[浅谈互联网企业人力资源管理模式与发展趋势] 人力资源的发展趋势

浅谈互联网企业人力资源管理模式与发展趋势

一、互联网企业人力资源管理研究背景 随着我国经济的不断发展以及市场经济的不断进步，伴随着全球化经 济的影响，使得我国的各项市场竞争愈演愈烈。在复杂多变的市场化条件下，企 业为了能够得以更加快速的发展，必须进行自身组织机构管理模式的创新与改革， 实现自身企业的弹性与柔性化发展。互联网公司作为当前一个新兴的行业来讲， 其本身具有自身独有的行业特点。互联网公司多方位的发展需要不同的管理与价 值模式，在不同的经营理念的基础上，实现人员的多元化和多层次发展，从而实 现不同的员工在企业战略发展环境形成自我价值的发挥。通过研究互联网企业的 人力资源管理模式，针对行业自身的独有的特点，根据人力资源的基本理论与现 代管理学概要，形成一个新的人力资源管理模式来促进企业发展，并结合当前互 联网公司人力资源管理的特殊性，提出了当前互联网公司人力资源管理有效的管 理机制，为互联网公司的人力资源管理提供了很好的帮助。

二、互联网企业人力资源管理存在的问题 1.人力资源整体战略规划不足 目前互联网公司人力资源的整体战略性规划存在很大的不足，没有形 成一个有序的系统对该互联网公司管理活动进行优化，与公司的发展的战略目标 相违背，没有形成一个很好地机制。对于公司发展的过程中，没有制定出一个合 适的人才管理解决机制。在企业的不同的发展阶段，没有形成一个合理的人力资 源发展规划目标，将招聘和培训计划只是作为一种形式来实施。对于公司的发展 不同的阶段下进行人才的招聘与培训没有形成一个系统的方式，没有很好地解决 员工的培训与发展的问题。

2.员工考核和薪酬激励机制不健全在当前互联网人力资源管理的薪酬制度体系下，多数公司的组织结构 理念不全面，只是针对员工的最基本的保障，对员工的激励机制的建立没有得到 很好地体现。对于每个员工的考核机制与目标不明确，标准化程度不高，评价体 系比较单一，且结果分析不科学、不全面。大部分单位的判定标准是根据领导的 主观臆断，没有形成一个统一的规定。在此情况下，使得员工的考核标准与薪酬 福利不确定性加大，制度的一致性与连续性出现很大不足，故员工的归属感和工 作积极性受到很大的打击，对公司的发展起到了阻碍作用。因此在企业进行激励 后，造成分配不均，没有严格的依据，使得预期效果不明显。

3.企业文化建设及宣传不到位 互联网公司成立的时间不长，且公司的管理者的思想意识对企业文化 的建设还没有转变过来，对自身的企业文化建设没有着重考虑。该企业在运行管 理的环节，大部分的规则都比较混乱，决策的方式主要是通过个人意志和经验来 进行的，对于企业的组织愿景了解不足。对于一些工作比较积极的员工，当做出 了一定的成绩后，不但没有得到发展和激励，反而会认为其爱表现，以一种讥讽 的态度对其进行贬议，最终使得该类型的员工的积极性大大降低，最后离开本公 司。在这种条件下，企业员工的凝聚力相当不足，对企业没有很好地归属感。

4.员工培训针对性和系统性不足 目前互联网公司对人才的招聘，主要是通过校园招聘和人才网站两种 方式来完成的，但是对于该公司需求迫切的研究和技术支持等岗位没有一个有效 的招聘渠道，不能够给予员工因地使用，使得具有潜质的应聘者具有很好地发挥 个人价值。由于对于招聘的方案的制定与招聘过程都没有一个科学的管理机制， 使得人员的适应性不强，离职的现象时有发生，对整个招聘的来讲不仅增加了成 本和资源的浪费，而且公司的人力成本负担加重。对于互联网公司来讲，公司的 快速发展离不开人才的需求，离不开具有潜能的员工的加入。

三、 完善互联网企业的人力资源有效渠道 1.把好招聘关 互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网 企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简 历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计 笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候 选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理 风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘 汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率， 减少重复招聘的次数。

2.加强人才培养 在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工 作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作 时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职 培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该对目标人群进行管理意识和 管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训 形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外， 还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企 业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。

3.基于能力和岗位设计薪酬体系 互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体 现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合 能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现 个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时， 只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内 容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。

4.采取灵活的激励措施 互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更 为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应 该采取更为灵活的激励措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以 考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期 激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。

5.实行柔性绩效考核互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容 变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化。绩效考核的重点在于 绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标达成一致，具体的工作方式与过程 由员工自己掌握，管理者只需要对最终结果进行审查和考核。此外，管理者的考 核重点是对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价。员工业绩和 能力评价结果又将与薪酬体系、培训和职业生涯发展相结合。

四、互联网企业人力资源管理未来趋势 1.大数据化已经渗透到企业人力资源管理日常决策 人力资源提高话语权的方式之一就是利用数据说话，而人力资源也是 日常工作就接触大量数据的部门之一。但在以往，我们很难利用数据做出更多的 决策，也很难通过数据来看现象本质。互联网时代，人力资源真正进入了“量化” 人力资源管理阶段。在近两年接触到一些企业，通过大数据来进行考勤、离职率、 薪酬、绩效指标来对未来进行预测和管理决策。企业一方面积极建立大数据库， 另一方面在包括书面行文在内的日常管理流程和决策中也在积极用数据说话。虽 然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”的思维植入对于企业未来的高 效率运转则打下了夯实的基础。

2.擅于利用社交化效应提升雇主品牌 在互联网时代里，一个显著的现象就是个体“社交化”的呈现，每个人 都是一个自媒体，都是一个移动的宣传平台。而在这些平台最显而易见的应用就 是雇主品牌的传播。现在，我们可以看到在朋友圈中有招聘信息的出现，有市场 宣传的呼应，有个性化福利的展示，有员工文体活动呈现，这些都在无形之中， 潜移默化地影响着企业的雇主文化。雇主文化是解决“除了钱用什么留下员工” 的命题，它成为了“薪酬福利”的有效补充。未来，企业人力资源管理者将在社交 监控、回应、传播和引导等环节进行管理和干预，最大程度化地提升企业雇主品 牌价值和员工存在感和企业荣誉感。

3.跨界思维让人力资源需要精通业务 进入互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环 境。从人力资源管理者的角度来讲，企业的转型和多元化发展使人才的需求也在 不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。原来对于 人力资源管理者的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握， 未来对于人力资源管理者的知识要求将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管 理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源早一步实现“跨界”，也能早 一步实现支撑企业业务发展的职能要求。

4.人力资源“迭代创新”能力需要加强 随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入企业实践。笔 者接触的部分集团型企业，都在2014年年底实行了人力资源团队“微创新”活动， 即各人力资源团队利用平日的经验积累和实践活动进行流程、机制和形式方面的 微创新。作为基层员工能够感受到这些“创新”，作为中高层也会因为这些“创新” 而得到一些启发，“迭代创新”的理念将深入企业运营管理之中，人力资源无疑已 经先走了一步。未来两年，“迭代创新”将会在考勤管理、午餐基金、水果基金、 薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中得 到应用和实践。

5.注重内部客户体验 随着90后员工进入职场，企业的工作氛围或多或少都得到了一些改变。

职场氛围和员工关系管理更加灵活和多元，从而代替了原来的传统和单一。从人 力资源管理的角度来看，关注员工的真实体验并根据这些“用户”的反馈及时修正 相关的机制和策略显得尤为重要。以前，诸如培训、薪酬管理、绩效管理、晋升 管理等大部分人力资源管理的政策和机制都是自上而下的，虽然这样做的好处显 而易见，即能够最大程度地符合企业战略和业务策略针对性地制定方针，但随着 外部市场和职场变化速度的加快，往往来自“上面”的决策最后落不了地。一方面， 员工年龄结构不断变化，以往的政策对于他们的吸引、保留和激励效果在不断递 减;另一方面，隔代思维模式即使在用心换位思考也很难做到“暖心”的政策出现。

6. 新兴福利受到职场年轻群体的青睐 未来“普调薪酬”的企业比例将呈下滑的趋势，随着经济下滑和企业转 型压力的递增，企业更倾向于只给核心员工涨薪。与此同时，大部分企业的涨薪 空间和力度都在降低，在这种情况下，津贴和福利能够发挥的作用就更加显得突 出了。一些“新兴的”、“屌丝化”的福利也能起到很大的激励效果，有效的提高员 工满意度。根据众达朴信近日发布的《2014-2015年企业新兴福利调研报告》显示，诸如脱光补贴、单亲补贴、姨妈家、家人体验日、父母补贴、旅游津贴、拥 抱福利等各项新兴福利已经在部分企业得到应用。相比于传统型福利，新兴福利 更易受到年轻群体的青睐，也正因为此，雇主品牌的独特化和个性化也得到了体 现。

作者：黄林 来源：中国科技博览 2016年21期