公共部门员工绩效管理初探|公共部门绩效管理

公共部门员工绩效管理初探

摘 要：
绩效管理；
管理目的；
开发目的 1绩效管理的内涵及目的 绩效管理产生于20世纪80年代后期，在吸收功绩评议、 目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一 种先进的管理机制，是提高组织绩效的一种创新型手段[1]。

美国学者罗伯特 巴克沃认为，绩效管理是一个持续交流的 过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完 成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可 能受益的组织、管理者及员工都融入到绩效管理系统中来 [2]。因此，绩效管理不同于任务管理。任务管理的目的是 围绕着某一阶段的某一个任务目标，而绩效管理则是组织的 战略层次，根据整个组织的目标，并且为了更好实现组织战 术层次或作业层次目标而对员工进行绩效管理。

绩效管理的目的一般包含三个方面：战略目的，它是系 统将员工的工作活动和组织的战略目标联系在一起。在这个 系统下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩 效，从而实现组织的战略目标。管理目的就在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理 中绩效评价额结果是组织进行薪资管理（调薪）决策、晋升 决策、任免决策、解聘决策、承认个人绩效的决策等重要的 人力资源管理决策时的重要依据。开发目的就是在绩效管理 的过程中发现员工的不足之处，对他们进行针对性培训，提 高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展和完成工作， 从而实现绩效管理的开发目的。在现实中，绩效管理系统中 常常无法达到战略这个目的，而组织常常都会将重心放在管 理和开发这两个目的上。

2绩效管理核心是员工绩效管理 绩效管理作为公共部门人力资源管理的核心，越来越受 到人们的重视，而员工绩效管理是组织绩效管理的重要组成 部分，在组织人力资源发展中处于一个核心的地位。因此， 员工的绩效管理成为绩效管理的核心，主要是由于公共部门 人力资源管理发展确立了“以人为本”的人本管理理念。其 基本内涵是：把人的因素当作管理的首要因素和本质因素， 其出发点和着眼点是人，强调把“人”作为管理活动的核心 和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重员工的需要，注 重员工的个人发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来， 通过充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，推动组织目 标的实现。因此，对于公共部门来说，只有把以人为本的管 理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，才能充分地调 动公务人员的工作积极性和创造性，从而从根本上提高公共部门的工作效率和效能。

3实现管理和开发目的途径 员工绩效的实现与管理目的和开发目的紧密相连。从理 论上来讲，这两个目的不能割裂开讨论，但在实际操作中仍 会遇到一些情况来分开讨论这两个目的。并且实现这两个目 的比较困难，参考相关资料提出如下建议：
1、强化对员工绩效管理重要性和紧迫性的认识。随着 人类社会进入全球化、信息化和知识经济时代，对政府管理 的要求越来越高，要求政府以最少的钱提供更多更优质的服 务。面对挑战，改善和提高公共部门的绩效管理，尤其是员 工的绩效管理意义尤为重要。只有公共部门员工意识到绩效 的重要，才能促使员工参与绩效改进[4]。实践证明，通过 开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员 工搞清楚应该做什么和为什么这样做，使员工有机会参与部 门管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，增 强公共部门的执政能力。

2、科学地进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认 识绩效考核实质。绩效考核本身比较复杂，牵涉到方方面面， 而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者 了解系统的组成及各部分之间的有机联系，而且清楚地认识 实施绩效考核系统的意义，熟悉考核标准，掌握考核方法， 消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现 员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在公共部门中发挥力量。

3、合理地制定职务说明书及绩效计划，并且有力地执 行。职务说明书是绩效管理的基础，制定一个科学有效的职 务说明书需要耗费大量的时间和精力。随着领导人的更迭， 绩效的侧重点随之转移，原定的计划目标可能就要重新排序， 其稳定性较差，易于影响绩效管理评估的效果[5]。绩效计 划一般是员工和领导开始绩效管理过程的起点，领导和员工 一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么 程度，何时做完，以及其它的具体内容，使考评有依有据。

4、从各个方面向员工灌输绩效考核的思想，并及时将 考核结果向他们反馈。要达到最终良好的考评沟通，必须在 平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界 的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。能否 及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个 人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果 面谈反馈要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被 考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核 的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进 的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以 及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面 现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解 自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工 的上进心和工作积极性，从而提高组织的整体绩效。参考文献：
[1]孙柏英,祈光华.公共部门人力资源的开发与管 理[M].中国人民大学出版社,2004:192. [2]罗伯特 巴克沃.绩效管理：如何考评员工表现 [M]. 中国标准出版社，2000:4. [3]张成福,党秀云.公共管理学[M].中国人民大学 出版社,2001:281. [4]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出 版社,2002:20. [5]陈振明.公共管理学[M].中国人民大学出版 社,2003:126. [6]方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版 社,2003:16-18.