[地方高校图书馆人才队伍建设对策——以榆林学] 榆林图书馆

地方高校图书馆人才队伍建设对策——以榆林学

一、地方高校图书馆人才队伍建设的现状 (一)总体人数增加，专业人员仍严重不足。由于近年来地方高校对图 书馆的大力重视，图书馆人才队伍建设也发生了很大的改变，在引进人才方面开 始有严格的管理制度，人员配置比较合理，机构设置和人员分工明确，职员年龄 和专业技术职称分布相对比较均衡。但是地方高校图书馆也由于自身的缺陷导致 专业人才奇少，虽然近年来在人才引进方面提高了层次和要求，但是很多都非图 书馆专业人才，对图书馆专业知识并不是特别了解。以榆林学院为例，榆林学院 图书馆有着近60年的历史，但是至今只有3名图书馆专业人才。虽然大多数图书 馆工作人员有较高的学历，但是地方高校图书馆人才队伍整体专业素质并不高。

(二）图书馆人才队伍总体素质不高。由于历史原因，大多地方高校 的图书馆管理人员基本为非专业人员而且学历普遍较低，以榆林学院图书馆为例， 榆林学院图书馆作为西北地区榆林市唯一一所二本院校，图书馆人才队伍近年来 都平均在20人左右。截止至2015年榆林学院图书馆人才队伍中，硕士3人，本科5 人，工人2人，12人为专科及以下。虽然近年来在新进人员的学历上有所把关， 但是还是不能满足图书馆曰益发展的需要。人员素质与大城市高校图书馆人员相 比还是有很大的差距。

(三）年龄与性别结构不协调。由于地方高校管理以及引进新人的一 些限制，地方高校图书馆人才队伍在年龄和性别结构上非常不协调。以榆林学院 图书馆为例，榆林学院图书馆目前有21位正式职工，男性工作人员5人，占总人 数23%,女性工作人员16人,占总人数77%,男女比例严重失调，而且男性工作人员3 人是馆内领导,1人作为工勤人员也即将退休,在基层工作的男性只有1人，这对图 书馆的发展来说受到了一定的限制。从年龄结构来看,榆林学院图书馆工作人员 中，5岁以上的工作人员13人，占总人数61%,而35岁以下的工作人员只有8人，占 总人数39%,其中35~45岁中坚力量基本为断层状态，在地方高校图书馆人才队伍 年龄结构建设中，如果过分偏重年轻人会导致过于年轻化，承担不起图书馆建设 的重任，过分倚重45岁以上工作人员也会造成衔接出错,不能形成1:1:1的年龄结 构。由此可见,地方高校图书馆人才队伍在年龄和性别结构中极不协调，甚至阻碍到了地方高校图书馆未来的发展。

二、加强地方高校图书馆人才队伍建设的对策 (一)大力引进专业人才。一是引进一些图书馆专业方面的专家或者学 术带头人,一所地方高校图书馆至少应该有1~2个在图书馆专业方面有较突出的 专业带头人，才能长期把关图书馆处发展的专业方向。二是大力引进年轻专业人 才，全国高校已经培养了一大批图书馆专业的硕博士人才，在地方高校图书馆引 进新人员时应该向专业方面倾斜，才能让地方高校图书馆人才队伍建设在年龄结 构上协调，大大促进地方高校图书馆的发展;三是大力引进高级专业管理人才和 服务人才，管理人员是地方高校图书馆的基础人才，不管是数字图书馆还是纸质 图书馆，都需要非常专业的管理专业人才，这方面的人才具备管理和专业两方面， 地方高校图书馆经过多年来的发展，其中的管理人员是不断更新的，但是并没有 注意到地方高校需要的是高级管理专业人才，长期的缺乏导致地方高校图书馆在 管理方面没有生气活力，跟不上时代的步伐。地方高校图书馆同时作为地方高校 的服务部门，承担着为学校教学和科研服务的任务，在服务过程中也需要相关的 人才。

(二）加强图书馆专业技术人员的培养与管理。一是应有计划地实施, 地方高校图书馆应该根据自身的特点，重点培养一批年轻人，逐渐熟悉图书馆的 业务和专业技术，不管是专业技术方面还是管理方面，应该有层次进行培养，以 榆林学院图书馆为例,榆林学院图书馆近年来开始逐渐有计划培养新进人员，让 年轻人熟悉图书馆的各个岗位,并且让每个人在各个岗位上进行锻炼,最后找到自 己适合的岗位。二是进行长期的培训，图书馆专业的变化日新月异,如果不培训 本馆专业人才走出去，向省部级的高校或者是国家级的图书馆学习,势必会落后, 基于地方高校的特殊情况,地方高校图书馆的领导人更应该实施长期有效的培训 学习计划，让更多的图书馆人才向高一级的图书馆学习到专业的知识更好地服务 本馆，比如要到国内外着名高校、图书馆进修和攻读学位,并根据工作需要组织 文献信息、外语、现代信息技术等专项学习和培训等,使图书馆变成一个学习型、 学术型组织,达到对馆员的内在驱动和持续激励。三是加强人才队伍强有力的管 理，队伍的培养是重点但是管理更是核心，没有管理的队伍如同散沙,地方高校 图书馆人才队伍更需要注重管理。

(三）建立有效的激励制度。地方高校图书馆在建立自身有效目标激 励模式时一是应该考虑到地方高校图书馆特殊的环境和地方高校图书馆自身的 人才特性，地方高校图书馆的人才队伍整体素质同重点高校图书馆人才队伍还是有一定的差距，所以在制定激励制度的时候要考虑到这层条件,制定适合自己的 制度方能有效开展人才队伍建设，提高人才队伍的整体素质;二是根据个体差异 性制定相应的激励制度，以榆林学院图书馆为例，在图书馆专业毕业的和非专业 毕业的人才培养过程中，应该考虑到图书馆专业的人才上手快、基础扎实，而非 专业的人才则需要先学习基本的图书馆专业知识才能进一步深层次的学习；
三是 激励制度建立过程中不可过高或者过低，目标过低，工作人员无须通过努力即可 完成,使激励制度失去其存在的必要性；
目标过高，超出工作人员的能力范围， 造成工作人员虽经不懈努力仍不能达到既定目标,严重挫伤其积极性，也使得激 励制度失去存在的理由。

三、结语 地方高校图书馆人才队伍建设任重而道远，地方高校图书馆应该建立 相应的奖惩制度和促进机制。人才队伍建设激励和评价制度不健全，人才队伍建 设就得不到应有的肯定,缺乏积极性、主动性，工作难免流于形式。对人才队伍 建设的工作进行定期的考评,有助于提高其工作积极性和主动性,也会使人才队伍 建设队伍得以完善。图书馆建设过程中，不仅有多年悬而未决的难题，还经常会 面临许多新矛盾、出现新课题,解决这些问题，急切需求擅长管理、懂得技术并 有创造性的高级管理人才。

作者简介:杨月（1989~),女，陕西榆林人;榆林学院图书馆助理馆员， 硕士；
研究方向：图书馆文化