[国有煤炭企业劳动用工管理研究] 国有煤炭企业

国有煤炭企业劳动用工管理研究

本文以H公司为例，通过问卷调查进行数据收集，并用SWOT 分析法对新形势下国有煤炭企业用工现状进行分析，依据组 织规模收缩理论和企业组织寿命学说，提出新形势下国有煤 炭企业用工管理措施的调整和用工风险防范。

关键词：国有煤炭企业；
用工管理；
风险防范 中图分类号：F426.21文献标志码：A文章编号：
1000-8772（2016）04-0181-02 一、行业形势及企业发展情况 煤炭行业在2002年至2012年的“黄金十年”里快速发展， 涌入大量资金，促使煤炭工业从弱到强、煤炭企业从少到多。

煤炭企业从这一阶段起从小煤窑到大型现代化煤矿迅猛扩 张，企业规模和员工队伍迅速扩大。但是，从2012年下半年 开始煤炭价格持续下跌，煤炭行业进入“寒冬”期，煤炭企 业面临全面亏损的严峻局面。煤炭企业的转型升级是脱困的 必经之路，劳动用工管理的调整是必要措施。本文以大型煤 炭集群化生产企业H公司为例，进行调研分析，提出当前形 势下用工管理的调整措施。

二、国有煤炭企业劳动用工现状分析（一）测量工具及数据收集 本文以大型煤炭企业H公司为例，通过内部统计报表和 “国有煤炭企业劳动用工调查问卷”进行数据收集，采用统 计应用程序对数据进行处理，基于数据处理结果对新形势下 国有煤炭企业劳动用工现状进行SWOT分析。本次统计数据以 2014年12月末数据为依据，问卷调查主要对象为管理人员和 专业技术人员，共发放问卷60份，回收有效问卷52份，回收 合格率为87%。

（二）用工现状的SWOT分析 1.优势（S） 1.1用工总量大、形式多 在煤炭行业上行时期，煤炭企业为了快速发展，短期内 迅速扩充员工队伍，并采用多种用工形式，降低用工成本、 保障生产建设。以H公司为例，公司合同制用工、劳务派遣 用工为、工程外包人员占用工总量的比例分别为52%、17%、 31%。其中合同制员工从平均人数由2009年的3623人增至 2014年的5960人，增幅为64.5%。

1.2员工学历高、年龄小 随着煤炭生产技术水平的提升和先进生产设备的应用， 大型煤炭企业已从传统的劳动密集型向机械化、智能化生产 矿井转变，煤炭企业引进大批高校应届毕业生，为煤炭企业 发展提供了新鲜活力和动力。在H公司，员工平均年龄仅为 32岁，其中30岁以下人员占员工总数的50%；
大专及以上学历人员占员工总数的53%。

1.3企业年少，积留问题少 现代化大型煤炭企业是在近10年通过重组、并购或者投 资控股等多种形式组建，因此企业年轻，积留的历史问题较 少，在职业卫生管理、劳动合同管理、社保福利等方面存在 的弊端和漏洞尚无明显的显现，这使企业用工管理压力小、 劳动纠纷较少，能够轻装上阵进行改革创新。

2.劣势（W） 2.1员工经验少，技能水平低 年轻员工队伍的缺点是工作经验欠缺，技能水平偏低。

虽然有老煤炭企业员工的“帮扶带”，但是传统煤炭生产企 业的生产技术和粗放式管理思维与现代化矿井生产之间存 在一定的差异。

2.2缩减用工与留住人才的矛盾 为了在困境中寻求突破，大型煤炭企业缩减业务范围、 减少用工数量的同时需要保留一高效率、高忠诚度的精干队 伍。但是，企业经营困难时期，因为薪酬水平降低、员工对 企业信心不足等原因，自然流失的往往是优秀员工。根据本 次调查统计，83%的员工有离职的想法或念头，其中36%为科 级管理技术人员，55%为员级管理技术人员。引发离职想法 和念头的主要原因是“职位晋升无望”“薪酬水平降低”及 “工作无法满足个人需要”等。

2.3用工管理中的漏洞渐显端倪在煤炭行业形势利好时，较高薪酬水平、员工对行业及 企业的信心和积极心态掩盖了企业在劳动合同的签订与变 更、休息休假制度、职业危害防护、社保福利等方面的潜在 问题；
但是，在行业形势持续不乐观、工资水平下降之时， 员工的心态会发生变化。根据马斯洛的需求理论，员工高层 次的需求得不到满足时，便会寻求低层次需求的满足。在本 次调查统计中，就有47.5%的员工对目前公司的休息休假制 度提出不满和质疑。

3.机会（O） 3.1劳动力市场供大于求 近年来，无论是大量高校的应届毕业生，还是煤炭行业 因为结构调整产生的富余人员，都为煤炭企业用工提供了数 量上的保障和更多的选择机会。

3.2发展速度放缓，有利于人才开发培养 面对新的行业形势，煤炭企业不再一味的追求规模扩张 和产能提升，增速放缓为人才的培养开发提供了更多的时间 和空间。

4.威胁（T） 4.1国家法律法规的调整，增加了用工成本和风险 新《劳动合同法》增加了对签订无固定期限合同签订的 条件，这要求企业在选人、用人及劳动合同管理的各个环节 中做到精细化管理；
《劳动派遣暂行规定》中提出劳务派遣 用工与合同制员工同工同酬、享受各项社保福利的要求，提高了使用劳务派遣工的成本。

4.2行业形势不景气影响员工队伍稳定性 行业形势短期内难以实现好转，工资水平连年下降，直 接影响员工的队伍的士气和稳定性，同时也会连锁的导致安 全事故和劳动纠纷的发生。

三、新形势下劳动用工管理措施 （一）用工结构―――有增有减 组织规模收缩理论认为，企业组织根据内外环境变化和 发展战略调整而有意识地进行一系列人力资源和资本资源 削减的活动，是企业战略变革的重要组成部分，而配套的人 力资源削减行为可以促成企业战略变革的成功。

1.缩减外部用工 劳务派遣工和外包外委队伍曾对企业的快速成长壮大 做出突出贡献。但是，在企业发展稳定、控制产量、提升产 品质量阶段，加之国家政策法规调整带来的外部用工成本和 用工风险的增大，逐步释放外部用工，挖掘自由队伍的潜力， 是降本增效的重要措施。

2.增加关键人才储备 在控制用工数量的同时，不可堵塞所有的用工通道。企 业的长序发展需要人才梯队的支撑。因此每年应该有侧重的 为一些关键岗位、关键专业领域补充优秀人才，实现人才队 伍的良性发展。

（二）薪酬福利―――有升有降1.薪酬构成比例有升有降 薪酬体系由基本工资、激励工资、津贴、福利等各种形 式构成。企业在不同的发展阶段、采取不同的薪酬策略，薪 酬体系的各个部分之间的关系和比例应有所调整。在目前煤 炭行业形势下行、煤炭企业发展成熟时期，应该保持基本工 资的稳定性，提高激励性工资的比例，发挥激励工资的高差 异性；
减少津贴福利的比例，但是要重视津贴福利的低差异 性。

2.工资水平有升有降 平均主义是国有企业薪酬分配中最常见的问题，虽然近 年来遵循市场规律，有所改观，但是没有本质的改变，本次 调查中65%的人对现行薪酬分配制度不满意，其中主要原因 为“平均主义”“没有体现多劳多得”和“没有激励作用”。

而在引发员工离职想法的调查中，“薪酬水平偏低”是第二 大因素。因此调整薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用，提 高优秀人才、关键人才的工资待遇，确保普通员工的工资稳 定；
降低落后员工和绩效差的员工工资水平。

（三）员工发展平台―――有进有出 美国学者卡兹从保持企业活力的角度建立了企业组织 寿命学说。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线， 指出组织的最佳年龄区为1.5到5年，超过五年就会出现沟通 减少，反应迟钝，即组织老化，解决的办法就是通过员工的 退出机制达到组织的重组。该学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。煤炭企业要在新形势下保持 创新发展活力，必须建立有进有出的职业发展平台。

一是建立了科学公平的考评办法，促使优秀员工提升进 步、落后员工层层退出。首先，对机关部室人员进行考评筛 选，落选人员补充生产一线；
其次，对生产单位关键岗位人 员进行考评筛选，落选人员配置在辅助岗位，替换部分劳务 派遣工；
最后，对劳务派遣工进行考评筛选，落选人员解除 劳务派遣关系。

二是建立公平合理的管理干部聘任制度和职务退出机 制。目前国有煤炭企业依然留干部任用中“论资排辈”“能 上不能下”的现象。建立合理的干部选拔聘任制度和职务退 出制度可以为组织机构调整和干部队伍优化提供更多的机 会和空间。

三是合理应用法律法规，清除不合格员工。企业应该依 照法律规定，加强对员工的考核，对不合格员工可以选择不 再续签劳动合同；
对违反劳动纪律的员工按照《劳动合同法》 规定程序解除劳动合同。虽然对于国有企业来说，解除劳动 合同比较难于执行，但是严格按照法律程序对个别员工的解 除劳动合同处置一方面可以淘汰落后员工，另一方面对其他 员工具有反向激励作用。

（四）风险防范―――有轻有重 新行业形势让企业的矛盾和问题逐渐暴漏出来。强化用 工管理、严格控制用工风险是今后劳动用工管理中的重要部分。

1.要重视程序管理 摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实 体”与“程序”并重的管理理念。如果用工单位不履行法定 的“程序”，即便有实体法律依据，也会由于程序不合法而 不产生法律效力。

2.要重视证据管理 在用工日常管理中，必须树立起证据意识。因为一旦发 生劳动争议，举证责任都在用工单位。因此日常管理中必须 注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济 损失。

3.重视制度规范 《劳动合同法》下的企业规章制度建设非常重要性。规 章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，可以引导、 教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。同时，可防 患于未然，预防劳动争议的发生；
即使发生劳动纠纷，规章 制度可作为处理劳动争议的证据。

参考文献：
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