关于人力资本出资的法律思考(1)论文_人力资本的论文

关于人力资本出资的法律思考(1)论文

随着社会发 展，人类社会已由资源型经济向知识型经济迈进。传统的物力已经不是推动经济 发展最重要的因素，科学技术才是第一生产力。这时，人力资本不可避免地悄然 登上了历史舞台。本文试图从现实和法律的角度论述人力资本出资的可行性即理 论依据以及与人力资本出资相关的几个法律问题，以求同行赐教。

一、人力资 本的概念 从经济学的观点看，所谓人力资本是指凝聚在人身上的知识、体力和 技能的总和。这里所说的人力资本与通常所说的企业的人力资源并非同一概念， 企业的人力资源是指企业中的所有的人，而人力资本主要是指企业中的技术创新 者和职业经理人。人力资本与传统的货币资本(即公司法的股本)相比也有不同， 其主要有以下特点:1、专属性。即人力资本专属于特定的人身，是不可转让、不 可继承也不可交易的特殊资本，仅依附于某一特定的人。2、专用性。指具有某 种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息的人力资本所有人，一旦与某一企业 就人力资本的使用签订了合约，在一定的期限内，其与所服务的企业便不可分割， 任何一方企图单方面解除合约都会给对方造成损失，都应受到惩罚。3、无形性。

即人力资本为无形资本，虽然其载体(人)是有形的。4、综合性。人力资本不是 某种单一性的资本，而是若干类资源束(知识、技能和体力)的集合性资本。5、 动态性。即人力资本不是静止不动的，而是随着社会发展、知识更新而处在不断 动态发展的过程中。可见，人力资本与货币资本及一般的人力资源是有区别的， 其具有不可替代性。

二、人力资本出资的理论依据 那么，人力资本能否成为公 司法意义上的“资本”存在而作为企业的出资呢在学术界有不同的看法，有赞成的 观点也有反对的观点。笔者认为，无论从法律角度还是从现实角度看，人力资本 具备了股本的一般功能，且实践中已有确认人力资本出资的先例。

(一)人力资 本具有传统货币资本的主要功能 传统的货币资本(或叫股本)主要具有两大功能， 即营运功能和担保(或信用)功能。而当今的人力资本从本质上看也基本具有这两 种功能:1、人力资本具有营运功能。所谓营运功能是指可以用于企业的日常经营 运作，以满足企业购买生产资料，从事生产经营的需要的功能。在资源型经济条件下，货币资本是最荃本、最重要的要素，它能满足购买生产资料这种基本生产 要素的需要。但传统的资源型经济或破坏环境，造成经济社会不可持续发展，或 进入微利时代而无利可图，投资者较少问津。而在知识经济条件下，货币资本已 不是企业最关心的要素，因为适应时代发展需要的高新技术产业已成为新的经济 增长点，因而受到投资者或风险投资者的追捧而成为投资热点。这样，可解决高 新技术产业创业者缺少资金的后顾之优。另外，随着社会发展和信用体系的建立 和完善，没有或缺少货币资本而想投资创业的人也可通过贷款获得所需资金。因 此货币资本已不是创办企业的首要考虑。而在知识经济条件下人力资本对企业资 产的保值增殖作用更明显。比如，在IT业中，科技人员及高级程序员所研究出来 的核心技术产品(如芯片或计算机软件)是企业盈利的主要法码，其为企业创造的 新增价值是一般产品所无法比拟的，其人力资本的巨大的营运功能也不是货币资 本在正常情况下能够实现的。可见人力资本不仅具备营运功能，而且具有更大的 资产保值增殖作用。在这种情况下，如果将这些科技人员耗费巨大精力甚至毕生 精力所创造出的成果，特别是新增的价值全部归投资人所有，其就象是农夫与蝗 虫的关系一样，农夫辛辛苦苦种出的庄稼一夜之间就被蝗虫掠夺、蚕食，自己却 一无所获。这是不公平的，也势必会挫伤农夫们的积极性。试想，如果没有象农 夫一样的科技工作者通过辛勤的脑力劳动而产生智力成果，肯定不会结出丰硕的 成果，“蝗虫”了也不会有心满意足的“意外横财”;相反，如果没有货币资本投资 者 (或风险投资家)的出资，则不一定不能结出硕果—因为几乎所有的创业者都可以 获得信用贷款而不必为资金发愁。从这一角度来看，人力资本在高科技企业中的 地位是首要的。2、担保功能或信用功能。根据现行公司法规定，公司在设立时 的资本总额必须达到法定注册资本额最低限额，并制定了“资本三原则”(即资本 确定、维持、不变三原则)，以作为公司对债权人履约的信用担保。然而，在很 大程度上公司资本的这种担保功能是虚构出来的，因为公司成立后，公司实有资 本的数量将随着其营业状况的好坏而不断变化，公司的履约能力也不断变化。而 许多人也对“资本三原则”提出了质疑，认为资本确定原则会给公司的设立造成困 难，从而降低设立效率，也可能导致公司筹集的资本闲置和浪费。虽然我国公司 法规定了几乎为全世界最高的法定注册资本金，但是对公司债权人来说，注册资 本的担保仍然象是水中月镜中花，可望而不可及。当公司资不抵债而申请破产或 解散时，债权人更是望洋兴叹。可见，从法律的角度来看，公司注册资本的担保 功能是虚构的，是人们心理的一种期待而已;从现实的角度看，它也并不能完全 起到立法时的预期目的。因此，包括西方国家学者在内的许多学者认为应该放宽 对公司资本的限制，并允许人力资本折股作为资本出资。

(二)人力资本出资的 成功先例 人力资本登上历史舞台是时代发展的必然，任何人都不可阻挡。在知识市场经济的条件下，人的智力是最为保贵的资源，是推动历史发展的最强大的 生产力。正如上述所说，西方国家的高科技企业中，没有出资(这里指没有货币 出资)的人力资本掌握了公司产权的三分之一以上，并且有逐步扩大的趋势。同 时，在西方国家中，人力资本出资是受法律和制度严格保护的。这说明了人力资 本的重要性，也说明了当人的智力、技能作为一种资本出资时，就应给予出资人 必要的权利和利益，使其成为企业真正的主人。在我国，除了前面提到的江苏省 科委和体改委制定的《关于推进技术股份化的若干意见〔苏科成(1999)517号〕》 行政性立法外，其他一些省市也有类似的行政立法，如北京的《中关村科技园区 条例》。该条例的第十二条规定，中关村园区的企业和其他市场主体，可以实行 股份期权、利润分享、年薪制和技术、管理以及其他智力要素参与收益分配的制 度。也就是说，技术、管理及其他智力要素(即人力资本)可以成为出资参与企业 分配。“这一制度的确立，是对国外经验的借鉴，也是对国内市场经济实践经验 的总结和法律升华。同时，在《中关村科技园区条例》中还首次体现了“法无明 文不为过”、“不抵触上位立法不为违法”的新理念。这些规定为今后的立法提供 了借鉴。此外、海南、南京等省市也有相类似的行政立法。可见，确立人力资本 出资并非立法禁区，相反，它还是今后立法的趋势。

综上所述，确立人力资本 出资是有理论依据的，也是可行的，只要我们尊重历史规律，人力资本必将会在 实现自我价值的同时，为企业发展作出更大的贡献。

三、关于人力资本出资的 几个法律问题 确认人力资本出资必然会导致与传统法理及传统货币资本的冲突。

如何解决这些问题也是我们应该研究的课题。本文着重论述以下几个问题: (一) 如何处理人力资本与货币资本的关系 在这里提出这一对概念无非是要解决公司 中人力资本与货币资本的权力和利益分配问题。如果人力资本成为企业出资，其 与传统的货币资本之间不可避免的存在着矛盾，即两者之间存在着权力和利益斗 争。如何处理两者的关系是当今企业治理制度的重要问题。就一般企业而言，货 币资本在企业中起到决定性作用，其经营决策的权力及利益分配必定是由出资人 享有。而在高新技术产业中，人力资本的作用是最重要的，在人力资本参与企业 出资时应充分考虑人力资本的权力及利益分配问题。目前，在我国没有正式立法 确认人力资本的法律地位之前，许多高新技术企业没有考虑到在公司中起重要作 用的技术创新人员和职业经理人(即人力资本)的权力和利益。如2001年IT业著名 的“王志东事件”就充分说明了这个问题。作为人力资本的技术创新者和职业经理 人一旦失去权力(或者根本就没享有权力)，其利益分配就变为空谈。

应该看到， 在不同的产业、不同的企业两种资本所起的作用是不同的。在资源型或劳动密集 型企业中，货币资本所起的作用是最大的，因此货币资本出资人享有绝对的权力 和利益;而在知识型或技术型企业(如高新技术产业、生物技术产业、 环保业、IT业等)中，人的智力占绝对优势，它决定了企业产品的研究、开发方向和技术成 果以及市场营销的好坏，即它决定着企业的命运。因此，企业中的人力资本应享 有公司治理的相应的权力和公司预期利益。总之，在决定人力资本与货币资本的 权力和利益分配时，要充分考虑各种资本在企业中的作用大小，审慎定度，以尽 量减少两种资本的权力和利益冲突。

(二)人力资本出资的评估问题 与货币资本 不一样的是，人力资本属于较抽象的概念，这点与知识产权及其它权利出资有相 似的地方。虽然人力资本的载体表现为具体的人，但集合在某一个人身上的智力 与体能的综合价值如何评价，则不是简单的事。一是因为人力资本在不同的环境 下会有不同的发挥，企业不同其价值也会随情况不同而不同，因此较难评估;二 是人力资本的状态不是静止不动的，其处在一个动态发展的过程，作出过高或过 低的评价对企业或出资人都是不利的。鉴于以上原因，在进行人力资本评估时， 应严格依照法定程序进行。首先，必须通过立法形式确认人力资本出资的法律地 位，以保证人力资本评估的合法有效。其次，制定全国统一的评估标准和考量因 素，或者参照国际同类标准进行评估，避免不同机构作出的评估结果出现较大差 异。再次，成立由专家学者组成的全国性的权威机构，根据制定的标准以及参照 国际惯例进行评估，甚至还可以考虑直接聘用国际权威机构进行评估。最后，在 评估时还应该注意以下问题:1、评估应遵循公平、公开、公正原则，防止评估人 与被评估人恶意串通而损害公司利益。2，实行定期重新评估制。即经过一定年 限后出资人或企业要求对人力资本进行重新评估的，应重新评估，并由申请人承 担费用。

(三)人力资本对公司债的法律责任 由于人力资本出资非货币或实物出 资，其在一定程度上会影响公司的交易安全，特别是影响公司的债权人的利益， 即在公司破产、解散时人力资本如何对公司债务承担责任既然人力资本在评估时 已有价值定量，并且人力资本参与公司的经营管理和利益分配，因此作为出资人 对公司债务应承担相应的责任。但是毕竟不可能将人身作为债务的执行对象，否 则人就成为了债务的“奴隶”。要解决这个问题，关键在于建立合理的责任约束机 制和责任形式。关于责任约束机制下文将作论述，而对于责任形式，有学者认为 人力资本应承担无限责任，有学者认为应承担有限责任或有限担保责任。笔者认 为，人力资本承担责任的范围应限于其出资份额，即应承担有限责任。理由是:(1) 我国公司法规定的公司形式为有限责任公司和股份有限公司，即不允许设立无限 责任公司，而且从世界范围来看也在逐渐摒弃无限责任公司的形式，因为“无限 责任”实际上是一种无法兑现的承诺。(2)人力资本承担无限责任是不公平的。因 为公司经营状况的好坏并不完全取决于人力资本，而是受许多因素如市场、公司 决策等的影响。如果让人力资本承担无限责任则会使其出资风险加大，无形中打 压了人力资本出资的积极性，这对公司的设立也是不利的。因此，人力资本出资人应承担有限责任，在公司出现破产、解散等情况时，出资人应以相应的货币或 其它财物认足其所折价的股份，以承担公司的债务。在具体操作时可考虑让出资 人事先提供一定的担保，以保证在出现以上应承担责任的情形时有财产可执行。

(四)人力资本的激励与约束机制 一般说来，货币资本是被动性资本，而人力资 本是主动性资本。要使人力资本发挥最大的作用和创造最佳的经济效益而又对社 会、对企业造成最小的负面影响，就应对人力资本进行必要的激励和约束。

1、 激励机制。

人的能动作用有时是巨大的。如何发挥人的能动性从而推动企业发 展，这也是我们应当研究的问题之一。笔者认为，要发挥人力资本的能动性主要 靠以下几个方面的激励机制:(1)利益分配激励。既然人力资本作为资本存在，其 经济利益远不能仅用工资作为回报，而是应该包含有资本的回报。工资只是职工 提供劳动取得的报酬，而参与出资的回报一般还包括年终分红和利润分配以及公 司期权等，使没有货币出资的人也拥有公司的产权。我国许多国有或民营企业的 经营难以为继，除了体制问题外，主要是不承认人力资本的存在，不给予人力资 本同等的回报。所以，给予人力资本出资人必要的经济利益的激励是推动企业发 展的催化剂。(2)权力地位的激励。前面提到，货币资本与人力资本之间存在权 力与利益的冲突，作为人力资本的职业经理人和技术创新者在 公司中享有的权 力与其发挥的作用不相适应，也说明了其地位的不相称。对此，必须加以认真考 虑和积极改变。比如国际上流行的首席执行官(CEO)，它既不是现行公司法规定 的总经理也不是董事长，但他除了拥有总经理的所有权力外，还有一半的董事长 的权力。这就是对人力资本权力地位的确认。(3)企业文化的激励。西方国家许 多老牌企业非常重视企业文化的培养，以笼络一些优秀人才。这些企业主要从人 的价值观念上支持人力资本在企业中的地位，使优秀人才有一种归属感，从而更 好的为企业服务。比如，强调团队精神，强调任人唯贤，强调忠诚、效率等。

2、 约束机制。

对人力资本强调激励的同时也要进行必要的约束，以防权力膨胀， 从而造成对社会和企业的不利影响。一般来说，对人力资本的约束，除了人力资 本自我道德约束和行业监督约束外，还应有以下约束措施:(1)法律约束。在立法 确认人力资本出资并赋予其权力时，也应制定相应的措施对其进行约束，防止其 滥用权力，以实现权力制衡。如在关系公司重大前途和重大利益的问题上，应由 公司董事会或股东大会讨论决定，而不是总经理或首席执行官决定。(2)公司章 程约束。企业可以通过公司章程来约束人力资本，避免在经营活动中出现人力资 本与企业管理层之间的权力争斗，还可避免公司内部有权力的人从事公司章程规 定以外的活动而损害公司的利益。(3)人才流动机制约束。公司内部应形成人才 能上能下、任人唯贤的人才流动机制。应允许技术创新者和职业经理人的合理流 动，并根据市场规范进行调整和约束。例如，要求其对公司的技术秘密、商业秘密进行保秘。同时，当人力资本已经不能发挥其优势作用时，也应允许企业根据 市场规则要求其降低占有公司股份或转为一般出资