什么是中高职一体化【中高职一体化办学的现状与思考以梧州市卫生学校为例】

中高职一体化办学的现状与思考以梧州市卫生学校为例

一方面是职业教育发展的良好态势，另一方面是旺盛的 人才市场的需求。随着新医改的实施，各级医疗机构需要大 量的卫生医药方面的人才。此外，国家鼓励民营资本进入医 疗市场，以改变“看病难，看病贵”的问题。然而，目前社 会却普遍存在基层卫生人才匮乏、年龄老化、素质不高、业 务能力偏低等现象。这对梧州市的卫生职业教育来说，既是 挑战，也是机遇。只有抓住机遇，以就业为导向，促进卫生 职业教育的全面发展，才能取得较好的社会效益和经济效益。

一、发展现状 （一）中高职卫生职业教育通道已衔接。梧州市的卫生职业教育目前已实现中高职一体化办学。根据梧州市委市政 府整合全市职教资源的决策部署，梧州市卫生学校于 2010 年 8 月整体搬迁至新成立的梧州市职教中心办学，整体合 并进梧州职业学院，主要是招收中职全日制的卫生医药专业 的学生。2014 年，梧州职业学院顺利通过护理、药学两个 高职新专业的申报工作，成立了梧州职业学院卫生职业教育 部，并于 2014 年秋季学期开始招收首届高职护理、药学专 业学生，经过连续三年的招生，至 2016年秋季学期，在校 生达到 2282 人。中职卫生医药专业的学生在完成两年的在 校学习后，通过高职对口中职自主招生升读高职护理、药学 专业。2016 年秋季，就有 300 多名中职三年级学生升读高 职相对应的专业，实现了中高职卫生职业教育的衔接。

（二）中高职招生规模相互制约。随着社会经济的发展， 人们对健康的要求不断提高，特别是国家深化医药卫生体制 改革相关政策的出台，对医护人员的需求进一步增加。社会 的需求促进医药卫生类的招生就业形势大好，形成了旺盛的 人才需求市场。但是，有限的教学资源、师资队伍使中高职 招生规模相互制约。2013 级中职招生 1100 人，2014 级中 职招生 800 人，2015 级中职招生 700 多人，2016 级中职 招生也是 700多人。梧州职业学院卫生职教部成立于2014 年 8 月，成功申报高职护理和药学两个专业。2014 级高职招 生 700 人，2015 级高职招生 800 人，2016 级高职招生 900 多人。根据中高职一体化办学的统一部署，中职的招生是逐年萎缩，以腾出有限的师资、教学资源扩大高职的招生。由 此可以看出，要扩大高职的招生规模，就有可能压缩中职的 招生规模。这种相互制约的情况必然导致各种矛盾。这也与 《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》的基本架 构中特别指出中等职业教育是职业教育发展的重点的要求 是不相适应的。随着梧州市职教中心统一绩效工资方案的实 施，招生人数与绩效工资息息相关。如果是为了让高职扩大 招生而压缩中职的招生，这种形式必将不能长久。随着中高 职办学体制的逐渐分离与相对独立，中职的招生将逐步摆脱 高职招生的牵制，逐渐扩大招生规模。

（三）师资队伍不健全影响教学质量。梧州市卫生类中 高职一体化办学于 2014 年贯通。成立之初的卫生类高职教 学，是在梧州市卫生学校为基础建立起来的。在教学资源、 专业师资队伍、教学等方面实施一体化管理。中职现有的在 编教师 67 人，聘用教师 45 人。目前师生比为 1∶38，远 超国家规定的中职1∶20，高职 1∶18 的师生比要求。此外， 由于师资队伍的不足，这两年急促引进的高职编制的教师达 到 30-40 人，并且由他们承担高职的课程。由于缺乏临床 的实践经验和老教师的传帮带，导致教师队伍的建设不够健 全，梯队式的师资队伍构建不够合理，严重影响了教学质量。

二、意见和建议 （一）健全中高职一体化的体制。根据梧州市政府的有 关文件，梧州市卫生学校整体并入梧州职业学院。2014 年梧州职业学院成立了卫生职业教育部，从教学资源、师资队 伍、教学管理、学生管理等基本是由卫校的老师担任。随着 高职办学的逐渐成熟，中高职办学逐渐分离，各人的身份编 制逐渐明确。中职的老师逐渐不兼任高职的课程，高职的老 师也将逐步脱离中职的教学。但是，高职的教师基本都是刚 从医药类专业毕业的应届毕业生或从其他医院引进的年轻 护士或医技类人员，缺乏教育教学经验或临床实践，教学质 量令人担忧。因此，亟须整合中高职的师资力量，逐步提升 师资水平。成立中高职一体化的联合教研室，共同参与教育 教学改革、课程开发等，综合提升教师的教育教学能力和职 业素质。一是搭建中高职教师工作交流平台，定期组织召开 中高职教师经验交流会、工作座谈会，定期发布工作简报， 总结并宣传相关教育教学经验，共同研究推进中高职一体化 教学的工作办法。二是组织开展专业教师培训，以主题形式 加强教师对中高职一体化教学的理解，推动他们将一体化设 计的理念贯彻到课堂，就中高职一体化办学理念、试点工作 的必要性和可行性、课程与教材开发、教学方式方法、学生 工作等模块进行专题培训。三是定期组织专业教师教研活动， 组织中职和高职学校专业教师针对教育教学过程中出现的 问题进行共同研讨，分析学生学习心理、教学目标、教学重 点和难点，制定有效的教学策略，不断提高教师适应中高职 教育一体化教学任务的能力，使教师在这个平台上切磋交流， 共同进步，以提高师资水平。（二）健全激励机制，发挥教师的积极性。目前包括梧 州市卫生学校在内的整个梧州市职教中心实行的是绩效工 资，奖励性绩效工资是用来激发教师工作热情，推动学校工 作向前发展的动力，我们需要去挖掘它潜在的力量，绝不能 让它成为矛盾的源头，甚至产生消极的影响。因此，在绩效 工资分配方案的制订中，要健全激励机制，发挥教师的积极 性，应该注意以下几点：
1．按劳分配，多劳多得，优绩优酬。这是绩效工资分 配中最核心的一条原则，它要求建立客观量化的考核机制， 通过量化来体现教师业绩差别和工资差别，实现激励目标。

其关键之处在于制定量化标准，这个“标准”设置得不好就 会引发很多矛盾，影响教师的工作热情。设置统一标准的教 学工作量，提供其他岗位的工作量，如班主任工作、行政岗 位工作等，实施竞聘上岗。引导教职工树立竞争意识，争取 多做贡献。这样也能使那些工作量少，不愿多做工作的教职 工心服口服。

2．照顾全局，尊重民意，公平公正，多数认同。这是 绩效工资制度得到认可和顺利实施的重要保证。在设计绩效 工资制度时，必须充分考虑教师的公平感受，防止出现实施 了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。在绩效工 资实施的过程中，多了解教师的感受，鼓励教职工为学校建 设和发展建言献策。要充分尊重民意，善于广集民智，使政 策更加科学合理，管理更加规范高效。及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。因此，要注意程序上的民主性与公平 性，不断修正绩效方案。

3．政府增加奖励性工资的份额，使之具有足够的吸引 力。根据期望理论的提示，奖励的效价是一个十分重要的变 量。奖励本身是否能满足员工的需求，会在很大程度上影响 激励的力量。根据三部委颁布的文件，奖励性绩效工资占工 资总量的 30%，根据梧州的工资水平，相当于每年人均 1 万。

这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距并不 明显，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制 约了绩效工资的实际效果。2016 年政府对事业编的人员增 加了绩效增量人均 1 万元，由于当年的绩效增量并没有与 绩效方案挂钩，而是按照职称等级发放。如果政府增加的绩 效增量能够参照公务员的标准，这样奖励性工资的份额就具 有足够的吸引力。通过绩效激励机制对教师的劳动付出给予 相应的报酬，合理提高他们的收入，发挥教师工作的积极性， 有效提高教学质量。

（三）提供保障，加快职教中心三期工程建设。根据梧 州市职教中心建设规划，职教中心三期工程全部划归梧州市 卫生学校使用。而梧州市卫生学校搬进梧州市职教中心至今 已有 7 年，三期工程建设进展十分缓慢。鉴于卫校目前良 好的招生势头及社会旺盛的人才需求，只有在硬件上提供保 障，才能抓住机遇，加快发展，将梧州市的卫生职业教育做 大做强，成为梧州市职业教育中的品牌。