【电力设计企业教育培训新模式分析】 电力安全教育培训

电力设计企业教育培训新模式分析

以某设计院为例，探讨了构建企业教育培训新模式的具体措 施。

关键词：企业教育培训；
课程设置；
员工发展；
激励机 制 伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主 辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离， 一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前 所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长 期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其 培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复 合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高 企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认 为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得 企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励 员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可 感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；
另一 方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期 过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、 科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文 以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。

1搭建助力企业战略发展的具体措施 1.1“三通道”为特色的课程体系 为适应“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区 域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系 模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。

梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开 发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课， 并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根 据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课 程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标 准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。

通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统 化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公 司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级 培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。

更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面 对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包 业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重 视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程 专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展 FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工 程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的 英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当 地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应 用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设 项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进 行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。

通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维 的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅 度提高工作效率。

1.2采用多层次培训形式 根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分 层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培 训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主， 外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和 常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训 智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职 工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰 富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师 主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门 员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；
以网络多媒体 为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由 学习；
培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训 内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广 大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取 的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培 训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用 网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角 色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信 交流等形式，提高员工参加培训的积极性。

1.3探讨培训效果评估新模式 建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、 直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、 学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷 调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平 和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶 段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准 确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资 是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化 的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责 跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况 进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员 进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培 训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培 训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授 课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获， 并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行 了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环 的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期 进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的 设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随 时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进 行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和 实践参考。

2企业培训体系评价工作的经验 在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的 有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行 为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；
有效的企业 培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对 工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合 的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；
有效的企业培训体 系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、 价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企 业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；
有 效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅 要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部 资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评 估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各 个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、 薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效 果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人 工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企 业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观 察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员 对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培 训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的 多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践 技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。

利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效 果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际 效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中 最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于 企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、 生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评 估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对 于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精 神面貌等方面进行“软性”评估。

3结语 在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途， 员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有 效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的 规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励 机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式， 把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形 和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化 运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中 营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励， 助推企业快速发展。

参考文献 ［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学 出版社，2004. ［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：
中国铁道出版社，2015. ［3］滕宝红.如何进行员工培训［M］.北京：北京大学 出版社，2003． ［4］邱羚，秦迎林.国际人力资源管理［M］.北京：清 华大学出版社，2014.