关于人力资源管理动态能力的分析_人力资源管理

关于人力资源管理动态能力的分析

一、动态能力分析 （一）含义。关于动态能力的概念，最早由Teece和Pisano在1994年提出。

所谓动态能力，是指企业整合自身内部、外部资源适应外部竞争环境的一种能力。

为了充分证实动态能力的重要性，Teece分别从过程、位势、路径的角度进行分 析和阐述，其中：过程是指企业处理事情的方式，通常情况下，这种处理事情的 方法主要包括协调整合、重构等；
位势是指企业拥有的厂房机器设备、知识产权 等资产的存量和结构；
对于企业来说，路径是为了适应市场需求而选择的具体方 式和途径等。

在激烈的市场竞争中，对于企业来说，不断适应变化的外部环境，这是自 身动态能力的核心所在。为了满足市场需求，企业一方面需要对自身的内部知识 进行继承和创新，另一方面采取有效措施不断对现有的资源进行重新整合，积极 应对市场竞争，进一步巩固和强化自身的市场竞争力，可以说动态能力是企业持 续发展的基础和前提。

（二）组成。随着全球经济一体化进程的不断推进，市场竞争异常激烈， 为了适应市场环境、满足市场需求，企业需要不断强化自身的动态能力，通常情 况下，企业的动态能力主要包括三部分，分别为：
1、识别机会威胁的能力。随着市场竞争的不断加剧，消费者的需求不断 降低，在激烈的市场竞争中，企业要想逆风飞扬，实现跨越式发展，在这种情况 下需要采取措施不断培养和提升自身识别机会威胁的能力。对于企业来说，提升 动态能力就是研究分析影响企业绩效的因素，例如产品市场、目标客户等。借助 识别机会威胁的能力，对市场环境中潜在机会、威胁等进行识别和判断，通常情 况下这种识别主要包括对市场产品、服务和技术等要素的判断，通过细分市场， 并且不断地去满足他，进一步获取自己的收益。在市场竞争中，由于消费者的需 求呈现出个性化的趋势，这时要求企业的技术、商业模式等作出相应的调整，通 过调整不断适应消费者的需要。在市场经济环境下，不管是新进入的竞争者，还是市场中原有的企业，市场给予的机会都是相同的。在市场竞争中，原有企业的 利润因新进入者的参与受到不同程度的威胁。

2、响应机会威胁的能力。面对激烈的市场竞争，企业在判断识别出市场 机会或威胁后，需要采取相应的措施，快速抓住外界变化的机会，同时做出相应 的响应，在这种情况下要求企业管理具备一定的柔性，进而在一定程度上不断适 应市场环境的变化。对于企业来说，柔性就是一种响应能力，凭借这种能力，企 业可以在动态的市场竞争中面对机会或威胁做出相应的反映。当预测企业内外环 境存在一定难度时，具备柔性管理的企业可以对对手的行为、市场反应等进行系 统地扫描，并且可以快速重构竞争资源，同时转变自身的运营模式，进而获得市 场竞争的主动权，进一步获得竞争优势。对于企业来说，柔性通常可以分为两种：
一种是资源柔性，这种柔性是指企业可以在不同的地方配置资源所消耗的时间、 成本的难易程度等；
另一种是协调柔性，这种柔性是指企业对自身的战略进行快 速的调整，同时对资源进行重新配置、利用的能力。在很大程度上，企业柔性决 定企业响应市场机会、威胁的能力。因此，企业需要保持适度的柔性，进一步适 应企业内外部环境的变化，提升响应环境的能力。对于企业来说，一般通过对资 源本身进行改变或者改变资源使用方式等对自身的应变能力进行强化。

3、整合重构资源的能力。为了满足消费者不断变化的消费需求，对于企 业来说，最基础的活动就是对资源进行重构和转化，重新整合自身资源的能力是 企业获取竞争优势的关键所在。通过对资源整合重构，可以帮助企业在不同组织 能力之间进行转变，企业的管理者通过对特定的资源进行识别、利用，不断巩固 和强化自身的竞争优势。在激烈的市场竞争中，整合重构资源可以使企业在面临 市场竞争时，对资源柔性、协调柔性进行充分的利用。整合重构资源的途径主要 包括外部购买和内部构建两种，对于企业来说，如果无法从外部获取资源，在这 种情况下，企业需要在内部对自身所需的资源进行构建。对企业的财务、物资等 资源进行有效整合，在一定程度上帮助企业应对市场威胁，及时抓住新的市场机 会具有重要的意义。

（三）动态能力的来源。在激烈的市场竞争中，企业员工的技能、知识和 行为等都可以构成企业的动态能力。对于企业组织来说，企业员工的能力、技能、 工作行为等受到人力资源管理策略的影响和制约，因此为了创建、保持企业组织 能力，需要以员工能力为基础，通过对人力资源管理策略进行调整，帮助企业生 成和演化为动态能力，巩固和强化企业的竞争地位。例如，通过对员工进行教育 和培训的方式，企业可以帮助员工提升自身的技能水平，进而在一定程度上丰富公司能力的多样性，同时对工作流程进行优化；
或者借助绩效考核、薪酬体系等 奖惩措施对员工的行为进行积极的引导，确保企业员工的行为与企业组织要求保 持一致，进一步帮助企业形成和发展动态能力。

（四）小结。综上所述，企业组织通过构建动态能力的方式可以帮助员工 形成多样化的技能和柔性的员工行为，但是这种方式一方面可以帮助员工增强组 织内部的协调性，另一方面弱化了企业组织对外部环境的反应能力，在一定程度 上影响企业对市场竞争做出的反映。

二、人力资源管理策略、组织绩效、动态能力之间的关系 （一）人力资源管理策略与组织绩效之间的关系。对于企业来说，通过实 施人力资源管理策略可以将人与组织进行紧密的联系，确保个人目标与企业目标 保持一致，进而帮助企业实现战略目标。企业在日常经营过程中，人力资源管理 策略为企业管理提供了一个新的分析角度。在社会实践生活中，企业发展证明， 人力资源管理策略与组织绩效保持着正相关性。人力资源管理策略从某种意义上 追求人力资源管理匹配相应的企业发展战略，借助人力资源管理策略，企业可以 形成全方位的经营战略，进而帮助企业提升经营绩效。

（二）动态能力与人力资源管理策略之间的关系。在上文动态能力分析中， 明确提出动态能力就是企业对内外部资源进行重新配置的能力，进而快速适应市 场竞争环境的变化，同时从过程、位势、路径三个角度建立了动态能力分析框架， 其中过程是基础，位势与路径需要借助过程发生作用。企业在日常经营过程中， 企业员工作为过程的载体，一方面具备一定的行为，另一方面需要具有丰富的知 识和技能，进而满足过程的需要，企业的动态能力通常情况下主要表现为借助人 力资源获得企业的产出。可以说，企业的动态能力与员工的技能是紧密相连的， 在这种情况下，要求企业管理者必须对企业员工进行研究分析，同时建立人力资 源管理系统，充分挖掘员工的潜能。在企业内部，由于员工之间的价值、稀有性 存在一定的差异，因此企业需要根据市场竞争环境的变化做出相应的调整。

（三）动态能力与绩效之间的关系。在市场竞争中，企业凭借自身的动态 能力可以提升经营绩效，对于企业来说，动态能力是竞争优势的源泉，同时奠定 了企业的市场地位。为了满足市场需求，动态能力要求企业具备快速适应环境的 能力，在动态的市场环境中，企业要具备持续开发的能力。企业的动态能力来源 于企业所能掌握控制的资源。对于企业来说，动态能力的形成就是重新整合各种 资源，而企业动态能力的产生需要以企业的人力资源做基础，而人力资源管理策略一方面对企业动态能力直接产生作用；
另一方面借助人力资源帮助企业巩固和 强化动态能力。

三、结论 综上所述，本文通过对人力资源管理策略、组织绩效、动态能力三者之间 关系进行研究分析，同时对动态能力进行了重点讨论，得出如下结论：
（一）人力资源管理策略影响动态能力与组织绩效。借助人力资源管理策 略，企业可以对自身的动态能力进行改变和提升。在本文论述中，发现在识别机 会威胁的能力、响应机会威胁的能力、整合重构资源的能力三个方面，人力资源 管理策略对动态能力产生直接的影响，其中动态能力受培训发展、员工参与、奖 惩措施等因素的影响较为严重。

在提高员工能力、改变员工行为方面教育培训、员工参与等都会产生直接 的影响。在提高、改善员工技能方面，人力资源管理策略使用最为广泛。在激烈 的市场竞争中，当企业面临复杂多变的外部竞争环境时，在技能、知识等方面企 业通常会对员工提出较高的要求，一方面通过招聘选拔新员工的方式，为企业注 入新鲜的血液；
另一方面通过对现有员工进行教育和培训，在一定程度上提高企 业员工的能力水平。

（二）动态能力影响制约组织绩效。在企业的动态能力中，企业识别机会 威胁的能力、响应机会威胁的能力、整合重构资源的能力都能够促进企业绩效。

但是，通过进一步研究分析发现，识别机会威胁的能力、响应机会威胁的能力决 定着企业绩效的创新，并且发挥着重要的作用，而整合重构资源的能力，在企业 运营绩效方面发挥着重要的作用。在应对市场竞争环境方面，这说明识别机会威 胁的能力、响应能力的作用较为明显，而整合重构资源的能力在把握市场变化方 面，以及企业实际运营方面，其作用更为突出。

作者：庞学思