[学术近亲繁殖的博弈论分析及其启示效果分析]学术近亲繁殖

学术近亲繁殖的博弈论分析及其启示效果分析

一、学术“近亲繁殖”的概念 学术“近亲繁殖”衍生于大学教师学缘结构，即大学教 师学历来源于毕业的学校以及所学的专业、类型、层次等构 成状态，这种构成状态反映着学术思维的多样化程度，也在 一定程度上预示着大学创新能力的强弱。近亲繁殖是个生物 学概念，属于自然科学范畴，指近亲之间繁育的后代容易出 现生物衰退现象，表现为生命体的质量不高，生产力、生活 力、繁殖力、智力、免疫力等方面相对低下。有人把这一概 念借用到社会科学中，认为学术研究也有类似情况，学术“近 亲繁殖”也导致学术衰退以及研究人员学术水平一代不如一 代的问题。

“近亲繁殖”的英语单词是academic inbreeding， 又称institutional inbreeding 或faculty inbreeding ， 主要是指选留本校毕业生任教（通常是讲师）。德国是最早在大学中采取措施限制留本校任教授的国家，德语中相应的 词汇是Hausberfung，这个词由两部分合成而来，即“Haus” 和“Berufung”。前者的通常含义是“房屋”、“家庭”、 “住所”，这里借指“在同一个屋檐下”；
后者是“任命”， 这里特指对教授的任命 [1 ]。对于学术“近亲繁殖”的范 围又有不同的界定，最典型的是本科、硕士、博士三个阶段 的学历都在一所学校完成，然后又直接在母校任教；
另一种 情况是部分学历在后来工作的学校完成，但中途在其他学校 学习过，或工作过。后者又分为两种情形，一种是完成最高 学历后留校工作；
另一种是完成最高学历后，先到别处就业 再被返聘回母校。后者被称作“衣锦还乡者” （silver-corded f aculty ），一般不被归属于“近亲繁 殖”。学术“近亲繁殖率”，是指毕业于本校专任教师总人 数占该校专任教师总人数的比例，是测度学缘结构优化程度 的关键指标 [2 ]。与学术“近亲繁殖”相对的观念是学术 “异缘杂交”，被认为是解决高校学缘结构优化的核心理念， 其首推举措是不直接留任本校毕业生任教，目的是斩断“近 亲繁殖”之根，招纳“异缘人才”，构建多元文化交融、多 学科交叉糅合、多视角思维互补、多途径理论实践的开放性 学术文化，促进学术争鸣与合作，最终实现学术创新。

二、学术“近亲繁殖”命题的真伪之辩 在自然生态中，近亲繁殖会严重影响到生物的进化，导 致一代不如一代，是一种生物进化的逆淘汰。在学术界是否也存在类似的情况，却是一个由来已久的争议论题。正反双 方都能罗列支持本方观点的大量例证，也能进行长篇的学理 分析。

支持学术界也存在“近亲繁殖”效应的学者认为，相似 的学缘结构必定导致大学学术的衰退，因为同事之间接受的 教育相同或相似，没有宽广的眼界，没有多元的文化，很难 产生交叉文化碰撞而迸发的创新思维火花，而且师生同校， 甚至祖孙同校，学术晚辈生活在学术长辈的阴影之中，受到 压抑，很难有所作为。20世纪30年代起，美国就有大批学者 进行了相关的实证研究，如瑞夫斯（FIoyd W. Reeves）、 埃尔斯（Walter CrosbyEells）、克里夫兰（Austin Carl Cleveland）等人的研究，通过对“近亲”和“非近亲”教 员的职业发展进行对比性分析，他们获得了基本一致的结论， 即“近亲”明显“比非近亲”的教员在经济报酬和专业发展 上要迟缓，对于“非近亲”教师而言，他们的学术发展、学 术产出和外部认可可能性远大于“近亲”教员 [3 ]。又如 哈根斯（Lowell L. Hargens，1973）等人则在更全面考虑 到其他变量，如被聘用者所在机构的声望、博士学位获得年 度、特别是“近亲繁殖”更为复杂的分类（包括完全的“近 亲繁殖者”和在毕业后去其他机构工作后的回归者）等基础 上，对近亲繁殖现象产生的机制及其效应予以更为精致的研 究，他们的结论是：首先，“近亲繁殖”现象的确反映了一 种特殊主义（paticularizm ）和乡土主义（parochializm ）取向，尤其是在那些培养众多博士的知名大学中；
其次，“近 亲”教员不仅在知名大学中的产出低于“非近亲”教员，而 且在那些较一般的大学中，他们的表现也并不比“非近亲” 教员好 [4 ]。正如汉德钦在《科学》上发表《美国大学讲 师近亲繁殖》一文所说，虽然无法证实学术界“近亲繁殖” 的效果，但从动物和植物近亲繁殖上可获得如下启示：学术 “近亲繁殖”会束缚学生的思想和视野，如果学生并未接受 很好的学术训练，则这种危害更大 [5 ]。

确实，如果抛开行政腐败、管理腐败等学术外因素， 只从学术发展的内在规律上求证，很难找到充分的理论依据 证明学术“近亲繁殖”命题的真实性，同时在实证研究中也 很难得出令人信服的结论。反过来，更难证明不存在学术“近 亲繁殖”的危害性，即使能够找出个别案例表明学术薪火相 传的优越性，也无法证实留校任教更有利于学术繁荣与发展。

一个既难证实，又难证伪的命题，却引起如此广泛而热烈的 探讨和争论，并且被越来越多的大学所重视和关注。也许， 跳出“近亲”是否有繁殖能力及繁殖的后代是否正常的纠结， 换一个角度思考，能够得到更加清晰的认识，用博弈论的方 法分析学术“近亲繁殖”，就是一个很有意义的思路。

三、学术“近亲繁殖”的博弈论分析 学术“近亲繁殖”的命题真伪尚未辨明，其危害更难证 实，但各大世界名校都在小心应对毕业生留校问题，都在警 惕学术“近亲繁殖”，国内学者和大学也在积极探索和实践“近亲繁殖”的防范制度。两个事实足以证明国人的担忧并 非多余，一是中国人民大学顾海兵等学者对23所知名高校的 财经类院系专职教师来源的调查结果显示：17所内地高校接 受调查的987名教师中，604人在最高学历毕业后，直接在母 校任教，占所有教师的62%，其中南开大学经济学院为80%。

而海外著名高校极少留本校毕业生当教师，比如，芝加哥大 学经济学院86%的教师从未在本校就读；
哈佛大学经济学院 47名教师中，只有1人最高学历学校是本校 [8 ]。另一个事 实是，中国大学的学术成果投入—产出比明显低于世界名牌 大学。与国外名校相比，国内大学的毕业生留校工作受到矛 盾式的人性假设、家族主义等传统文化影响，以及计划经济 思维模式的作用，负面影响更加突出。钱穆认为，家族是中 国文化一个最主要的柱石，几乎可以说中国文化全部都从家 族观念上筑起 [9 ]。在中国家族式传统文化的影响下，大 学管理难免深深地刻上传统文化的烙印，教师从本校毕业生 中留任便是家庭式传统文化的必然产物。另外，我国经历了 相当长的计划经济时期，毕业生的就业完全由国家统招统分， 本校毕业生择优留校任教是这一政策的必然结果。

当人性判断标准、人情世故、计划经济、行政思维等多 重因素一齐掺杂其中时，毕业生留校任教就不只是学术能否 “近亲繁殖”、“近亲”能否繁殖优良后代的问题，而是一 个多重博弈的复杂活动了。业已形成的高“近亲繁殖率”是 博弈的结果，现在强烈呼吁反对“近亲繁殖”也是博弈的需要。在招聘学校之间、求职者之间、招聘方与应聘者之间， 存在多重博弈，前两者的博弈心理、博弈行为与毕业生留校 任教关系密切，因此本文重点对这两种情况进行博弈论分析。

学校和导师选择博弈策略的主要影响因素有：新教师的学术 发展潜力、学术交叉优势、对学术团体的忠诚度、学校毕业 生就业压力的缓解、学校识别人才的风险。在这五个主要影 响因素中，新教师的原有学术基础和学术发展潜力不受“近 亲繁殖”或“异缘杂交”的影响，至少没有明显影响；
在学 术交叉优势方面，“异缘杂交”者接受了不同文化的熏陶和 不同思维方式的训练，接触了不同的知识和观点，占优势；

学术团体忠诚度方面，“近亲繁殖者”占优势，他们是本校 毕业生，今天的同事是昔日的老师，甚至是感情深厚的恩师， 长期的学习不仅培养了深厚的个人感情，对学术共同体从事 的科学研究也更容易达成共识；
接纳本校毕业生工作，肯定 有利于减轻本校学生的就业压力；
对自己的学生知根知底， 在人才识别方面把握更大，风险更小。比较情况见表1：
表中“+”表示优势，“-”表示劣势，“0”表示没有 明显的优势或劣势。为了便于计算，暂且撇开各种机会与风 险的概率计算，令各影响因素的权重平均为“1”，一个“+” 为“1”，一个“-”为“-1”，各项相加的得数为局中人在 博弈中的支付值（或称得益）。其博弈模型如图1：
学生选择博弈策略的主要影响因素有：学术交叉优势、 就业机会、发展空间（要考虑学术前辈的阴影）、发展平台（包括人脉资源）、待遇风险。在五个因素中，“异缘杂交” 者具有学术交叉的优势，也很少有老师的阴影，在超越学术 前辈方面，心理压力和人情阻力较小，发展空间较大；
“近 亲繁殖”者在发展平台方面有优势，更便于获得老师的支持 和关心，也容易融入学术共同体；
在中国的人情社会，在导 师的支持下更容易在母校获得就业机会，如果到一所陌生的 大学，没关系，获得就业的机会要小得多；
在待遇方面，招 聘单位在广告上开出的承诺不一定能够兑现，而那些模棱两 可的条款让人琢磨不透，如果是自己的母校，就比较熟悉， 并且能够从老师、学长那里获得更加详细的信息，待遇风险 较小，到陌生学校，风险就大多了。如表2：
应聘者（求职的毕业生）的博弈模型如图2：
从以上分析可以看出，在家族文化、性善—性恶双重标 准人性论、计划经济思维、区域文化排他障碍、行政权力泛 化等多重因素的共同作用下，不管是招聘方还是求职者，为 了获取自己最大的得益，都会采取博弈策略组合（近亲繁殖， 近亲繁殖），从而导致我国大学教师的高“近亲繁殖率”。

另外，中国人缺乏一种对制度和规章的敬畏之心，即使大学 建立了学术“近亲繁殖”的防范制度，也不会认真贯彻执行， 总有一批为数不少的人首先想到的是如何寻找制度的漏洞， 以不受制度约束、拥有特权为荣。德国的“留校任教授禁止” 原则中的“有理由例外情况”不会造成人才引进时的混乱， 没有出现高“近亲繁殖率”，但在中国，“有理由例外情况”往往会成为制度执行的硬伤，“例外情况”将会很多，这也 是国内大学防范学术“近亲繁殖”时，通常采用“一刀切” 的一个重要原因，正如张维迎教授在北大进行人事制度改革 的一句感叹“这也是不得已而为之”。如果在选择人才引进 的博弈策略时，考虑到太多无关学术和人才的外生变量，那 么选择的结果必定会偏离人才引进的初衷，已经超乎学术 “近亲繁殖”与“异缘杂交”孰优孰劣的议题。如果去除这 些外生变量，单就学术发展的角度来选择博弈策略，结论将 会反转。

四、博弈思维在高校人才引进制度中的灵活运用 虽然多大程度的学术“近亲繁殖”会有损学术发展，并 无定论，但无需论证，只按常理思考就能明白，教师学缘结 构中的高比例“近亲繁殖”肯定会打破学缘结构的平衡，不 利于学术眼界的开阔，不利于不同观点和思维的交叉融合， 不利于多元文化建设，容易形成相对封闭、单一的学缘结构 和比较沉闷的学术氛围，当然也不利于学术发展和学术创新， 而且还会滋生学术腐败和行政腐败。正因为如此，1999年， 教育部提出高校学缘结构优化规范性标准：“十五”期间全 国高校教师队伍在校外完成某一级学历（学位） 教育，或 在校内完成其他学科学历（学位）教育的教师，应占教师队 伍总人数的70%以上。纵观世界名校，几乎都主张“异缘杂 交”，反对“近亲繁殖”。如前所述，我国大学高比例的学 术“近亲繁殖”是受多种外生变量影响的博弈结果，与学术发展的直接关系不大。在引进人才，加强师资队伍建设的过 程中，博弈行为、博弈心理不可避免，也没有必要回避，而 应该根据人们在博弈中的心理规律，进行正确引导，发挥博 弈的积极作用。结构良好的游戏规则能够敦促参与者按规则 出牌，合理的制度有利于培养人们的自觉性，引导人们走向 自觉 [10 ]。

1. 明确具体要求，严格博弈的准入资格 如果对需要的人才有明确具体的规定，只要按照严格的 标准符合要求，引进的是货真价实的人才，具备学术“繁殖 能力”，那么，不管是“近亲”，还是“异缘”，不管是留 本校的毕业生，还是引进外校的毕业生，在学缘结构合理的 前提下，对学术发展的影响不会产生很大的差别。要防范的 是，不要因为学术腐败、行政干预，将不合适的人引进来了， 而真正需要的人才却被无情地拒之门外。对岗位要求作出明 确具体的要求，包括学历、职称、学术成就、教学能力、社 会反响等构成要素一一明示，还应根据学缘结构的需要，对 应聘者的毕业学校给予相应的限制，给所有应聘者确定准入 资格，致使每一个有资格参与博弈的局中人都具备岗位的基 本要求，再在此基础上进行筛选。对于“有理由的例外者”， 也要像德国的大学一样，对“理由”和“例外”作出明确规 定，比如，来自本校应聘者已被别的知名大学录用，证明其 综合素养获得了学术同行的认可，本校岗位没有招到合适的 外来人才，且学缘结构允许，方能聘任。不仅如此，甄选人才的评委的准入资格也应严格限制，因为只有伯乐能识千里 马。如果评委能力有限，或者人品不佳，就会出现无意的识 才有误，或者有意的学术腐败和行政腐败，没有选取合适的 人选，就会出现包括高比例的学术“近亲繁殖”的不良后果。

对评委的学术水平、人品声誉做出严格要求，并规定外来评 委的比例，既能保障评委队伍的识才、选才能力，又能保障 录用人才的公正性。经过筛选的参与人在博弈中更能遵守游 戏规则。

2. 公开招聘全程，压缩违规出牌的空间 人们痛恨的并不一定是学术“近亲”，而是学术腐败， 是人才引进过程中的暗箱操作、违规出牌。要减少这类现象， 就应该更加公开透明，减少博弈中的囚徒困境，压缩博弈中 违规出牌的空间。比如，欧美名牌大学招聘人才时，面向世 界范围，招聘之前在发行量大的刊物和影响面广的网页上广 而告之，并且预留充足的时间，以便大量符合基本要求的求 职者获得消息，而不是像国内某些高校招聘人才时只在小范 围内仓促公布消息，让人一看就觉得已经内定人选，不必浪 费时间、精力来陪衬，采取拒绝游戏的博弈策略。招聘过程 公开，招聘结果公示，接受内外人员的多维监督。这样，就 算评委和应聘者中有人心存侥幸准备进行暗箱操作和违规 出牌，也慑于强大的监督力量不敢冒险。

3. 完善退出机制，延期对局结果的定论 如果人才招聘只是一锤定音的单次博弈，即使严格博弈准入资格，公开博弈全程，仍然难以保证招聘的质量。如果 改单次博弈为重复博弈，改一次决定结果为延期决定对局结 论，则能增强结论的长效性。对新进人员给予一定的试用期 进行观察，符合要求者正式录用，对不符合要求者，不管是 “近亲”，还是“异缘”，都要有相应的退出机制。随着事 业单位聘任制的推广，高校教师的“铁饭碗”正被逐步打破， 即使对于事业编制员工的辞退有困难，至少可以采用转换岗 位或降低待遇进行调整。这种延期定论，虽然给招聘方和应 聘者增添了一些麻烦，但肯定有利于阻止浑水摸鱼者的侥幸 得逞。

总而言之，引进人才不必纠结于“近亲繁殖”还是“异 缘杂交”，应惟才是举，“举贤”不必“避亲”。如果痛恨 招聘过程中的学术腐败和行政干预，则可以通过完善制度的 途径规范参与人的博弈行为。

参考文献：
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