资源开发与利用 大学三高资源开发与利用

大学三高资源开发与利用

大学三高资源开发与利用 本文中的“三高”人才是指长期在我国高校休金和医疗 保险费的高级专门人才为民营高校和工作，具有高职称(副 高以上)、高技能(专业技企业服务(一般仍可服务5一15年) 的公养民用术水平和教学科研能力高)和高年龄(女55岁、状 况，无疑造成国有公养高级人力资源的巨大浪男6岁以上)的 一批高级专门人才。近年来，正费。据相关资料显示，目前 我国公立高校55~65当我国高校连年扩招，专业教师总量严 重不足，岁老教师约有l万人，如全部退休，其中H%(8教学、 科研骨干奇缺的大趋势下，不少公立高校万人)流入民营高 校和企业，每人平均服务l年.的决策者却不顾国家人事部三 令五申关于延缓高每人每年由国家承担5万元的综合退休养 老金，级专家退休年龄的政策规定，纷纷强令或迫使年则国 家将为此承担400亿元的费用(这还不算国满弱(女)和，)岁 (男)及以上年龄段、正在教家为其付出的巨额培养费)。如 果“三高”人才提学科研一线挑大梁的高职称、高技能业务 骨干和前退休形成制度，除上述约l万名高级专门人才学术 带头人提前退休。目前，这股“三高”人才已经或即将退休 外，我国公立高校每年将有约1退休潮正在国内不少高校涌 动，并有愈演愈烈、万名仍可正常工作的“三高”人才提前 退休，其席卷全国之势。国有人力资源的流失及给国家造成 的损失将是长 一、“三高”人力资源的流失、浪费及期的、不可估量的。负面影晌 2.重金引才，速成有限的教育经资的巨大 1.会养民用，手致国有高级人力资源严t浪资流失由于 连年扩招导致高校教师严重缺编，那些我国现行的国有企事 业单位的干部(含技术强迫“三高”人才提前退休的高校则 又不得不惜干部)女55、男6岁退休制度始于人口平均寿命重 金招聘刚出校门的年轻硕、博士充实教学科研只有4多岁的 上世纪50年代初期，同50年前相队伍，由此从另一个方面又 造成国家巨额教育比，由于生活环境和医疗条件的大大改善， 当今经费的流失。由于各高校(特别是沿海经济发达我国人 口平均寿命大大延长。一大批身体健康而而教育相对落后的 省、市高校)相互竞争，各自又学识渊博的“三高”人才被 迫(本人并不愿意)开出的招聘价码越来越高，如招聘一名年 轻博士提前退休后，除少数人被本单位返聘从事原业务或教 授，一般高校开价年薪6一8万元、住房补贴工作外，多数人 被民办高校或民营企业所聘用。10一15万元(广东某省属高 校开价2一40万元)、这批由国家公费培养、退休后仍由国家 供养其退科研开发经费5一l万元，有的还额外赠送小轿车一 辆以示特别优惠。与前述老教授退休人数相对应，如引进10 万名年轻博士或教授，每名年轻博士(教授)前期安家费和科 研启动费平均按20万元、综合年薪(包括奖金、医疗保险等) 按8万元计，则国家将为此累计支出2亿元的人才引进成本和 每年80亿元的年薪，如按退休老教授平均延长退休年限10年，其退休工资补差相当新聘博士综合年薪的50%，则国家要为 此多付出400亿元的综合年薪，两项相加.国家将为公立高校 在人事方面的错误决策多付出6亿元的教育经费。如果用这 笔经费创办新的高校，每校硬件投资按6亿元计，则可创建 10所新高校(或现有重点高校的异地分校)。

3.t外轻内，不利德定教师队伍上述重金引才是不少高 校为吸引外来年轻博士、教授而制定的土政策，而本校原有 的年轻博士、教授则往往享受不到这种优厚待遇。这种“外 来和尚会念经”的观念和“重外轻内、内外有别”的歧视性 政策，必然引发本校现有高学历、高职称人才和年轻教师的 不满。在这种不满情绪和经济利益的驱动下，一些中青年教 学骨干纷纷寻找正当理由或以消极怠工等手段以求向外流 动。如广东某省属高校开出2(卜4万元的安家费和1-15万元 的科研启动费，另包安排配偶工作等优厚条件在国内招贤纳 仕，而本校的唯一一位曾在美国高校从教8年，可用全英流 利开讲专业课的年轻博士却被省内另一重点高校以优厚条 件挖走。其近年流失的中、青年教学科研骨干(包括年轻的 博士生导师和唯一的国际贸易博士后)达数10人之多。人们 把这种怪现象调侃 为“招来女婿气走儿子”或“赶走儿子再招女婿”。这 种“前门进、后门出”的人才对流怪圈，不仅要耗费巨额的 人才替换成本，也不利于本校教学科研专业人才队伍的稳定 和成长。4.学风日下，教学科研质全肴坡老教授提前退休了，其损失不仅表现在有形的国有高素质人力资源和巨额的教 育经费的流失，更有无形的历经几代人培育形成的严谨、求 实、拼搏、创新的治学风气日渐丧失。近年来，我国公立高 校的三浮(浮夸、浮躁、浮浅)之风日盛，其表现为思想作风 上华而不实、好大喜功，行政管理上弄虚作假、做表面文章， 重在招生规模•和学科门类，贪大求全，轻视学科建设和生 ‘产品”质量。面对上述不良风气，一贯治学严谨、为人师 表的老教授痛心疾首。为此，他们常常向当政者谏言纠正或 公开批评、抵制。但是，他们的努力收效甚微(因为弄虚作 假取得的“成果”往往成为好大喜功的当政者们作为邀功晋 升的政绩)，现在，一大批老教授们彻底靠边(退休)了，犹 如生态平衡被打破一样，我国不少高校的“三浮”之风和学 术腐败也就失去了来自内部的监督和制约而愈演愈烈、泛滥 成灾。

5.教铃摘短，不利吸引和德定高素质专业人才工作环境 相对稳定、退休年龄可以延长(教授至70岁)是我国公立高校 吸引高素质人才的重要因素。近年来，我国高校实行人事制 度改革试点，45岁以下的中青年教师实行竞争上岗、合同聘 任和末位淘汰制，工作相对稳定这一优势将不复存在。近年 的55一60岁的老教授退休潮又打破了，教授延长至70岁这一 政策性规定，加之高校需要的高学历人才(如博士、硕士)的 实际工龄低于低学历同龄人(一般5一10年)，加之权力机构 和大型企业(如外企)的实际收入均高于高校同龄教师的收入。因此.近年的教授退休潮所导致的高校教师的教龄低于 低学历同龄人工龄的现实，在客观上降低了高校教师职位的 含金量，从而不利于吸引和留住高素质中青年人才。

二、“三高”人力资通流失浪盛的根派 1.年铃搜视，从一个极端走向另一个权端近年来，我国 不少公立高校刊登的重金引才招聘广告公开标明:年龄在40 岁以下的博士和年龄在45岁以下的教授，从而剥夺了40岁以 上博士和45岁以上教授公平竞争的合法权力。这种以年龄划 线，而不是以思想品德、能力业绩和健康状况为招聘主要条 件的作法在西方国家被视为年龄歧视，其后果将同种族、性 别歧视一样要受到法律制裁。年轻化护低龄化。按照科学的 年龄划分，人的年龄可分为出生年龄、生理年龄和心理年龄。

有的人出生年龄6岁，但生理年龄则相当于40岁、心理年龄 相当于5岁，而有的人出生年龄只有4(，岁，但因健康状态 和心里素质很差，生理年龄和心理年龄却超过了6岁的正常 人。因此，简单地以出生年龄划线作为竞聘任职和退休的硬 条件显然是不科学的。再则，年轻化仅是手段而不是目的， 我们的目的是通过科学的年轻化(而不是简单的低龄化)推 动我们的事业发展.那些已经年轻化了的公立高校决策者们， 一不顾教学科研工作的需要，二不遵照国家关于延缓高级专 家退休年龄的政策，三不征求专家本人的意见，仅以教师队 伍年轻化为借口而强令或迫使刚满55-岁的教学骨干和学术 带头人提前退休的歧视性作法，严重挫伤了一大批中老年教师的工作热J清。这种年龄歧视同论资排辈一样都是从一个 极端走向另一个极端，其危害比论资排辈有过之而无不及。

2.滋用职权，打击排斤敢于抵制不正之风的“三高”人 才近年来，片面追求干部年轻化，使一批素质不高的4一别) 岁左右的中青年人加速度进入公立高校中、高层党政领导班 子，其中一些人担任了校、院两级党政一把手。他们不像上 世纪50一80年代在我国公立高校担任主要领导职务的革命 家和教育家那样热爱教育、以身作则、廉洁自律、尊师重教、 关爱学生，他们除了在公众场合讲一些冠冕堂皇的大道理外， 主要精力花在走上层路线，作表面文章上;他们喜欢歌功颂 德，听不得反面意见，有甚者则作风霸道，“老虎屁股摸不 得。”他们为了维护和扩大个人或利益集团的权和利而拉帮 结派、滥用权力，公开打击、排斥敢于坚持原则的教职员工， 特别是那些敢于公开抵制、批评和揭露他们的错误和问题的 老教授们。这些少数当权者是当今公立高校各种腐败倒退现 象的保护伞、参与者或合伙人，是高校“三高”人才退休潮 的发起人、决策者和推动者。

3.利益驭劝，息于掌撞更多的权力多年来，一大批四、 五十岁的中青年干部掌握了公立高校中、高层党、政、财权， 但文权(职称评审、学术鉴定、学位评定等)中的主要职务(委 员、主任委员等)一般仍由德高望重、学识渊博、办事公正 的老教授们担任为了夺取卜述文权以谋取个人或小集团的 利益，那些精于权术、图谋私利的某些高校决策者们最省事的办法就是令这些老教授们早点退休。另外，频繁的人事变 动和重金引才带来的“价差”也为那典以权谋私的腐败分子 带来了寻租的好机遇 4.“自主办学”，无视和歪曲中央有关政策国家人事部 曾三令五申，凡具有副高以上职称的高级专家，只要身体健 康、个人自愿和工作需要，可以延长至6.5一7岁退休‘、对 l几述政策，有的高校决策者们则以扩大学校自主权为借[I 而任意阉割和曲解。他们在自定的人事管理制度中涉及教授 退休条款时，一不提身体健康，一二不讲个人自愿，三对工 作需要的条件拔高且抽象化(如“确系业务骨干且在国内有 较大影响的学术带头人”，这里的“业务骨干”、“闰内有 较大影响”及“学术带头人”都是可由其任意曲解定义的抽 象概念)。他们党、政、财、文大权在握，说你是学术带头 人你就是，说你不是，你就得退休走人，连申辩的余地都没 有〔5.政策偏离，为“三高”人才退休潮推波助澜近年来， 为了新专业的设立和硕、博点的审批，国务院学位办和省、 市教育主管部门曾出台了一些相关政策。这些政策从整体上 看起到了积极的作用，但有些条款不够科学、公正，起到了 负面效应。如在界定硕、博点设立的条件上明确规定专任教 师中55岁以下的教授、博士应占教师总人数的百分比，而只 字未提55岁以上的正、副教授应占的比例，从而把55岁以上 的正、副教授(基本上是学科带头人，有的本身就是硕导或 博导且在国内外有一定影响)排斥在硕、博点和新学科建设重要师资力量之外。这一政策性偏离为某些公立高校决策者 打击、排斥老教授找到了政策依据，客观上为“三高”人才 退休潮起到了推波助澜的作用。

三、“三高”人才的保护、开发与利用 五、六十岁的老教授被迫提前退休，除上述原因外，也 有认识和观念方面的原因、其一是“五、六十岁了.也该退 休了”，其二是“老教授不退休年轻人上不去”。我们认为 之所以有上述认识上的误区，除了对新的年龄划分和老年人 的健康状况不了解外，对老教授在特定时期的重要作用认识 不足也是原因之一。对于从事体力劳动的工人、农民来讲， “五、六十岁也该退休了”有一定的道理(也不完全正确)， 但对从事脑力劳动的知识分子，五、六十岁正是干事业的黄 金年龄，按照联合国人口计划署对人口年龄段的划分，50一 70岁正值人生的中年，7一B岁才仅称年轻老人。著名经济学 家于光远教授曾说:3岁和6(》岁是人生出成果的两个高峰期， 30岁左右靠创新，而6一7岁及以后则靠积累。如果让正处事 业颠峰期的年龄已67岁的广医呼吸所所长钟南山院士退休， 广东乃至全国防治非典的战役有可能会付出更高的代价。同 理，如果让正处于出成果高峰期的55一70岁的教授们退休， 无疑将给我国高教事业带来重大损失。“老教授不退休年轻 人上不去”，这一观点表面上看似乎有一定道理，但仔细分 析却不尽然。老教授不退休年轻人照样上得去。对于优秀的 年轻人还可以上得更快更高些。这是因为在德高望重、学识渊博的老教授的指导、扶持和培养下，年轻人特别是30一4 岁左右的年轻人，不论在道德修养和专业技术上都能得到较 快的提高。另外，从社会就业角度来讲，公立大学的健康教 授的退而不休(应聘到私企或私立大学任教)同样要占据年 轻人就业岗位。因而从年轻人就业的角度讲，也不能以公立 大学教授提前退休为替代的前提条件。当前，在国家十分重 视教育事业，教育投资逐年增加、高校规模不断扩大，不少 公立高校的党风、校风和学风日下，教育科研质量受到严重 影响的特定时期，一大批身体健康、作风正派、治学严谨、 学识渊博的老教授的继续留任，不仅不会妨碍教育事业的发 展，还可以其模范表率作用在政治上抑制歪风、弘扬正气;
在业务上承前启后，惠及后生的难以替代的历史性作用。

1.走出认识误区，科学评价老教授在特定时期的地位与 作用 2.提倡断老结合，改革高校现行干命苍理体制和人亨管 理制度现行的以年龄划线、由上级任命的干部管理体制和人 事管理制度是老教授被迫退休和各种腐败滋生蔓延的体制 和制度原因‘建议对公立高校的各级技术管理干部如正副校、 院(系)长(主任)、各研究院(所)和各学术机构的主要负责人 一律实行按年龄段划分的老中青三结合的公推公选制度其 年龄段可分为25一4、41一55和56一7岁三个阶段(对于在国 际上享有盛誉的著名专家学者，其在学术和研究机构的任职 可视其健康状况放宽至7岁以上)。其公推公选的方式为:各年龄段分配一定比例的名额 (如四、三、三比例，即老、中、青，各占4%、3%、3%的名 额);各年龄段的教职工通过充分酝酿、群众提名、差额选举， 产生出本年龄段的代表人选由教师或职工代表大会和上级 党组织，共同审查确定后参与各不同职位的公开竞选。老、 中、青三结合的民选制度所体现的公正、公平、民主和科学 性，除有利于在最大范围选优和充分调动各年龄段教职工的 聪明才智和工作热情外，还可以有效地杜绝公立学校普遍存 在的跑官买官、滥用职权、“武大郎开店”等问题的发生， 也可以根治“三高”人才浪费的再现和蔓延 3.借鉴国外经脸，实行教授终旁制和弹性退休制西方发 达国家公、私立大学实行的教授终身制和弹性退休制，对稳 定教师队伍、提高教学质量和开展基础性课题研究有着非常 积极的作用、当前，我国高校正在实行教师聘任制的试点， 借鉴西方高校的成功经验，结合我国的国情，建议我国高校 的教师聘任应实行“新人新办法”，“老人老办法”，即55 岁以下的中青年教师实行聘任制，55岁以上具有正、副高级 技术职称任职资格的专业技术人员实行终身制(即不再实行 三年一聘，落聘后转行的竞聘制)，其退休年龄可延长到70 岁，岁以后可视其身体状况、本人自愿和工作需要实行弹性 退休制。

4.改革相应挽定，维护“三高.人才的合法权益对于现 行的对老年正、副教授构成歧视性待遇的各类不合理的条例、规定应予以清理修正，凡涉及硕、博点建设和新专业设置的 政策性条例、规定，应明确规定55岁以上老教授必须达到的 人数和比例(其比例应不低于30%);建议放宽公立高校行政 职位、研究机构和学术性机构管理职务的年龄限制(行政职 务可放宽至65岁，研究机构可放宽至7岁，学术性机构可放 宽至70岁以上)，并规定其中主要成员中55岁以上高级专业 技术人员的比例应不低于》%。建议执行国家人事部有关规 定，恢复已被强行退休、年龄在65岁以下、职称在副高以上 的中老年教学、科研人员原工作岗位，并享受与在职高级专 业技术人员同等待遇。建议成立老、中、青三结合的校、系 两级教授委员会及其常设机构(该校级常设委员会可与校职 工代表大会常设机构合署办公)，该委员会及其常设机构， 由老、中、青教师按年龄段分别选举产生。

该委员会的职权范围包括: (l)听取和传达广大教师对校、院(系)行政和技术性工 作的意见和建议。

(2)听取和审查校、院(系)中长期发展规划和年度总结 报告。

(3)会同职工代表大会共同主持院(系)、处两级行政领 导班子的换届选举。

(4)主持校、院(系)两级研究机构和学术机构的换届选 举 (5)参与校、院(系)重大事项的审议和决策。5.整顿党风学风，营速科学民主、求实创新和芬师重教的治学环境权 力的高度集中和监督失控是滋生权力腐败的土壤，“三高” 人才退休潮是我闰公立高校组织腐败的产物和集中表现。思 想、组织、经济和学术多元腐败之风所引发的教学、科研质 量滑坡已严重制约着我国高等教育事业的健康发展。鉴此， 建议中央和地方各级教育主管部门从思想上、组织上对公立 高校的党风、校风、学风和党、政干部队伍进行一次深刻的 教育整顿和清理，以营造科学民主、公正廉洁、求实创新和 尊师重教的治学环境，进而推动我国公立高校乃至整个高等 教育事业的健康发展。