人力资源和劳动法_针对新劳动法实施后企业的人力资源管理

针对新劳动法实施后企业的人力资源管理

与1994年的《劳动法》相比，新法进一步规范了雇主和雇员之间的关系，明确了 以“保护劳动者合法权益”为核心，极大地避免了用人企业和劳动者签订不平等合 同、随意解除劳动关系、滥用试用期等不良情况。为此，本文从新法规则出发， 从企业人力资源管理程序分析新法对企业的改变，并据此提出有效的应对策略， 以期达到企业和员工共赢的局面。

1.新法的实施对企业人力资源管理的影响 新法的实施给企业人力资源管理工作带了新的机遇，同时带来一定的 挑战，它对企业人力资源管理工作带来诸多的影响，在企业的规章制度、人员招 聘及合同期限、员工培训进修、绩效考核、薪酬管理等方面都具有深远的影响。

1.1在企业制定规章制度方面 对比新旧劳动法的措辞，不难发现，新法将“听取意见”改成了“讨论”、 “平等协商”，首先从制度上保障了职工代表大会以及劳动者在用人企业自行制定 的规章制度中的权利，而用人单位在规章制定的制定和修改的过程中也有了更加 严格的法律程序，一定程度上限制了企业制定规章制度的自由度[1]。

1.2在人员招聘、合同期限方面 新法明确了劳动合同期限的分类，主导了劳动合同的长期化，还专节 对劳务派遣的范围进行了限制，即劳务派遣一般只在临时性、辅助性、替代性的 工作岗位上实施。因此，企业在招聘和甄选新员工方面，会更加审慎，这将导致 企业增加人力资源吸纳成本。

1.3在员工培训进修方面 在新法的规定下，企业不能再通过随意与员工签订培训违约金的方式 来降低企业人力资本投资的风险。用人企业只有在提供了专项培训费用并对员工 进行培训的情况下才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过企 业提供的培训费。在新法的安排下，企业用于员工持续培养开发的成本将明显提 高;同时，人员流失的可能性也会增大。1.4在薪酬管理方面 新法规定，员工的薪酬水平必须“白纸黑字”地在劳动合同中写明，违 约时必须进行损失赔偿。然而，在企业人力资源管理的具体操作中是比较有难度 的。企业的薪酬水平必然与企业的发展及外部环境的变化而成正比。要想在合同 中表明员工薪酬水平，尤其是对于合同期限较长的员工，这是相当困难的。因此， 企业签约前必须要合理、科学地预测和规划好薪酬水平，既不能让企业亏损又要 照顾到员工的福利待遇。

1.5在绩效考核方面 为了避免用人企业以绩效考核成绩不佳等理由无故辞退员工或调整 员工岗位，新法严格限制了企业合同的变更，只有在企业与劳动者一致协商下才 能以书面形式对合同进行变更或解除。而企业若单方面以不能胜任为由将合同解 除，必须同时满足劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或调整仍然不胜任工作 等条件，同时负有三次举证义务。这就对企业的绩效管理水平提出更高要求，企 业必须有理有据、合法正当才能对员工岗位进行调整或解雇员工。

2.新法下的人力资源管理对策分析 尽管新法的实施给企业的人力资源管理带来了不少麻烦，但是从用人 单位长远发展来看，新法的进一步实施对企业整体实力的提升还是有一些好处 的：企业将更加重视管理，注意企业战略的调整;企业更加强调人力资源管理的 规范性，不敢随意招工、试工;企业更加重视岗位说明书的制定和落实效果;企业 更加注重人才的培训和培养。[3]所以，如何更好地应对新法的实施，成了当下 亟需解决的问题。

2.1规范员工考核与评估制度 新法颁布后，企业将会更加重视绩效工资的管理。因为基本工资是受 劳动法保护、不需经由企业考核的固定支出，企业有权考核的只是自行设定的、 通过绩效考核来下发的奖金奖励。所以，规范员工的考核与评估制度的重要性不 言而喻，管理者一定要做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档工 作。

2.2规范招聘程序企业在正式招聘录用之前，应对招聘程序、录用条件、面试人员等进 行详细的规定和安排。比如，通过设计科学的《用人登记表》、《服务自愿书》 等表格，防范员工填报虚假资料。可以借鉴猎头公司的成功经验，包括心理测验、 性格测试、职业能力分析等专业数据来筛选合适的人员。注意区分和规范填写实 习协议、就业协议、培训协议、岗位聘用协议、商业保密协议等等，清楚掌握国 家对于特殊人员的相关规定。适当采用人才租赁等新兴的人力资源外包服务，有 效降低企业用人成本，保持企业用人的灵活性[4]。

2.3聘用期内保障员工合法权益 员工最基本的权益就是在雇主和雇员的合作期限内，用人单位不能以 非劳动法规定内的法定理由随意解除合同，尤其是针对试用期内的员工。员工的 合法权益还包括按时践行约定内的福利待遇，尤其是加班费的合理计算，养老保 险、失业保险、工伤保险等的及时缴纳并承担责任。只有这样，才能增添员工的 心理归属感，发挥员工的最大价值。

2.5规范劳动合同的管理机制 企业要做到先签合同、办理入职手续再上岗，规范管理程序，在录用 劳动者一个月内及时订立书面合同并建立员工花名册备份，以防发生劳动纠纷时 承担举证工作。如果没有及时续签或终止却形成劳动事实的应进行及时整理，及 时到劳动保障部门办理登记备案手续，逐步完善劳动合同管理台账以及相配套的 规章，真正实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等的动态管理。只有 人力资源管理者全程的严密掌控，才能有效规避劳动争议风险，降低企业运营成 本。

3.结语 对于一个企业的长远发展来说，规避法律只是无奈之举，在这些人力 资源管理的调整背后，面向未来的企业战略才是成功的核心要素。企业用人机制 的改变，都是为了去掉员工的惰性，激发员工的工作斗志，增加企业的经济效益 和社会效益，通过构建和谐的劳资关系，不断提升企业的竞争力。