教师自主发展的特点是 引导教师自主发展

引导教师自主发展

一、加强梯队工程建设 一是整体规划。学校根据教师发展现状，将全校教师分 成五个层次（校级、区级、市级、省级、国家级）。学校还 分别为每个层次的教师确定了发展方向和任务，并配备了指 导教师，以实现分层指导、梯级成长的目标。

二是个体规划。因为教师职业发展具有阶段性，所以学 校在引导教师制订个人发展规划时，强调教师要合理地定位 发展阶段，制订出既贴近现状，又需要“跳一跳”的规划。

三是专家引领。教师个人专业发展规划基本定型后，学 校聘请专家针对个人规划，从个人定位、发展目标、测评满 意度目标、师德目标等维度进行诊断和指导，使规划更合理， 更具操作性。

四是评价推进。学校以年度为单位，组织教师对照个人 规划，对工作完成情况进行评价，以推进教师专业发展梯队 工程建设。

二、建立“读式管理”制度 学校以制度建设为载体，构建了“激励、沟通、人本” 的读式管理制度。读式管理制度的内涵是管理就是帮助、管 理就是激励、管理就是感动、管理就是成就。围绕这种思想，学校在对传统制度和评价方式进行反思的基础上，建立健全 了适合学校发展的管理制度。

一是建立了“保底线”的约束型制度。《教师职业规范 考评细则》《加强教学常规检查管理的规定》《教学常规管 理细则》《教育教学不当行为“一票否决”制度》和《约谈 制度》等约束型制度，进一步强化了教师的规范意识。

二是完善了“显人文”的激励型制度。《教育教学八个 单项奖制度》充分尊重人的差异性，使具有不同特长的教职 工都能受到激励；
《教职工月绩效考核制度》用以区分“一 般”与“优秀”；
《教学质量奖实施细则》中，学校引入“增 量评价”理念，力争教师的每一份付出与成绩都能得到认 可；
在招聘教师的管理方面，学校大胆创新，制定了《招聘 教师职称评定办法》《招聘教师“四工转换”管理办法》， 让年轻教师有归属感，有成长的希望和方向。

三是制定了“同展望”的规划型制度。由教师全员参与 制订的《“十二五”发展规划》《五年发展规划》《学校文 化建设“十二五”发展规划》《教师三年发展规划》等，描 绘了学校美好的发展前景，让教师前进的步伐更稳健。

四是健全了“共参与”的民主管理制度。学校成立了教 职工代表委员会、家长委员会、专家指导委员会、教师专业 发展委员会等，并建立健全了相关的管理制度，引导不同层 面的人员参与学校管理。

三、构建精神文化一是以评比活动为载体，营造争先向上的氛围。学校坚 持开展“八项单项奖”“优秀员工奖”“质量奖”评比，持 续推进青年教师“四工转换”评价，使所有教职员工都有发 展的动力和方向。

二是以表彰活动为载体，营造舆论导向的氛围。学校以 “践行武汉教育精神，汇聚正能量，做人民满意的教师”为 主题，表彰先进个人及团队，使表彰活动成为鼓舞士气、传 递正能量、增强服务意识的有效载体。

三是以交流分享活动为载体，营造团结协作的氛围。读 书分享会、优秀教师代表经验分享会等，让普通教师走上了 前台。学校还及时把教师的发言稿等上传到学校网站，或汇 编成册下发至年级组，作为全校教师的学习内容。这些措施， 汇聚了大家的智慧，让团结协作的氛围日渐浓厚。

四、做实常态教研 一是结合课题开展常态教研。学校注重将课题中的问题 与常规教研整合起来，做到研教结合。例如，围绕“教学模 式”的构建与运用，各学科教师以教学流程中的某个环节为 研究主题，开展了系列研究。这些研究拓宽了课题研究的深 度与广度。

二是以问题为主线开展常态教研。学校要求个体研究以 课例为载体，按“发现问题→梳理呈现问题→研究解决问题” 的方式展开；
集体研究按照“集体备课→组内试教→组内研 讨改进→校级展示→校级研讨→课后反思”的方式推进。这些研究都立足于“问题”，具有很强的针对性与指导性，因 此教师们研究的热情很高。

三是结合“比教学”开展常态教研。学校结合“课内比 教学”活动，要求教师落实“三个一”，即每名教师撰写一 份学科模式教学设计，上一节学科模式研讨课，撰写一篇主 题研究的小论文。