【人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系】 资本弹性

人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系

关键词：企业员工；
人力资源管理弹性；
心理资本；
工作绩效 一、绪论 企业所处的各种环境，随着社会的发展，市场经济的变化而变化，信 息技术也已经深入企业，企业的管理模式上也相应地发生变化。市场环境的不断 变化也给企业带来了不小的挑战，在这个日新月异的时代里，企业需要具有灵活 的应变能力，及时对市场环境的变化做出调整。人力资源的管理在这个大背景下 也要灵活应变，传统的模式中管理方法单一，对所有员工的要求就是特定工作岗 位技能和一样的工作时间。人力资源弹性化的管理，与企业的发展有莫大的关系， 因为它可以提高企业绩效，使员工的工作效率得到充分发挥，员工的工作效率提 高，相关的企业业绩、指标也相应提高，完成指标的员工获得更多的心理资本， 所以人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不可分。

人力资源作为企业最重要的是资源之一，对企业具有重要意义，弹性 化的人力资源管理是企业劳工管理的目标，也体现了以人为本的思想。人力资源 弹性化管理概念虽然很早就已经提出，各个学者对他的定义也不尽相同，但大致 可以总结出是一种以人为本的人力资源管理方法，具有灵活的应变能力。人力资 源弹性化管理就是以人为本的管理方法，注重员工的意见，提升工作满意度，让 员工更具有企业归属感，自觉的为企业做出贡献，这样的人力资源弹性化管理才 能使企业发展适应不断变化的环境。心理资本概念的提出，引起了越来越多的人对人力资源管理上心理资本的研究，人是企业的重点，因此，让人得到最大效用 的发挥是以后研究的重点。

二、文献综述 （一）人力资源弹性管理的含义 Atkinson在1984年发表的 《ManpowerStrategiestforFlexibleOrganizations》中第一次提出了 “HumanResourceFlexibilityStrategy”。国内学者对这个词汇的译法有不同的意见， 有人认为可以译为“人力资源柔性管理”，有认为译为“柔性人力资源管理”，也有 认为可以译为“人力资源弹性策略”等等，这些译法在这里统一称为“人力资源弹 性”。

从英文单词“Flexibility”来看，这个单词源自拉丁文。在拉丁文这个词 的本意是易变的、可调整、可弯曲的。从人力资源管理的角度来看，弹性的译法 更适合整个词组的意思。弹性的本义本来就是对压力的适应力，放在组织上来说， 可以表示组织在面对组织内外环境变化时所做出的系列反应或变化。

Blyton与Morris（1991）对人力资源弹性的看法是后续研究引用比较 多的，他们认为人力资源管理与其他管理行为相比需要更大的弹性，他们通过研 究后提出人力资源管理的弹性策略可以有四个不同的类型，分别为职能弹性 （taskorfunctionalflexibility）、数量弹性（numericalflexibility）、工时弹性 （temporalorwork-timeflexibility）和薪酬弹性（wageoffinancialflexibility）。

（二）工作绩效定义 “绩效”是从管理学衍生出来的，学术界对绩效也有很多不同的看法。

Brurnbrach（1988）认为，绩效就是组织或个人的行为或结果，是个体表现出来 的能力。而Bermardin则认为绩效是在一定的时间内，主体所能够产生的记录。

Murphy认为，绩效是个体在组织中表现出来的行为。一般来说，绩效可以从个 体、团体和组织三个不同的角度来定义，因为主体不同，绩效的定义也是不一样 的。而从个体层面上来说，目前学术界还没有一个普遍认可的定义，有人认为绩 效是一种行为，也有人认为绩效代表的是结果。

而在组织层面上来说，效益是组织的核心所在，组织存在的目的就是 为了实现组织效益的最大化。而正是组织内所有个体的绩效才形成了组织的效益。所以，工作绩效成为人们关注的重点。对个体绩效的分歧，认为绩效是结果的学 者把绩效定义为个体任务目标完成的情况。其中与绩效相关的因素就有职责、管 教结果、任务、目标等等。

（三）心理资本的内涵 心理资本（PsychologicalCapital），是一种相比人力和社会两个资本 更为核心的竞争要素。是指在人生不同阶段中通过个人成长和发展表现出来的优 秀的心理状态。通过心理资本的积累能够促进成长与发展，并且这样的心理状态 也有利于工作更好地完成。

心理资本作为掌握人力资源的重要手段，已经是西方管理人重点研究 分析的对象。最初，心理资本这个概念早在20世纪90年代后期就被提及，在许多 文献中均有出现，其中涵盖经济学、投资学、社会学等领域。而对这一概念的明 确提出是在2002年，资本不仅有人力和物质两个方面，心理因素也是十分重要的 构成部分。现如今企业所处的环境风云变幻，通过掌握员工的心理资本可以帮助 管理者有效地了解到组织内部的情况，根据具体的人事状况可以及时地发现问题、 制定出相应的应对政策，保证组织内部的健康和发展。心理资本的维度的划分：
1.“自我效能感”维度：StajkovicLuthans深入分析了大量的研究资料， 结果显示，动机水平和工作绩效都与自我效能息息相关。

2.“希望”维度：由PetersonLuthan（2002）主持的一个研究显示出，对 于高希望水平的管理人员来说，其管理部门的下属工作满意度和留职率以及工作 绩效都是非常可观的。PetersonLuthan（2002）通过研究证明，企业家对企业所 有权的满意度决定了其自身的希望水平。

3.“乐观”维度：Seligma通过相关研究发现，不太乐观的销售代表相比 较乐观的销售代表业绩要低一些，且留职率较低。还有一些相关的研究均显示， 乐观对于工作业绩和管理的重要性。

4.“韧性”维度：人类在面对困难、主动学习和适应环境的过程中需要 一定的韧性去解决，并在此过程中将困难作为一定的基础以达到目标；
Avery等 人通过研究发现，人际关系、自我效能、自我意识均随着韧性的强度而得到一定 的提高，相关资料显示员工应对困难和逆境的能力与韧性有很大的关系。

（四）文献变量总结1.人力资源弹性变量总结 经过调查研究及相关专业的专家研究结果表明，职能弹性、薪酬弹性、 工时弹性是人力资源弹性必不可少的组成因素。在企业管理中发挥着重要的作用。

在之后形式量化的问卷调查中将体现人力资源弹性的形式、作用以及维度，从而 为研究工作奠定了坚实的基础和依据。

2.心理资本变量总结 心理资本主要包含四个方面的基本特征，即希望、乐观、自信、韧性。

因为在任何情况、任何背景下，想要完成的任务具有一定的挑战性，希望、自信、 乐观、韧性等因素是不可或缺的，价值观对个体自身的积极因素影响可以忽略不 计，从而体现了跨文化的有效性。通过以上研究表明，希望、自信、乐观、自我 是心理资本的基本组成要素。笔者认为自我效应感、乐观、希望和人性是组成心 理资本的四个基本要素，这四个方面的特质是必不可少的。

3.工作绩效变量总结 在国外的研究中，工作绩效的结构先后经历了以下三个阶段，即组织 公民行为结构模型阶段――任务绩效结构模型阶段――关系绩效结构模型阶段。

经过长期研究的结果表明：关系绩效和任务绩效的维度关系。

通过以上研究可以得出，任务绩效是员工的基本责任和义务，也是员 工务必承担的。员工对于在团体的人际关系起到的作用大小主要体现在关系绩效 上，从某种意义上来讲这也是员工所必须承担的职责。

（五）研究假设 H1人力资源弹性（职能弹性、工时弹性、薪酬弹性）各维度与心理 资本（乐观、韧性、希望、自我效能）之间存在显著相关性。

H1a员工的感知职能弹性越高，则他的心理资本也就越高。

H1b员工的感知工时弹性越高，则他的心理资本也就越高。

H1c员工的感知薪酬弹性越高，则他的心理资本也就越高。H2心理资本（乐观、希望、自我效能感、韧性）各维度对工作绩效 （任务绩效、关系绩效）之间存在显著相关性。

H2a员工的感知的心理资本越高，他所完成的任务绩效也越高。

H2b员工的感知的心理资本越高，他的关系绩效也就越高。

H3心理资本在人力资源弹性对工作绩效间起到中介调节作用。

基于以上假设，本文将管理界比较热门的主题，“人力资源弹性”和“心 理资本”提出来与“工作绩效”三者之间做一个实证性的关系研究，并将证明“心理 资本”在“人力资源弹性”和“工作绩效”之间起到中介变量的作用，所以通过本次 研究证明。

三、研究方法与设计 （一）问卷收集 本研究主要是为了探究企业员工人力资源弹性、心理资本对工作绩效 的影响，以及组织认同的调节作用，由于时间、人力等因素影响，无法对全国各 个区域的企业进行调查，只选取了北京部分企业（其中包括国企、外企），为了 避免样本源过于单一，现主要采用随机抽样方法进行。

为了能更加真实的反映员工对组织的认同心理，现只考虑任职年限在 一年及以上的有工作经验的企业员工。因为组织成员与其所加入的组织产生一致 性的认知心理需要一个时间过程，任职年限不到一年的新员工对新组织的认知还 不够充分，会影响数据的真实性。通过计算出本研究的样本量为230份。

（二）数据处理方法 在对大量文献进行研究，并结合问卷调查的基础上，本文主要采用数 理统计方法进行定量分析。首先对调查问卷反馈的各种变量信息利用数据统计分 析软件进行定量分析，对研究假设进行验证。回归分析，采用层级回归法对企业 员工人力资源弹性、心理资本、工作绩效之间的关系进行分析，探讨心理资本对 工作绩效的预测能力以及人力资源弹性的调节作用。

四、研究数据分析（一）结构模型路径检验 通过回收的230份问卷，开始进行数据回归检验，首先假设我们提出：
员工心理资本是人力资源弹性管理影响员工工作绩效的中介变量。人力资源弹性 管理、员工心理资本与工作绩效三个变量之间的假设关系可以设定为结构路径方 程模型。通过结构路径方程模型分析可以得到的各个路径都是显著的，所以假设 1和假设2得到验证。但是回归系数各个因素的回归系数在AMOS里不好表示，所 以笔者为弥补这些不足，做了以下回归分析，并且对于心理资本的中介进一步的 验证。

（二）人力资源弹性对心理资本回归分析 由前面分析可以看出，人力资源弹性与心理资本间有着密切的相关关 系。以人力资源弹性总体及其三个维度为自变量，心理资本为因变量，进行回归 分析。

人力资源弹性的总体被纳入了心理资本的回归方程，判定系数R方 0.304（表示你拟合的方程能解释因变量30%的变化）。人力资源弹性的职能弹性、 薪酬弹性、工时弹性都与心理资本的乐观、希望、韧性、自我效能显著相关，但 是工时弹性与希望，自我效能呈现显著负相关，说明了人力资源弹性的工时弹性， 对员工的自身希望努力与本职工作不相关。D-W统计量比较接近2说明自相关不 严重。

由以上分析数据得知，心理资本各维度中，自我效能感、希望、韧性 和乐观对人力资源弹性的影响显著，标准化回归系数分别为0.47（P0.01）、0.54 （P0.01）、0.56（P0.01）和0.54（P0.01）都正向影响。由此可得出，假设H1中 H1a、H1b、H1c得到了相应的支持。

（三）心理资本与工作绩效回归分析 由前面分析可知，心理资本分为自我效能、希望、韧性、乐观四个维 度，且心理资本与其四个维度分别与工作绩效间关系紧密，为进一步探索其间的 因果关系，以心理资本及其四个维度为自变量，工作绩效为因变量，进行回归分 析。

判定系数R方为0.74心理资本总体被纳入了对工作绩效的回归方程， （表示你拟合的方程能解释因变量74%的变化）心理资本的四个维度进行对工作绩效进行回归分析时，可以看出心理资本的四个维度分别于工作绩效的两个维度 显著正相关，这与之前的假设也一致。D-W统计量比较接近2说明自相关不严重。

由以上分析数据得知，工作绩效各维度中，任务绩效、关系绩效对心 理资本的影响显著，标准化回归系数分别为0.86（P0.01）、0.18（P0.01）都正向 影响。由此可得出，假设H1中H1a、H1b、H1c得到了相应的支持。

（四）中介变量检验 为了验证心理资本在人力资源弹性与工作绩效之间起到的中介作用， 本文采用结构方程模型的方法进行了验证论证。首先将自变量人力资源弹性、中 介变量、心理资本、因变量工作绩效做处理，然后分别将模型中显示的三个方程 进行检验。即分别对人力资源弹性与心理资本，心理资本与工作绩效，心理资本、 人力资源弹性与工作绩效的回归分析，检验企业员工的心理资本是否为人力资源 弹性与工作绩效的中介变量。回归方程的回归系数c、a、b、c均显著（P0.001）， 表明心理资本在人力资源弹性与工作绩效之间起到中介作用。验证假设H3成立 得到支持。

五、研究结论 （一）人力资源弹性对心理资本的影响分析 1.职能弹性对心理资本有着显著正影响 岗位职能的弹性越高，则表明员工承担更多责任的机会更大，参与决 策的机会更多，对于自身工作，员工具有更大的自主性和决定权，可以充分发挥 自身的创造性和能力，从而通过不断地改进工作方法，提高工作积极性，完成本 职工作。

2.薪酬弹性对心理资本有着显著正影响 岗位薪酬弹性越大，与心理资本考核的结果联系越大，员工在工作中 的积极性就越高，能够促进员工在完成基本工作的基础上，冲击更高的工作目标， 完成公司策略需要的更多任务，并制定高的符合公司发展的工作目标，而这些行 为都来源于工作的超额完成可以获取更多的薪资报酬，工作绩效就必然会更高， 虽然在知识经济时代薪酬已经不再是激励员工工作积极性的唯一手段，但却仍然 是非常重要的手段，企业的管理人员必须对薪酬这一激励要素进行灵活的运用，才能够充分调动员工在工作中的积极性和主动性。因而，怎样发挥薪酬激励因素 的有效性是管理者需要深入研究的管理艺术。

3.工时弹性对心理资本有着显著负影响 在员工能够自行安排个人工作时间时，工作的积极性和工作完成后的 满足感就更高，而工作心理及绩效也必然会提高。实施弹性工时制，从心理学研 究层面分析可知，这一制度给予员工在工作方面更多的自主权，从而让员工在精 神需求方面产生了更多的责任感，员工“自我管理”得到尊重，同时也促进了人力 资源管理的贯彻执行，有效提升员工在工作中的创造性和积极性，也客观体现出 企业高效率的工作环境。但是在本文的研究中发现，部分数据存在负相关的影响， 这可能与问卷调查的人员所处企业不同而造成，而企业工作性质的不同对弹性工 作制度的实施有决定性影响。在当前经济发展阶段中，我国企业具备了较高的劳 动力资源优势，尚未形成实施工时弹性适应员工需要的需求，因此，我国的弹性 工时制在推广过程中仍处于起步阶段。

（二）心理资本对工作绩效的影响分析 1.心理资本对关系绩效的直接影响 自我效能感和乐观两种因素对关系绩效存在较强的影响，企业中员工 在自我效能和乐观因素方面的感受越强烈，产生的关系绩效就越高。

关系绩效对人际关系和组织氛围的要求高，可以通过工作的环境影响 员工的组织公民行为，例如，员工在工作中遵守企业制度、协助同事工作、维护 企业目标等，形成更为和谐的工作环境。在房地产企业的经营中，自我效能感更 高的知识型员工，在工作中通常展现出充满活力和热情的工作状态，这部分员工 对自身的工作能力非常自信，在工作中更愿意与其他同事分享知识和工作感受， 因此，能够建立更为友好的人际关系；
乐观的员工在工作中，倾向于积极归因， 即使遇到消极事件也能够迅速进行自我调节，将消极影响归结为外部暂时性影响， 能够迅速走出悲痛，保持对工作积极乐观的态度，因此，乐观的员工能够更好地 把握工作机遇，拥有更好的人际关系。

2.心理资本对任务绩效的直接影响 员工在工作中，心理资本水平越高，特别是乐观程度越高，则能够产 生的任务绩效也越高。任务绩效是员工绩效的核心，这一因素直接体现了员工对组织绩效的贡献能力。在房地产企业中，知识型员工是企业参与市场竞争的核心 因素，知识型员工的工作决定着企业的成败。知识型员工拥有较高的心理资本， 在自我效能、韧性、乐观等多方面都有更多的体现，因此，也会展现出更高的任 务绩效水平。这是因为知识型员工具备更高的心理资本水平，在工作中具有更高 的积极性和主动性，愿意投入更多的精力来完成工作，对未来也会充满希望，配 合公司挑战更高的工作目标。知识型员工在应对市场竞争时，能够更坚定的面对 现实，巧妙适应并应对，倾向于积极归因，通过积极的总结过去和展望未来看待 工作和生活中的积极面，从而更好地完成工作任务。（三）心理资本是否是人力 资源弹性与工作绩效的中介分析 通过偏相关分析的数据可知，心理资本在企业员工人力资源弹性方面， 对工作绩效的影响具备中介作用，调查数据表明，人力资源弹性（职能弹性、工 时弹性、薪酬弹性）感知度越高，员工的心理资本（自我效能、乐观、希望、韧 性）会随之发生改变，这种改变对工作绩效产生较大的冲击。在员工自我认同水 平较高时，员工在组织及企业中感知到的自我价值与组织价值一致，因而员工能 够从整体上对工作的任务和目标予以认可，感受到组织对自身的关注和认可，在 员工自我效能感的影响下，员工之间会更倾向于同时和伙伴之间建立良好的工作 关系，他们都对组织寄予深厚的感情，希望像对待家人和朋友的方式融入到组织 中，帮助同事，降低组织、人际、个人之间的交易成本，极大地促进工作绩效的 提高。