_国际视野下的工作场所学习的理念分析和探讨

国际视野下的工作场所学习的理念分析和探讨

对“工作—学习”领域各类问题的系统专门研究始于20世纪 70年代的美国，而在欧洲及英联邦的一些国家，这一领域兴 起于20世纪90年代，且从一开始便旗帜鲜明地以“工作场所 学习”(Work－place Learning)来命名。[1]目前，工作场 所学习发展了多种实践形式，从短期的工作场所观察到长期 的学徒制。工作场所作为一种学习环境，一种学习硬技能和 软技能的场所，允许雇主和潜在的雇员相互了解，从而促进 受训者从学校到工作的转换，并允许其投入到实质性的有用 的工作中，这些已具备了势不可挡的吸引力。

一、工作场所学习的特征与优势 从学生和雇主的视角来看，相比职业教育机构的培训 而言，工作场所学习存在四个主要特征与优势。

(一)提供高质量的学习环境 工作场所能提供高质量的学习环境，是因为它们能提 供真实的在职经验，这使得学习硬技能和软技能都变得容易 起来。首先，它允许学生掌握最新设备的实践技能。学习硬 技能有时需要昂贵设备的实践培训，快速更新的技术意味着 设备很快就会过时，并且职业教育机构通常也难以提供最新 的现代设备。因此，工作场所培训就会变得更加划算，因为 它充分利用了企业现有的设备。其次，它还允许学生开发关键的软性技能。工作场所为习得软性的可迁移的技能提供了 一个有效的环境。正如一个电气学徒工不光要利用职业学校 的电气设备学会为房间布线，还要通过工作场所学习应对一 个爱抱怨的客户。有研究表明，工作场所培训能教会学生企 业家精神，提高工作成熟度，并有利于实际的软技能开发， 如创造性、问题解决能力和信息资源的使用能力。[2]在工 作本位的培训中开发专业技能也要比将学校中学习的理论 知识转移到实践中容易得多。[3]虽然一些相关的理论知识 比较适合在教室中学习，但是工作场所对于将理论应用到实 践是非常必要的。

(二)促进从学校到工作的转换 工作场所促进了潜在的雇主和雇员之间两股信息流 的沟通，使得招聘和就业更加有效并能降低成本。在工作场 所中，当处于压力和冲突状况时，雇主和雇员可以互相了解 彼此的角色。一方面，就雇主的利益而言，雇主可以在这种 环境下了解受训者和学徒的个体特征，并据此招聘潜在的雇 员。其他没有提供工作场所学习的潜在雇主显然无法获知这 些特征，而拥有受训者的雇主则可以择优录取，并利用他们 的信息优势支付低于个体生产率的工资。[4]这就是提供工 作场所学习雇主的招聘收益，它也是雇主提供工作场所学习 的主要动机之一。另一方面，就受训者而言，在工作场所中， 学生可以学习到一个职业的日常事务，并且可以了解至少一 位潜在的雇主，这可为他们提供不同工作界限的重要信息。工作场所学习还可以是生涯指导的重要部分，特别是在学生 们选择教育和培训之前参加的各种不同实习。短期的工作场 所学习，包括那些为青年人准备的，主要是基于这种目的。

而职业教育中的实习，则可以帮助学生们对具体的工作和雇 主做出选择。

(三)确保职业教育符合劳动力市场的需求 提供工作场所学习的雇主也反映了劳动力市场的某 些信号。当雇主劳动力短缺时，他们特别热心提供学徒制， 因为学徒们能弥补劳动力缺口，并且是未来可能的雇佣对象， 也就是说雇主的产出和招聘收益都将非常高。因此，学徒制 不同于学校本位的职业教育，它是自动地与劳动力市场需求 联系在一起了。学徒制的“市场”成为了主导领域，在这里 学生的生涯目标要与雇主的利益保持平衡，这成为一次进入 真实劳动力市场的演练。即使是学校本位的职业教育也会将 工作场所学习的可用性视为与劳动力市场关联的“风向标”。

例如在瑞典，有学者建议所有的高中职业教育在3年的必修 期外再加15周的工作实习。[5]可以说，工作场所学习能提 高劳动力市场需求和职业教育之间的匹配性。如果实践培训 主要由企业承担，那么职业学校是否能提供最新的设备以及 教师或培训者能力的高低，将不再成为主要障碍。

(四)提供高效的产出 工作场所中学徒和受训者从事实质性的工作能为雇 主产生实际的生产收益。这种收益在学徒制中十分重要，在更为实质性的实习制中也是非常可能的，但是在短期的工作 实习中则难以获得(除非受训者只从事无需技能的任务)。学 徒的贡献通常随着经验的增长而增长，并取决于他们的工作 是如何被组织的。在瑞士的一项研究中，2/3的案例表明， 学徒的生产贡献要多于或者至少等价于培训成本。而剩下的 1/3没有获得净收益的公司，在学徒制的后期也会由于招聘 收益而获利。[6]而在德国，这种生产贡献则相对较少，因 为德国的学徒比瑞士的学徒花费在公司的生产性工作上的 时间更少。[7]可见，虽然受训者对雇主所产生的实际收益 会因为工作的组织形式发生差异，但多数情况下，从长远来 看，工作场所中的受训者仍可以为雇主提供较为可观的收益。

二、发达国家工作场所学习的保障机制 高质量的工作场所学习需要充分及完善的保障机制。

发达国家保障工作场所学习主要是从提供完善的质量标准 与法律框架两方面来进行。

(一)质量标准 对学徒制以及某些培训制度的质量监控，可以确保雇 主履行他们的培训责任。学习目标的开发应当让雇主们参与 进来，以此确保雇主需求的相关性，但是也需要充分重视可 迁移技能，以此来保障学徒未来的流动性。因此，在工作场 所学习形式中，质量标准非常重要，这样学生和雇主都能获 益。质量标准应包括培训的内容和期限，培训结果的评价和 培训者的资格等。质量标准的设立有利于避免只安排学生无需技能的任务，避免培训只狭隘地关注于企业具体的技能。

质量标准应当确保培训满足所有工作场所的最低标准。在英 国，学徒制外部规定的缺乏为低质量的培训留下了空间。而 在德国和丹麦，有着更为严格的质量控制，培训不达标准的 企业将会被取消培训资格。[8]表1列出了OECD国家的企业提 供工作场所培训的质量保证信息。

(二)法律框架 完善的法律框架是成功实践工作场所学习的重要条 件。签订合同可以避免雇主只按照自己的需要安排工作，也 可以帮助受训者应对可能的风险。一份列出受训者和企业的 权利及义务的规范合同，可以成为保障与控制工作场所学习 质量的有利工具。表2列出了主要国家不同工作场所培训计 划的契约特征。在一些国家(如德国、奥地利和瑞士)学生自 己寻找为他们提供工作场所培训的公司。在奥地利，一份培 训合同是介于雇主、学生和他们的法律监护人之间。学徒享 有健康、事故、养老和失业保险，培训关系受到劳动法等相 关法律法规的监督及管理。学徒们可以通过集体谈判获得工 资。[9]而在匈牙利，通常由职业教育机构帮助学生寻找提 供学徒制的场所，接着由企业和学徒签订合同。一些国家(如 澳大利亚和挪威)则涉及学徒制的第三方。如在澳大利亚， 各州和地区建立了学徒中心，学徒中心的代表为学徒和企业 双方阐明权利和义务，并给出相关建议，协助学徒和企业签订合同。合同通常阐明雇主雇佣和培训学徒、支付工资以及 确保学徒有足够的工具设备和受到监督的义务。同时雇主必 须提交一个培训计划，由相关的培训提供者(职业教育机构) 签署认可。合同通常会约定试用期，在这期间任何一方都可 终止协议。[10]在比利时(佛兰德斯地区)，一份学徒制合同 由雇主、学徒和18岁以下学徒的父母或监护人签订，合同必 须要经过“学徒制顾问”的认可。[11] 三、发达国家工作场所学习的激励机制 为激励工作场所学习与培训，各国政府为雇主提供了 各种鼓励措施。以下笔者主要从财政措施与非财政措施两方 面展开阐述。

(一)财政措施 许多职业教育培训都有溢出收益，包括工作场所培训。

这种培训不仅对雇主和学生有收益，广义而言对其他雇主和 社会也同样有利。政府通常会使用津贴、税收减免等各种财 政措施来支持职业教育培训(表3列举了部分国家政府与雇 主支持工作场所学习与培训的措施)。

第一，为雇主工作场所培训提供固定费率津贴。但这 一措施有两个潜在的缺点。首先，许多培训场地即使没有津 贴也会开放。所以津贴对于整个培训的支持效果不是很明 显；
其次，受到资助的公司也许会减少其他没有资助或收到较少资助的培训形式。从国际上来看，为企业提供培训津贴 的效用是非常复杂的。在丹麦，虽然津贴对于激发雇主提供 学徒制场所的效果不是很明显(取消津贴的情况下只减少了 7％)，但是考虑到将学生置于职业学校中培训的高昂成本， 津贴还是体现了较高的投入产出比。[12]在瑞士，有实验表 明，津贴对于没有提供学徒制的公司会产生影响，但是对于 已经开展学徒制培训的公司，则并不会影响到其供应学徒制 培训的意愿。[13] 第二，采用培训征税来鼓励公司提供培训，并促进培 训机会的公平分配，特别是针对在职雇员(有时也针对受训 者和学徒)的培训。同样，征税的效用也是相当复杂的。研 究表明，对所有公司普遍征收培训税并不能保证培训机会的 公平分配。实际上，大公司和高级别的职员无法从培训税中 获得成比例的收益。[14]而按照行业或部门来征收培训税则 要更有利于公司战略目标或行业目标的达成，这对于某些公 司而言要比普遍征收培训税更具吸引力。总之，两者在提高 总体培训效果和促进培训机会的公平分配等方面的效用是 复杂的。[15] 第三，学徒制体系内部不同要素之间的权衡设计。比 如，高质量的培训可以为学生和经济产生收益，但又不能要 求过高，否则会成为雇主的障碍。学徒的工资也需要足够充 足以吸引优秀的学徒并防止其中途退出，但是高工资也会成 为雇主提供培训的另一个障碍。对于雇主而言，获取工作场所培训的净收益是其提供培训场所的主要动机，但是净收益 的获得可以有不同方式。比如，在瑞士，学徒的工资相对低 廉，相平衡的则是对培训公司的严格要求，如对学徒导师的 培训和规范化的国家课程，这样是为了支持那些没有依赖津 贴的学徒制体系。在爱尔兰，政府为学徒的脱产培训期间支 付固定薪金，使得学徒制对于学生和雇主而言都颇具吸引力。

[16] (二)非财政措施 除了直接的财政措施，各国也会采取一些非财政措施 来鼓励工作场所学习。主要是通过一些特殊的机构雇佣学徒 并把他们送至相应的雇主，这些机构同时也承担着工作场所 培训的管理职责。如在澳大利亚，团体培训组织(Group Training Organizations)是由公共部门支持的非营利性组 织，它们为雇主承担某些责任。例如雇佣学徒，并把他们送 至雇主处，有时集中于某一特别的行业或地区。它们的任务 包括挑选适应雇主需求的学徒；
安排并监督在职或脱产培 训；
承担管理职责；
确保学徒能掌握广泛的培训经验，比如 轮流送至不同公司。[17]在挪威，培训办公室(Training Offices，简称TOs)由企业所有，并与特定的行业相联系。

它们旨在识别新的培训企业和建立新的学徒制培训场所；
监 督学徒制培训的企业；
培训那些指导学徒的员工。许多TOs 负责组织学徒培训的理论部分，他们通常代表小型培训企业 签订学徒制合同，因此也对培训的结果负责。[18]在瑞士，职业培训联合会是共同培训学徒的公司团体，由此可以减少 单个企业的财政和管理负担，没有能力自己招收学徒的企业 借此也可以开展学徒制。在每个联合会中，由一个公司承担 管理学徒的正式责任。国家会在联合会的前三年提供部分资 助，初始资金用来建立联合培训项目。可见，各国通过开办 特殊机构开展的非财政措施成为激励与支持工作场所学习 的有力工具。

总之，工作场所学习在现代工作观的改变以及终身学 习思潮的影响下，其教育价值与社会价值已然受到了国际社 会的普遍关注，并逐渐成为世界各国职业教育改革发展的重 要领域。在我国，工作场所学习不仅将成为教育与研究的新 趋势，同时也应该成为我国终身教育体系的重要组成部分， 这对于我国实现人力资源强国战略将具有重大的现实意义。