【市场经济背景下的人力资源管理绩效激励机制】绩效激励机制

市场经济背景下的人力资源管理绩效激励机制

激励指的是激发人的行为过程，而企业通过某些手段在管理中发挥员 工的最大化需求，调动人员的工作积极性。人力资源管理作为当前企业中的重要 资源，需要使用激励手段不断促进。通过激励，企业能够不断奋勇向前，不断迸 发出新鲜的活力，使得人们能够更好的为企业服务。当然，激励也并不是简单满 足员工需要，而是要通过组织的方式满足员工需求，保证激励制度能够持久。

1 科学的企业绩效激励制度的积极作用 1.1 吸引优秀人才到企业来 企业人力资源中比较困扰发展的问题即人才问题，吸引与留住人才这 是当前需要探讨的话题。要想留住人才就需要企业追求卓越，提倡个性化的管理， 寻求长久的发展，企业的文化也必然是企业与员工共同成长的净土，营造出公平 的竞争环境，鼓励人们积极、努力，制定薪酬竞争制度。在薪酬方面需要调查本 企业本行业的实际情况，在升职加薪的制度上，应该完善员工的培训制度。

1.2 开发员工的潜在能力 在绩效考核中，通常需要对工作人员的业绩表现进行检查，然后及时 反馈，将考核的标准与结果进行及时的对接。考核能够形成高效的氛围，有利于 成员之间的信息交流以及情感融合，促进员工之间的合作与了解，构建共同的愿 望，强化企业的竞争以及凝聚力。当前的绩效管理能够促进员工发挥潜能，借助 绩效管理员工能够确定自身的工作目标，努力提升自己的期望值，在不断学习知 识以及技能的过程中提升自己的工作能力，尽量取得理想效果。

而且绩效考评还是制定奖惩制的基础，这需要每个工作人员对于员工 的劳动成果进行评价，利用考评结果将考核结果与奖励挂钩，使得不同的绩效能 够获得不同待遇。合理的薪酬既是对劳动成果的认可，也能够产生激励作用。若是考核结果与奖励、培训没有什么联系就起不到激励的效果，容易影响员工的积 极性。

1.3 造就良性的竞争环境 良性竞争指的是个人或者部门之间进行的竞争，通过竞争，他们互相 促进，共同提升，不会因为斗争而产生内部消耗。在激励中形成良性竞争需要个 人之间的互相促进，需要员工们目光长远，不能仅仅将竞争点放在业绩方面。在 管理考核中若是只有业绩，而没有别的东西的话，这会滋生恶性竞争。若是考核 重视团队合作，这就需要重视个人价值，满足职业的需求，鼓励员工。从个人价 值层面分析，企业的发展不仅是金钱或者职位的刺激，还是精神上的，这能够帮 助企业实现战略效益。

2 绩效激励机制在现代人力资源管理应用中的问题 2.1 激励的手段和措施比较单一 激励是当前企业进行人力资源管理中的重要手段，不少企业在进行员 工激励的时候都使用的是薪酬激励法，这种方法在激励过程中并没有将员工的满 意度纳入其中，仅仅只是关注了员工的低层次的需求。简单的薪酬激励并不能调 动员工的积极性，也没有体现出员工之间的差异，没有分析出需求之间的差异。

而对员工采取的激励手段并不能满足对所有员工的需求，故而会有懈怠的情况出 现。

2.2 绩效激励的过程不够透明 合规的管理应当是个性化与制度化的结合，企业的制度是激励的保障。

绩效管理主要是让员工的工作绩效能够满足企业的发展目标，使得培训、加薪、 升职等息息相关，为员工的培训提供相应的参照，丰富企业为主导的环境。

工作的报酬即工作本身，这说明了无论企业的环境多么的恶劣，员工 的工作收益才是激励员工激励性以及创作性的源泉。工作是否能够让人成长、成 熟，这需要人们有所成长，绩效激励需要秉持公开、公平、公正的原则，当然目 前的现代企业在施行激励制度的时候缺乏不少约束，激励中常常会有模糊不清的 情况。当激励中出现争议的时候，并未意识激励中出现的边际效用，没有意识到 激励已经达到饱和状态，而激励作用呈现的情况会影响绩效激励。3 如何建立更加有效的激励机制 3.1 建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系 物质激励能够帮助员工调动生活的积极性，帮助人们主动创新，积极 引导。物质激励能够满足人民群众的利益，保障人们日趋增长的物质文化需求， 提升人们的工作积极性。于员工而言，工资薪金是工作的最大动力，也能够体现 员工的自我价值，反映员工的工作能力。在薪酬激励的构建中，应当秉持公正公 平的灵活原则，要求企业根据内外部的环境及时进行薪酬激励，加强员工交流， 保证吸引人才。此外，需要根据城市的实际以及企业的效益合理的调整薪酬情况。

若是薪酬标准低于平均水平，薪酬则缺乏竞争;若是薪酬结构呆板，则缺乏灵活 的绩效工资。根据现实情况，可以以公平原则为基础，建立由绩效调整的工资水 准，拉开员工之间的薪酬差距，设立专门的薪酬标准，调动员工的工作与学习热 情。

薪酬激励相伴而生的是福利激励，福利的目的在于留住人才。企业应 当在充分了解竞争对手的情况下，规划好福利的水平、方式以及项目，留住人才， 满足员工生活与工作的需求，体现出企业的人文情怀，使得员工根据实际情况增 强自身的认同感以及归属感。从企业的实际调查中我们能够发现，当前的福利待 遇与职务之间的关系很大，需要完善社会保障体系，为员工缴纳五险一金，解决 员工退休之后的烦恼。再者，应当为员工提供多样化福利，比如组织职工旅游， 将员工的需求做成套餐，让员工拥有主动权，激发员工的工作积极性，留住人才。

3.2 建立并实施科学、完善的绩效考核系统 科学的绩效管理系统是人力资源管理中的终端，企业若想发展就必须 要建设完善的绩效管理制度，通过科学的工作绩效，促进员工提高自己的满意度， 及时帮助员工发现当前工作中的问题。当前的绩效考核系统的构建应当与企业目 标相配套，结合企业的员工培训、职业生涯等发挥绩效的激励作用。绩效考核需 要通过对员工的评估寻求当前的发展潜力，让员工真正了解到自身的不足之处。

此外，考核目标要全面略带差异，比如兼顾结果以及目标，对于一些目标不够清 晰的职能部门进行全面的指导与考核，针对不同的主体对员工进行评估。绩效考 核作为一项系统的工程，贯穿了人力资源管理的全过程，需要随着企业的变化及 时进行调整，已适应其他的突发情况。

3.3 强化非物质激励因素来构建和完善激励机制精神激励能够满足人们的精神需求，作为一种内在激励，意识层面能 够深层次的满足员工的需要，为员工带来荣誉感，帮助企业有向上前进的文化氛 围。培训激励是精神激励法的一种，能够帮助员工快速的去适应企业的环境，促 进企业的发展。在培训激励中，需要明确员工的培训需求，制定合理的培训计划， 丰富培训的形式，最终形成完备的评估机制。员工的培训需求可以从问卷调查着 手，根据不同的职业规划制定企业战略。于管理人员而言，不仅需要进行的技能 培训，还应提升文化素养，让员工自行选择培训方式。当开展培训后应该针对培 训结果进行评估，及时改进培训计划，建立动态的培训数据库。

精神激励因素还包括晋升激励以及荣誉激励。通过晋升制度中的各种 规章制度满足员工的晋升需要，促使员工能够认真工作。在此期间，企业应当转 变观念，强调唯才是举的观点，制定合理的晋升制度，设计专业的晋升通道，防 止技术人员在晋升中存在的职业瓶颈。荣誉激励要求企业转变观念，给予努力工 作的员工一定的评价，重视以人为本，满足员工的自我实现。在荣誉激励的设计 中应当将个人以及团体荣誉结合，帮助培养员工的荣誉感以及团队意识，促进员 工的自我发展以及需要。

3.4 在激励机制的实施上要贯彻“以人为本”的思想 企业文化是在长期的经营与发展中形成的价值与思想观，其涵盖了人 文社会性以及差异性。当前的企业文化建设需要员工提升自身的综合素质，树立 良好的企业形象，提高管理效能。当前企业建设中需要坚持以人为本的信念，在 文化中发挥员工的动力，促进企业的可持续发展。首先，需要转变企业的管理理 念，将强化企业的文化建设当成重要职责，发挥企业激励创新者的角色，促进企 业文化与企业的发展。其次，在和谐环境的构建中需要不断促进企业的发展，尊 重员工的心理以及精神需求，强化员工的归属感以及认同感。再者，需要构建民 主和谐的工作氛围，进行员工成员之间的考评，引导进行自主管理。最后，在贯 彻以人为本的思想时需要充分沟通，使员工能够感受到企业的温暖，增强企业的 归属感以及认同感。

综上所述，随着宏观环境的不断扩大，企业面临着巨大的发展。当前 经济发展迅猛，企业之间的竞争日趋激烈，这需要企业把握发展的机遇，重视人 才，坚持以人为本，依靠企业的规章制度进行资源的管理。此外，企业还应当因 地制宜，采用合规的激励机制，参考内外部的环境进行改革，及时调整竞争机制， 使得企业能够在一个比较好的轨道中良好运转。作者：李璟 来源：卷宗 2016年8期