期的合作过程中所形成的共同价值观念。

塑造良好的企业文化是预防人力资源流失的关键因素。企业文化的塑造对预防企 业人力资源流失的重要作用主要体现在四个方面：第一点是凝聚作用，企业文化 如同纽带，把员工和企业紧密联系起来，使员工有强烈的归属感；
第二点是激励 作用，企业文化强调人的重要作用，尊重员工、相信员工，一切以员工的价值观 念作为尺度，从而极大地激发员工的积极性和创造性；
第三点是协调作用，企业 文化可以使员工有共同的价值观念，增强员工的信任感，便于大家沟通和交流， 使企业的各项活动开展更加顺畅。第四点是约束作用，经过潜移默化的形成对员 工的行为的越俗，实现自我约束与企业约束的统一。通过建立特色鲜明的企业文 化，对员工产生凝聚、激励、协调和约束作用，最终达到企业和员工共同发展的 目标。

四、结语 总之，在竞争日益激烈的市场经济条件下，河南的中小企业应该牢固 树立以人为本的理念，并结合企业特点找到防止人才流失的对策。河南的中小企 业必须在用人理念、企业制度建设和企业文化塑造方面不断探索，尽可能的减少 人力资源流失，保证中小企业的持续健康稳定发展。

第2篇：国企人力资源流失的原因及对策 国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。企业的人才是企业 的“第一重要资源”，也是企业的财富。人力资源的大量流失会对企业造成严重的影响，尤其是对于处在困境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是 国企重新振兴的基础。因此，尽快地制定出相应的对策，控制住人员外流的趋势 是很多国企的当务之急。

 一、国企人力资源流失原因  国企人力资源流失的原因有很多，下面将从企业外部原因、企业内部 原因和个人原因几个方面来分析。

 （一）企业外部原因  国企人力资源的流失是和社会经济的发展变化以及企业所处的外部 环境分不开的。就国际环境而言，全球经济一体化，跨国集团在中国的大量投资， 对国内人才的争夺是国企人力资源流失的重要原因。就国内环境而言，国内经济 结构的调整，非公有制企业的快速发展，同行业对人才的竞争加剧也是国企人力 资源流失的重要原因。

 1．经济全球化导致了人力资源的流动加速  随着经济的全球化，劳动力也出现了国际化的倾向。随着进一步的改 革开放，越来越多的跨国公司进入国内市场。外国公司对中国投资加大，更多的 外资企业纷至沓来。跨国公司看中的不仅仅是中国巨大的市场和商机，他们看中 的还有廉价的劳动力和人才。劳动力的低廉使企业的生产经营成本减低，从而提 高其市场竞争力。

 2．行业竞争引起核心人员竞争加剧  随着市场经济体制的逐步完善，民营企业的崛起，外资企业的大量涌 进，我国的产业结构和行业结构也进行了大量的调整。国有企业不再是一支独秀， 而是被众多其他企业挤到了市场的边缘，许多行业的领头羊已经不再是国有企业， 转而由民企或外企代替了。一方面，人往高处走，良禽择木而栖，国企员工选择 更具发展潜力的企业也就是理所当然的了。另一方面，国企的人才也是众多正在 发展中的企业所求贤若渴的人员，他们看中了他们的经验、技术或是其他一些附 加在其身上的资源等等，所以往往愿意以高价聘用其作为自己公司的人力资源， 而两者的待遇差之高又往往使核心员工们做出了选择后者的决定。然而关键员工 的跳槽却在客观上加剧了这种流向，国企其他员工会纷纷效仿，国企的竞争能力 进一步减弱，从而形成恶性循环，最终使得国企在市场竞争中败下阵来。有关调查显示，上世纪90年代的人才流动趋势主要是由国企流向民企和三资企业，而且 大多是同行业之间的流动。可见激烈的行业竞争客观上加剧了国企人力资源的流 动。

 （二）企业内部原因  1．薪酬问题  马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要 得到满足，其它需要——如对成就感、归属感或自我实现的需要——则需要其它 形式来满足。但不可否认的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。现代社会对于 人才的评价已经体现在了薪酬多少的上面。一个员工是否是公司需要的人员，他 对公司有多大价值，只要是一家具备完善人力资源制度的企业都会体现在它付给 该员工的薪酬上面。然而，很多国有企业的人力资源制度并不完善，一个员工的 价值在其薪酬上体现不出来，薪酬差距没有拉开，这也直接导致了部分人员认为 自己的价值没有被企业认可，认为自己在国企没有个人的发展空间，从而选择了 离开。国有企业曾经以公平为主的集体观念凝聚过强大的人心，创造过企业的辉 煌，但现代企业管理的理念是以人为本的，当其他企业都在注重人才价值，高薪 聘用优秀人才时，国有企业的集体主义的公平理念已经不适应时代的发展了，从 而导致人才流失。人员流失之后，国企的发展受阻，经济效益下降，反之又进一 步促进了人员的流失。

 2．发展空间不足，晋升通道受阻  而国企用人机制僵硬、论资排辈或任人唯亲暗箱操作，影响了个人的 发展。评价、分配机制也不科学，在评先评优、职务晋级、职称评定方面没有一 套科学评价机制，虽然现在许多单位都打破了大锅饭，实行了各种考核，但考核 的范围和力度都很有限，效果也不令人满意，没有真正体现出个体差异和员工实 际价值，干多干少，干好干坏差别不大。考核标准未量化，在岗位考核上量化指 标过少，致使不能很好地进行比较，不能体现人尽其才。

 3．企业的工作氛围和人际关系恶化  这里所说的企业环境可以分成两个方面：大企业环境和小企业环境。

大的企业环境是指企业的整体经营状况和工作氛围。小企业环境可以看成是员工 自己所在工作部门的工作氛围。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。颓废衰落的企业氛围会使员工对企业丧失信心， 积极团结的工作氛围会使员工的工作积极性提高。就员工的内部工作氛围而言， 如果说单个的人才是珍珠，如果互不团结，人才再多，也仅仅是“大珠小珠落玉 盘”。要避免人才之间的过激竞争，适度竞争是很有必要的，但要控制好人员的 竞争度。如果人才之间形成内耗，造成“一山不容二虎”的局面，那将最终给企业 造成损失。

 （三）员工个人原因  由于个人原因导致企业核心人员流失的原因有很多也很复杂。其中有 一些是企业可以挽回的原因，有一些是无法挽回的。例如：个体的主观感受，有 很多时候个人对企业的主观感觉会影响其去留。主要表现在个体对现任职位的满 足程度，对业绩的评估与对未来的期望，对企业的忠诚与其他机会的预见，以及 工作压力等。

 二、国企人力资源流失的控制策略  因为人力资源流失问题的复杂性和多面性，所以采用任何一种单纯的 策略都不可能使流失问题得到彻底的解决，有很多时候需要具体问题具体分析。

但根据上文提到的一些原因，仍然可以找到一些普遍原因的应对策略。

 （一）建立个性化企业形象  对于日益激烈的国际间的人才争夺，和行业人才的竞争，国企应该从 提升企业形象着手，规划具有吸引力的企业未来事业的发展蓝图，留住并吸引更 多的企业人才的加入。主要可以从以下几方面进行：
 1．树立现代企业的形象特征  吸引、激励员工必须坚持持续不断的努力。外部的特性吸引是无形的， 员工离开公司另觅他主，很多时候是因为“别人墙内的花闻起来更香”。国企应该 抛弃原来企业的一些陈旧观念，不应该以国有大中型企业自尊，觉得企业背后就 是国家，无需做企业形象宣传。应该清楚地认识到，国企在人们心目中的优势和 劣势，即工作稳定和缺乏竞争机制。国企也应该像一些民营或外企一样，通过各 种宣传、广告和公关活动等提高自身企业形象。如果企业具备了一些现代先进的 技术和产品的生产能力时，也应该对外大肆宣传。这样，不仅外部的人员会觉得 你这家企业不错，而且企业内部的人员也会以身在企业为自豪，会认为企业将来的发展会是前景光明的，这样的企业人才怎么会选择离开呢？当然，说到底企业 真正的竞争力还是决定人员留去的关键因素，所以在公关力度加大的同时，提升 企业的业绩应该始终是企业最重视的问题。

 2．注重培养企业特性鲜明的员工  企业在人员的培养阶段，应该注重培养具有企业鲜明特征或需要多个 人员协同才能完成的一些技能，使员工成为本企业单独的人才，而不必担心人员 离职后跳槽到竞争对手企业对本企业的核心技术和机密造成影响。例如技术人员， 往往会掌握企业的某项核心技术，而且这项技术是从企业上一代的技术人员一点 一滴学来的。如果他们掌握的是一项各个企业通用的核心技术，那么他们被同行 业人员挖走的可能性就极高。但如果这些核心技术是需要几个相关人员共同来完 成的或者是只能在本企业的设备上完成的，那么他们的外围环境就会比较稳定， 因为如果离职，附加在他们身上的核心价值就会一文不值，只有在本企业工作才 能体现他们的个人价值。

（二）深化人事制度改革  对于由于国企人力资源制度不完善而造成的人员流失问题，就只能通 过对国企的人事制度进行改革来解决了。其中与人员流失密切相关的主要有薪酬 制度、晋升制度、绩效考核制度等。应该建立人才竞争的内部环境，为员工设计 个性化职业生涯和薪酬政策，通过比竞争对手薪酬水平较高较低，相同或者混合 型薪酬定位，来构建薪酬的外部竞争力。同时运用循环性的绩效考核政策不断重 新定位企业人才名单。给员工广泛的发展空间和授权，培养他们对企业的归属感 和忠诚度。

 1．薪酬制度的改革  为了确定本企业薪资水平在相关人员人才市场上的竞争力，就需要进 行相关薪资调查。根据调查结果，企业可以对自己制定的薪资水平的竞争力做出 确切的判断，及时进行必要的调整。

 2．对国企绩效考核和晋升制度进行改革  除了薪酬，升迁无望也是员工流动的重要原因。改革之后的晋升制度 应该是建立在绩效考核的基础之上的，应该通过对各个岗位的职位描述而做出职 位说明书，并制定出各个岗位绩效考核的具体指标。通过对每个岗位的各项指标的考核，最终确定员工的工作业绩。这样的考核结果才能作为员工晋升的主要标 准。

 3．为企业员工制定职业生涯发展规划  应该适时地和员工进行沟通，了解他们对于企业发展的看法和对自己 未来发展的设想。在与他们充分沟通的情况下，为人员制定个性化的职业生涯发 展规划。它能成为一条无形的锁链，将员工与企业紧密的联系在一起。规划中的 目标也能激励员工在实际工作中的表现，使其工作富有挑战性和企业一同成长。

 总之，企业的外部人才环境是单个企业无法改变的，因此，国企只能 通过对自己人力资源制度的完善，以及企业自身的强大发展力来保留住企业的人 力资源。说到底，国企的综合竞争力才是企业能否留住人才的关键。因此，提高 国企的核心竞争力才能留住国企的人力资源。