[分析我国公共部门人力资源管理现状]公共部门人力资源培训

分析我国公共部门人力资源管理现状

（二）公共部门人力资源管理体制和运行机制落后 1、晋升制度不合理。我国公共部门的晋升过程中，论资排辈、以工龄论 成就、晋升无序化的现象非常普遍，许多身在虚位，没有多少实际绩效的老员工， 仅仅因为工作年份长，便认为是有资历，在晋升过程中便会得到优先考虑，这样 的晋升机制使得很多有能力，但工龄短、资历浅的人才被无视，他们只能默默的 被领导，久而久之便丧失了对工作的兴趣，这既损伤年轻员工的工作积极性，也 阻碍了人力资源的有效开发。

2、公务员招募制度尚不完善。目前，我国的公务员制度不完善，管理体 制落后，招募方式单一，分类设计缺乏科学性，录用条件简单，无法做到能职的 理想搭配。在当前我国公务员招考中，仅仅靠“考”来定位，定一个统一的标准， 对所有岗位同样的适用，这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”；
相比之下， 在西方的公务员制度中，要的是实力，是民众的认同，要的是对岗位的忠诚以及 与岗位相适应的业务知识与业务技能。3、激励机制不合理。在目前我国的公共部门人力资源管理中，员工的业 绩评估及考核的标准单一，看的仅仅是任务是否完成，而不去看任务完成的质量 和效果，评估方法也很落后，缺乏科学性。此外，我国实行公务员工资统一制度， 同岗同酬，不分实际工作能力，不论实际工作绩效，呈现同样的职位同样工龄的 员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比，公务员工资制度缺乏必要的灵活性， 无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一，在制定激励措施的时候没有考 虑职工的需要，多是以统一的方式给予物质激励，很少有精神层面的激励。

4、监督机制不完善。在我国的公共部门中，主要的监督人员是内部人员， 民众很少参与，多为内部监督，没有发挥广大人民的监督作用，没有来自群众的 真实看法，这样的监督方式，有失客观。我国是社会主义国家，“为人民服务” 是每个国家公职人员的首要职责，但是国家工作人员少了民众的监督，少了来自 民众的意见，“为人民服务”就是一句空话。

（三）职位分类缺乏科学性。职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职 条件，确定岗位的职责，规范员工的工作方式，明确员工相互间的协作关系与各 自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书，能够使得岗位任职人员尽快了解 岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外，科学规范的工作分析 是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段，是提高 工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定，我国的各级 国家行政机关要严格地实行职位分类制度，要在一定的职能分类，机构编制的前 提下，科学地对岗位进行设置，并且各种岗位要有配套的职位说明书，职位说明 书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中，岗 位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在，各个岗位的工作人员只知 道自己完成领导安排的任务，而不清楚自己这个岗位所拥有的权利和必须遵守的 规则及应有的责任。甚至在整个单位里，看不见一个完整的职位说明书的存在， 在实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价、工作说明书，对特定的工作没有 明确的规定来明确完成工作需要的相应行为。

（四）薪酬设计不合理。合理的薪酬是激励员工的最基本手段，薪酬设计 的合理与否会直接影响到员工的工作状态，在我国现行的公务员工资制度中，采 取的工资形式主要有两大板块：一是职务工资；
二是级别工资。在这样的工资制 度下，员工只要在单位不犯错误，就算没有实质性的贡献，也没有多大影响，在 工作多年后，工资自然见长。相对的，如果是新进的员工或青年员工，由于 “职 务工资+级别工资”这样的薪酬制度，起薪低，与实际工作能力和绩效不挂钩，这样的制度无法调动员工的积极性，甚至会挫伤员工的工作积极性，特别是新员工 和青年员工的工作积极性。

（五）员工培训缺乏针对性。员工技能和业务培训是提升员工工作能力， 增强单位整体实力的有效方式，定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个 单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当 中，虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意，也组织员工进行培训，但培训 效果并不明显、不理想，经过分析有以下几点原因：
1、培训前期工作准备做得不到位，没有在员工的思想上做工作。部分员 工简单的认为，培训是枯燥的，没有实际意义，故而觉得没必要参加培训，在参 加培训的时候也是应付领导的安排，在培训过程中草草应对。

2、没有进行培训需求的调查分析。进行培训需求的调查分析，要从组织、 工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿，才能够制定有针对性的培训计 划，才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查，才能够将个人的需求情况 与整个组织的战略目标结合，制定出科学的培训计划。

3、没有一个完整的培训监督机制。许多单位领导都会注重人员培训，但 是任务布置后便撒手不管，缺乏必要的监督，如培训过程中人员是否按时到场接 受培训，没有一个严格的考勤制度；
同时还缺少科学的培训评估体系，在培训前， 没有对培训计划的可行性、有效性进行评估，培训后没有对培训效果进行评估， 也没有必要的反馈。

二、对策 （一）转变思想，提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。未来竞 争的核心是人力资源竞争，人才是组织一切运作及发展的生力军，公共部门以及 任何组织的活动都离不开人才的支撑，公共部门的一切活动更是离不开人才。公 共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候，必须建立以“人为本”管理思 想，强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养，对创新型人才 要倍加重视，要加强公共部门的文化建设，强化思想建设，加强有关现代人力资 源管理的理论培训，增强员工意识。

（二）制定科学合理的组织运行机制和管理体制 1、完善公共部门职位晋升制度。制定灵活的绩效考核方法，摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式，要全方位的考核员工能力，以能力决定岗位任职人 员，撤掉身在“要职不办要事”的人员，并以晋升作为一种激励员工的手段，合理 安排岗位任务。

2、完善公务员招募制度。公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职 人员，更应该注重个人的综合能力，对于新招募人员设立实习期，结合合理的绩 效考核方式，对新进人员业绩进行考评，并对其他方面的岗位任职所需能力进行 观察，综合之后再确定任职。

3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。有效的激励是增加员工满意度 的重要方式，激励员工时要考虑员工的合理需求，采取物质激励与精神激励相结 合的方式，最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新，在特殊才能、 特殊贡献上要做出相应的奖励，采取人性化的激励方式，增强员工归属感。激励 要与绩效挂钩，在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的，绩效考核应该坚持 正向强化，多奖励少惩罚；
绩效评估方法要讲究灵活性，全方位地进行考核，有 差异地进行考核，绩效考核要注重员工工作的过程，员工工作结果不应该统一定 位，要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度，以考核增强员工的工 作积极性。

（三）科学的进行职位分类。公共部门在进行职位设置时，要充分考虑整 体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限，岗位的设置要以职位为基础，以实 现整个部门整个单位战略目标为中心。同时，要对岗位进行工作分析，制定科学 全面的职位说明书，充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性，要适当地调整权 利范围，下放权力，避免一个领导管理全局的情况出现；
要借鉴国外的先进职位 分类制度，结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。

（四）制定灵活的薪酬体系。薪酬设计要以保障员工基本生活为基础，员 工之间的薪酬要体现一定的层级结构，合理拉开员工之间的收入差距，要合理设 计奖金的发放标准，充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时，要以岗位性质、 岗位工作难度为基础，结合工作环境，兼顾公平，同时要加大对一线工作人员的 重视程度，提高一线工作人员的基本工资和福利待遇，在制定福利制度时要充分 考虑员工的需求。

（五）完善对公共部门的监督体制。对公共部门的监督，不仅要在部门内 部进行必要的监督，同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度，要开放群 众监督渠道，让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体，只有让民众参与到监督过程中来，才能更好地提升公共部门的行政效 率，提升公共部门尤其是政府的公信力。

（六）制定科学的培训计划。培训计划的制定要以实现组织战略为目标， 以任务需要为基础，兼顾岗位之间的协调性，兼顾技能与思想道德，充分了解员 工的培训需求，制定可行的培训计划。要完善培训监督体制，有责任地对整个培 训过程进行监督控制，落实培训前、培训中、培训后的监督任务，制定培训考核 标准，对培训结果进行考核，同时要对培训后的员工工作效率进行跟踪，及时反 馈，根据反馈回来的数据，进行进一步的培训需求分析，制定下一步的培训计划。

作者：黄文芬