离职员工绩效发放规定 医院职工思想教育的绩效分析

医院职工思想教育的绩效分析

一、当前医院职工思想教育绩效分析的不足 （一）观念上忽视绩效分析的重要性 医院职工思想教育绩效分析是医院思想教育的重要组 成部分，但是往往没有得到应有的重视，其根源在于人们在 思想观念上没有认识到绩效分析的重要性。绩效分析并不能 产生直接的价值，但是对于思想教育工作的评价具有积极性， 能够使人们反思思想教育的方法是否有效、成果是否显著。

医院职工思想教育绩效分析的忽视，将使我们无法窥知思想 教育的路径和方向是否正确，不利于我们及时调整并积极提 高。

（二）方法上缺乏绩效分析的基本工具（三）流程上缺乏绩效管理体系 医院职工思想教育的绩效分析需要医院在思想教育的 流程上预先设置为绩效管理体系，即建立以绩效分析为中心 的职工思想教育体系。以绩效分析为中心，可以促使医院在 职工思想教育过程中树立绩效观念，以提升绩效为己任，避 免思想教育流于形式或空耗资源。然而，当前医院职工思想 教育还普遍没有确立起绩效管理体系，绩效分析在职工思想 教育中的地位还很低下，一般仅仅作为无足轻重的简单事后 评估，离绩效管理体系的构建还存在很长的距离。

二、医院职工思想教育绩效分析的必要性 （一）提高绩效 绩效分析的直接目的即提高绩效。绩效分析可以发现职 工思想教育中存在的不足，并及时调整，实现思想教育的效 益最大化。绩效管理是任何企业、组织的基本目标，医院虽 然不是企业，且不以营利为目标，但是医院也需要建立现代 化的管理制度，以追求效益最大化。职工思想教育作为医院 管理的一个重要组成部分，同样需要贯彻绩效观念，以绩效 分析提高管理实效。确立绩效管理体系后，医院职工思想教 育即围绕绩效管理得以开展，医院职工思想教育将会实现目 标明确化、管理透明化。

（二）强化成果 （三）降低成本 绩效分析的目标之一是降低成本，或者说，以单位成本获得最大的效益，这是绩效分析的本质要求。医院虽然不以 营利为目标，但是同样需要成本管理，在降低成本的基础上 实现效益最大化，是医院管理的首要目标。职工思想教育的 开展需要耗费大量的人力、物力和财力成本，如果成本高企 而效益低下，那么这样的思想教育便没有多大意义，甚至会 成为包袱和拖累。绩效管理机制的引入为医院降低思想教育 成本提供了契机，医院可以在绩效分析的基础上做好成本管 理工作，实现大幅降低成本，同时积极提高效益。

三、医院职工思想教育绩效分析的工具引入 （一）KPI绩效分析工具的引入 KPI是关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）的 英文简写，又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指 标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数 据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。KIP是 一个绩效管理的数据化工具，旨在提高管理的可测量性。思 想教育的本质要求是打动人心，提高士气，这一工作的特殊 性决定了思想教育的绩效很难实现可视化测量，因而引入 KPI作为管理工具存在一定的必要性。医院职工思想教育绩 效分析中引入KPI工具，可以从如下角度开展：一是选取适 当评价指标。思想教育的结果究竟如何，存在客观上的抽象 性和模糊性，这是思想教育的特点之一，这一特点造成了思 想教育结果评价的困难。KPI工具的引入需要选取适当的评 价指标，建议医院职工思想教育绩效分析选取如下指标：（1）参与度指标，即医院职工在思想教育活动中的参与深度和参 与广度，这一指标可以反映职工在思想教育中的活跃度；
（2） 态度指标，即员工在思想教育活动中表现出来的具体态度， 即是积极的，还是消极的，是保守的，还是进取的，这一指 标能反映职工在思想教育活动中的主观状态；
（3）患者评 价指标，即患者及其家属对职工的评价，在一定程度上反映 职工的业务水平、职业道德以及待人接物的态度等，可以十 分有效地反映医院职工对医务工作的热心程度；
二是建立全 方位的考核阶段体系。当前绩效考核仅仅注重事后评价，缺 乏事前评价和事中评价，不利于医院思想教育全方位地考核 绩效，无法全面反映职工思想教育的成果，不利于科学构建 绩效分析体系。因此，医院职工思想教育绩效分析必须全方 位介入整个思想教育过程，而不能仅仅满足于事后评价；
三 加强对思想教育软环境的考核。思想教育是一项“心灵工程”， KPI管理工具的引入也需要结合这一特点。KPI管理工具不能 沦为一项填表游戏，KPI管理工具应有一个灵魂。医院职工 思想教育在绩效考核中不能仅仅满足于表格填写等考核方 式，而是需要从环境和氛围出发，一方面为提高思想教育的 绩效提供条件，另一方面环境和氛围也能够为绩效评价提供 一定的依据。因此，医院在思想教育中应注重医院文化环境 建设，加强医院的软实力配置，以提高文化品质，营造良好 的思想氛围，从而更好地实现思想教育的绩效。

（二）平衡计分卡法的引入“平衡计分卡法”（BalancedScoreCard）的原理和理 念最早于1992年由哈佛大学名师罗伯•卡普兰及大卫•诺 顿（DavidNorton）首度提出，是企业营运策略的管理工具。

具体来说，该法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四 个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的 一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立 “实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到 有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略 执行力的最有效的战略管理工具。医院不是企业，而是以公 益目标为追求的主体，但是平衡计分卡法所包含的方法、原 理和思路，对于医院职工思想教育绩效分析具有一定的启示 意义。结合医院的业务特点和思想教育的实际需求，平衡计 分卡法在医院职工思想教育中的运用应包含如下四个维 度：一是财务维度。由于医院不是营利机构，因此财务维度 的绩效分析可以适当降低权重，且主要从职工思想教育的财 务支出层面分析思想教育的绩效，强调成本管理与成本控 制；
二是客户维度。医院的客户即患者，患者是否满意是衡 量医院工作的关键指标，同样也是衡量医院职工思想教育绩 效的关键指标。医院在思想教育中应积极引导职工做好服务， 端正态度，并引入患者评价指标，要求患者给医务人员打分， 以此窥探职工思想教育的成效；
三是内部运营维度。建议从 医院职工思想教育的管理体系出发，分析医院职工思想教育 管理体系中存在的不足和问题，并优化机制，强化管理，打造良好的医院职工思想教育平台，提高内部运营的顺畅度， 为医院职工思想教育的开展提供良好的硬件保障和软件保 障；
四是学习与成长维度。医院职工思想教育的开展是为职 工提供一个学习和成长的机会，同时也为医院的发展提供契 机。医院职工思想教育绩效分析同时还要从学习与成长维度 出发分析思想教育为促进职工成长提供了哪些积极的帮助， 从而评估思想教育的发展绩效。总之，医院职工思想教育的 绩效分析对于思想教育来说是极为重要的，医院应在构建职 工思想教育体系的同时重视绩效分析，并将绩效分析作为职 工思想教育的重要组成部分。建议在掌握思想教育绩效分析 基本原理的基础上，认清医院职工思想教育绩效分析的必要 性，并积极引入KPI工具、平衡计分卡等，科学建立医院职 工思想教育绩效评价体系。