多方联动提高企业管理培训生满意度_如何提高满意度

多方联动提高企业管理培训生满意度

管理培训生制度是从国外引进的一种先进的人才培养机制，成熟的跨 国企业基本上都采用这种人才选拔制度，国内企业也纷纷仿效，但很多企业的效 果并没有达到期望的水准，出现了管理培训生满意度不高、保留率不高等问题。

那么，究竟是什么原因造成管理培训生机制未能发挥其应有的作用呢？笔者对近 年来正大企业大学的管理培训生制度的实施情况进行了调研，通过问卷的方式调 研了66位历年来正大企业大学的管理培训生（其中部分员工已经离职），并与企 业中此项目的校园合作经理、部分一线业务经理进行了访谈，试图探索分析管理 培训生制度的优势及其存在的不足。

一、对管理培训生的满意度调研结果 1.对招聘环节的满意度 正大企业大学在前期的招聘与组织筹备方面工作做得还是比较完善 的，有90.1%管理培训生对包括校园宣讲会、网上测试、笔试、面试等环节的招 聘过程表示满意。他们能在整个招聘过程中感受到企业对大学生求贤若渴的态度。

2.对企业提供的脱产培训的满意度 成功应聘为管理培训生的大学生将接受正大企业大学一系列的培训， 最初进行的是企业文化培训，其后还有零售业态基本常识、员工应知应会技能、 职业生涯规划、管理能力的培训等。培训课的讲师来自于正大企业大学的专职讲 师、企业一线经理等，其授课方式灵活，内容实用，培训贯穿于一年多的管理培 训生生涯中，直至大学生与企业签订了《劳动合同》，成为企业正式员工后，这 些管理培训生再纳入到企业正式员工的培训体系。调研问卷结果显示：95.2%的 管理培训生对培训的整体环节表示满意。对于这些在大学课堂接受了多年讲授式授课的学生来说，企业的培训具有培训方式灵活、培训实用性强、培训教师实践 经验丰富等特点，这无疑让学生很容易有耳目一新之感，因此满意率是很高的。

3.对企业提供的在岗培训的满意度 正大企业大学在为期一年的管理培训生项目中，除了脱产培训外，大 部分时间均在企业导师的指导下从事岗位实践工作，实际上就是进行脱产培训。

对管理培训生的问卷调研结果显示：有82.6%的管理培训生对企业组织的脱产培 训均“不满意”或“很不满意”。为深入了解问题的所在，笔者进一步与正大企业大 学校企合作经理、部分企业导师、管理培训生进行了访谈，了解到造成培训生对 在岗培训满意度低的原因主要是认为“企业导师指导不到位”。

培训生普遍反映，相比于企业安排的脱产培训，在岗位进行的在岗培 训中很难得到提升。当培训生在工作中遇到自己难以解决的问题而请教企业导师 时，很少有导师能在第一时间解决培训生所遇到的问题，因为导师都是一线的超 市主管，自身工作就已非常繁忙，难以抽出时间对培训生进行较具体的指导。这 与学生在校期间老师有求必应形成了较大的反差，从而导致其不满意。

4.对实践岗位工作的满意度 正大企业大学的管理培训生在成为企业的正式员工之前，需要经过一 年多的岗位实践，学生自大学三年暑假开始即投入到培训和实践工作中。大四开 学后，实践工作采取“工学交替”的方式进行，学生利用业余时间，每月须到企业 工作一定的时间，方可保留管理培训生资格。正大集团会在尊重学生个人意愿的 基础上，在企业导师指导下，安排学生到一线部门参与实际工作。调研显示：有 94.4%的管理培训生对岗位实践工作不满意，认为“体力太多”“工作期间人际关系 不好处理”“自己的建议得不到领导的重视”等。

还有部分管理培训生反映：2013年3月，正大集团旗下的卜蜂莲花超 市望京店正式开业了。在其开业前近一年，正大集团抽调了部分管理培训生充实 到筹备组中，以解决因新店开业人手不足的问题。同时由于新店开业筹备期工作 量大，企业导师已经无暇顾及对管理培训生的培训，且临时抽调的管理培训生在 原来的门店与同事已相处得比较融洽，工作也正在逐渐走上正轨，但突然安排到 新门店支援工作，让这些培训生措手不及，又进入到重新适应的过程中。这导致 了支援到门店的管理培训生最终全部先后离开了正大企业大学管理培训生队伍。二、对提高管理培训生满意度的改进建议 根据以上对正大企业大学管理培训生满意度调研的结果，笔者认为应 该从企业、高校、大学生三方共同着手改进，提升管理培训生的满意度，从而提 高管理培训生的招聘成功率，促进学生就业。

1.对企业的建议 （1）企业上下对管理培训生的培养要达成共识。管理培训生的招聘 和培养不是管理部门（通常是企业人力资源部）的事情，是通过长期培养过程的 筛选，对企业提供人才储备的一种人才补充模式。因此，应从人力资源战略的高 度考虑管理培训生制度的建设及实施问题。企业各个部门都要倾力投入这项人才 储备计划。因此，人力资源部门应在企业内部对管培项目的重要性、企业推行该 项目的初衷和目的进行宣传和引导。特别是加强与各部门决策层的双向沟通，即 在向他们传达企业战略思想的同时，倾听相关部门的意见和建议，了解各部门在 人力资源需求的素质、结构方面的需求，以便人力资源部门有的放矢地进行管理 培训生的招聘。

（2）将企业导师的工作落到实处。应届大学生初入职场，将面临来 自工作内容本身、人际关系、职业发展、责任等方方面面的压力。更不要说这些 大学生是以管理培训生的身份进入一家陌生的企业，很多管理培训生在大学三年 级的暑期即开始投入到企业的培训和在岗培训中。待其与公司签订《劳动合同》 后，将正式成为企业管理者的后备人选，此时大学生还未意识到院校人与企业人 之间的差距所在，其面临的压力可想而知。因此，人力资源部门应为每位管理培 训生安排一位企业导师，从心理上、企业文化融入、工作技能、管理技巧等方面 对其进行引导和考核，直至其与企业签订了正式的《劳动合同》。

首先，企业应选聘有能力且有意愿承担企业导师任务的管理者承担指 导工作。其次，为了保证在这相对漫长的一年左右时间里，企业导师能持续不断 地给予培训生相应的个性化指导，必须将企业导师对管理培训生的培养目标、培 养职责、培养任务等以书面的方式（如《企业导师工作承诺书》）明确出来，企 业代表、企业导师、管理培训生三方均需签字认可，以利于相互之间的监督；
另 外，为了体现责权利对等，企业还应额外支付给企业导师相应的指导费用。

2.对高校的建议（1）加强对学生心理素质的培养。中国疾病预防控制中心曾针对我 国大学生的心理问题做过一次抽样调查，调查统计显示：全国的大学生中，有高 达25.4%的人有焦虑不安、神经衰弱、强迫症状和抑郁情绪等心理障碍；
而中国 心理卫生协会大学生心理咨询专委会的调查也表明，40%的大学新生和50%以上 的毕业生存在心理问题。其中，人际交往、学习压力、就业压力、情感困境是最 为突出的四大“心病”。

我们经常听到这样的声音：“你要好好学习，考上大学才能有更好的 出路”“你现在的任务就是学习，别的都不要管”等等。如果对分数的盲目崇拜， 不断将这样的思想灌输给学生，那么德智体全面发展往往会成为空谈。而在世界 发达国家，从幼儿园开始，就非常重视孩子的全面发育。特别鼓励和要求学生从 小参加各项体育运动，而这种培养和训练，和学生的升学没有必然联系，它是为 了强壮学生的体魄，培养其团队意识，训练其神经系统的全面发育而进行的。

高校是学生进入社会前脱产学习的最后一站，虽然难以弥补学生在中 小学素质教育方面的缺失，但可以在挫折教育方面多下些功夫，帮助学生降低学 生期望值，告诉学生要耐得住寂寞，受得了不再“众星捧月”般的失落，培养从小 事做起的心态。学会与上下级、同事进行有效沟通，学会自我疏导、排解一时的 不如意，建立积极的自我管理机制，成为一个内心和谐、健康积极的人。

（2）高校在制定人才培养方案时，应强化社会实践环节。高校在校 生的社会实践主要以了解、认识、服务社会为主题，以提高学生的社会适应能力 或行为认识为目标。学生可组成实践小分队，下农村、下社区、下企业，完成社 会实践工作。在这个过程中，实习生将有机会直接接触到社会，在实践工作中会 面临比学校复杂的人际关系，尝试着将课堂所学应用于实际工作中，这样对学生 来说都是很好的锻炼。这样经历过社会实践锻炼的学生，在离开学校步入职场时 会更从容。

3.对高校在校生的建议 （1）端正态度，调整心态。现在大学应届毕业生基本上是90后，每 个人在家庭里、学校里都得到了极大的关注和关爱。对于企业来说，每天要面对 来自竞争对手、消费者新的需求等方方面面的挑战，要承担社会责任，要承受来 自股东的压力等等，显然对于入职应届生的关怀不及家庭和院校。此时刚毕业的 大学生往往感到不适应，有被忽视、被冷落之感，造成业务没有学精，反而带着 怨气离开了企业的现象。这对企业、个人都是损失。因此，对于刚刚走入社会的大学生，应该多想想“你能为社会、为企业做些什么？”，而不能只单方面要求企 业对你做什么。

（2）深入企业一线工作，为管理工作奠定基础。通过与正大企业大 学招募的管理培训生进行访谈，几乎每位同学都谈到“超市一线工作太累了”或是 认为“没有必要做一年的一线工作”。的确，超市一线的工作，诸如收银、搬货、 理货等工作，实际上没有经过四年大学教育的人也完全可以胜任，作为企业培养 的管理者储备人才，似乎没有必要做这么基层的工作。但管理大师德鲁克 （PeterDrucker）特别强调：管理就是实践。受过高等教育的大学生在从事这些 看似简单的一线工作时，如果能将课堂所学与实践相结合，工作的成效一定是不 一样的。如果做个有心人，甚至可以提出改进业务工作流程的方法和建议，这就 是知识的价值所在了。如果一入职就升任到管理层，会知道应该从何时着手去管 理？管些什么吗？因此，管理培训生初入企业，应该从基层工作做起，这样才能 了解到员工所想、所忧，了解到业务工作的基本流程，了解到直接客户的需求， 了解到如何与供应商、分销商进行合作等等。

现代企业的管理者越来越清晰地认识到，可持续发展是一件非常重要 的事情。而管理培训项目则是大中型企业挖掘培养人才的一种有效快捷的手段， 这已经是被许多国外优秀大型企业所认可的招贤纳士的有效途径之一。而对于管 理培训生来说，企业经营管理状况、管理机制、工作环境以及工作回报等各方面 的心理感受，将直接影响其工作状态，影响其满意度，并最终导致整个项目的失 败。因此，我们只有正确掌握培训生的需求，企业的管理与发展才能卓有成效。

管理培训生项目作为企业人才储备、解决高校学生就业、促进大学生 职业发展的有效方式，应该得到企业、高校和毕业生的关注和积极参与，只有校、 企、生三方联动共同摆正心态，采取相应的行动予以参与、配合此项目，方可取 得应有的效果。

（作者单位：北京城市学院） 来源：职业·下旬 2013年12期 作者：张颖昆 张博