【关于完善企业劳动关系管理工作的思考】 劳动关系

关于完善企业劳动关系管理工作的思考

（二）设立劳动关系协调员 劳动关系协调员是从事劳动人事法律法规、规章制度的宣传和实施管 理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工 作的人员，负责处理用人单位和员工双方的利益、矛盾、权益保障等问题。

（三）建立劳动关系应急协调机制 以制度的形式明确员工、人力资源管理部门、工会（职代会）三方在 劳动关系协调方面的职责，如工会（职代会）应根据自身的特征，重点抓住劳动 合同、集体劳动合同等关键环节，依法维护员工的合法权益，共同协调劳动争议， 尽早化解劳动关系中出现的矛盾。

二、梳理、修订现行劳动管理规章制度，确保用工制度科学化 （一）细挖潜在风险 企业应明了制定规章制度潜在着哪些风险、形成法律风险的主要原因 是哪些、应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定 的规章制度，以强有力地支撑企业的健康持续发展。

（二）梳理现有规章制度 在对劳动用工、薪酬福利、激励约束等人力资源规章制度进行法律评估梳理的基础上，对照各类用工管理风险查找问题，并提出切实可行的改进措施。

（三）建立完善规章制度 对于确定存在的各类风险文件，进行修改完善，并经单位合法民主程 序，以确保公司各类规章制度的安全合法有效。

三、正确选择用工方式，确保用工管理规范化 （一）正确选择用工类型 从企业的角度来讲，要准确掌握各种用工形式，从企业用工的实际出 发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。特别是处理 好临时性、辅助性、替代性岗位的劳务派遣用工方式使用，合理规避劳动风险。

（二）避免事实劳动关系 各企业应尽量避免事实劳动关系的发生，如劳动者入职后由于企业没 有及时签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的存在，给企业带来惩罚性的法律 风险责任。

（三）规范劳务派遣用工 企业应在选择合法规范的劳务派遣企业基础上监督其履约情况，注意 核查各种合同履约过程中的内容，杜绝名义上的派遣用工关系转变为实质上的事 实劳动关系。

（四）完善员工岗位规范 同工同酬是劳动法确定的分配原则。实行定员、定岗、定责，明确职 权分界，以完善的岗位规范说明书进行规避防范。要将部门职责层层分解到人， 并实行统一、规范的工作评价制度；
另外，探索公司合理统一的薪酬模式，探索 内部与市场化接轨的“双轨制”工资制度。

四、建立完善的劳动关系民主管理系统，确保管理工作民主化 （一）建立管理台账 建立招工名册、人员信息、合同签订到期时间、员工岗位规范等基础台账。特别是要保存好会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等证据，并履行 相应法定程序，以防发生纠纷时企业无法举证的风险发生。

（二）做好民主沟通工作 要履行相应的法定程序，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项必须经过民主程序通过，并将直接决定公示或者告知。

（三）完善法定手续 如对协商、讨论、公示、告知、签收等流程，完善法定手续。实践中 可以利用告示栏张贴告示；
或把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或向 每个劳动者发放员工手册。

五、加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制 （一）劳动合同首次录用订立过程的规范 包括员工招聘录用时相关资料的收集保存。企业在制定劳动合同的一 些重要和必备条款时，最好请律师或专家具体把关，以免影响劳动合同效力和发 生劳动争议的风险。

（二）劳动合同履行中的规范 严格履行劳动合同约定是防范法律风险的前提。如在劳动合同到期终 止或续签问题，合同到期必然面临续签或终止。由于续签合同需要时间，如不在 合同到期前明确或另行约定，则操作上将面临协商期间劳动关系不明的问题，可 能产生事实劳动关系的争议或因停工协商影响正常工作。因此，建议建立员工劳 动合同到期预警机制，设立固定时间作为预警时间，以留出必要时间进行协商， 避免工作脱节。

（三）劳動合同的变更和终止的规范 双方就变更劳动合同的条款经过协商，书面协议应指明对哪些条款做 出变更，并应说明变更后劳动合同的生效日期。在解除或者终止劳动合同时出具 解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。用人单队已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。正确把握劳动合同制度的运行规律，不断完善劳动合同制度，建立长 效机制是一个永恒的主题。对涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等 主要情况列入依法治企的基本内容，加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险 的可控在控机制，努力促进劳动关系的和谐稳定。