激励机制有哪些【关于我国高校教师激励机制相关问题探讨】

关于我国高校教师激励机制相关问题探讨

摘 要：
高校教师 激励机制 探讨 激励机制作为人力资源管理的一项重要内容，有着 不可替代的作用，是人力资本收益最大化的可靠保证。合理 有效的激励机制可以提高人员的工作热情和积极性，更是高 校不断发展不可或缺的动力，可以提高高校老师的教学水平 和知识创新。高校教师激励机制是指高校管理层根据其管理 工作特点、教师激励工作特点和教师心理特点，对高校教师 的激励客体发出激励信息以便刺激工作需求、激发工作动机、施行激励行为和调控激励效应，使他们充分发挥内在的工作 潜力，为实现激励主体和客体所一致认同的激励目标而努力 的机制。因为我国高校教师的工作有其独自的特点，因此， 针对目前我国高校激励机制中存在的问题，应从不同角度予 以分析和解决。

一、高校教师的特性 1.劳动过程复杂性。高校教师的劳动是一种能够创造 较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动具有创造性，同时劳动 过程也是复杂的。最为关键的是，高校教师能进行有效知识 的识别、整合与系统知识的转移。

2.知识渊博，前期投入大。一般情况下，高校教师的 学历至少是硕士以上，因为他们的工作是对高级知识的归集、 传授和创新。因此，想从事高校教育事业必须要有渊博的知 识、较高的智力水平和创新能力。这样一来，就要求相关人 员前期投入较大，要有资深的知识积累，人力资本存量大。

3. 流动性意愿较强。近些年来，随着国家政策和高 校内部管理体制的调整，教师这个职业正在被越来越多的人 接受，教师队伍也在不断地发展。但是，还是有不少教师因 为种种原因离开岗位从事其它，这对高校的发展也是一种损 失。此外，还有一些不同程度的隐性流失，一些有真才实学 的教师，把本职工作放在第二位，却把主要精力投入第二职 业，或者有其它原因没能把主要精力放在教学科研上。

4.教师的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在学生质量的改进与提高上，学生的这种改进与提高是很 难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果， 很难界定某一位教师在其中所起的作用。

二、构建高校教师激励机制的原则 1.以人为本原则。坚持以人为本是现代人力资源管理 的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学 校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都在自 身条件基础上创造性地参与学校改革与发展需要，通过多种 渠道了解教师对学校的价值需求和期望，培育教师与学校之 间的良好关系，增强凝聚力。

2.公平性原则。调查研究发现,一个人对其所得报酬 的满足程度，并不仅仅是只看到报酬的绝对值，同时还会做 出社会比较，更重要的是看其相对值,是否得到公平对待直 接影响到工作情绪和态度。各高校应根据各位老师的不同特 长为其提供适合的工作环境和条件，还要不断引进优秀人才， 协调好与已有人才的发展，留对人，用好人，为未来培养人。

3.激励多元化原则。一是激励要因人而异，教师存在 个体年龄、性别、职称等差异，需求的层次与内容各不相同， 对不同的人要采取不同的激励方式。二是激励要因需而异， 要与需要始终保持一致。三是激励要因时而异，把握对象的 需求与贡献状态，抓住最佳时机实施激励。四是激励内容上 要做到目标与工作相适应，评价与奖励相一致，成就与荣誉 相协调，物质与精神相补充。4.社会性原则。高等教育正在面向社会化，使教育对 社会的依附性变得越来越强，社会对教育的影响力也在不断 扩大。大学所制定的激励措施并不仅仅要立足于高等学校自 身，还要考虑到大学教师们的社会心理，应当尽其最大可能， 发挥社会心理、社会舆论等积极作用。

三、高校高校教师激励机制存在的问题 1.高校教师的考核不标准。教学、科研都是高校的功 能，其中教学理应是第一位的。但是在我国，高校教师的薪 酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩， 这样一来，很多老师或为了追求个人名利，或为了追求经济 利益就多上课、多发表论文或多做课题，忽视了教学和科研 质量的提升。还有一些教师或科研人员在学位、论文著作和 积累课时上花费大量的时间和精力,而减少了其在教学和科 研上的投入,影响了教学和科研质量。

2.激励方式过于单一。合理有效的物质激励能够有效 的激发教师的积极性与主动性、提高高校的教学水平、促使 教师努力实现组织的目标。但是，作为高级知识分子，仅有 较高的物质激励是不够的，单纯物质激励的方法只能满足大 学教师低层次上的需求，无法依靠物质投入来激发大学教师 的积极性与创造力。此外，很多地方高校都出现不重视民主 管理的情况,领导家长式作风的现象很难调动教师的工作积 极性，更不利于激发教师的工作热情。

3.高校教师聘任制度不健全。一些高校没有形成优胜劣汰的教师竞争机制和更新流动机制，有些教师一旦评上职 称就安于现状，知识结构老化。在对教师职称评审的过程中， 管理者通常也是论资排辈，评聘过程忽视了公平性和竞争性， 这种人事管理体制造成了高校教师能上不能下，能进不能出， 没有竞争，缺乏活力的现象，也在一定程度上妨碍了教师优 胜劣汰竞争机制的实施。

4.薪酬市场不公平。虽然高教教师职业越来越被人们 接受，我国高校也已经处于国际和国内的人才交流市场之中， 但是薪酬水平还是远远低于市场水平。岗位津贴制度实行后， 虽然一定程度上提高了教师的收入，解决了一些教师收入太 低的问题，但是和市场上相同学历、资历从事其它工作的人 员相比，薪酬仍然属于偏低水平，很多人不能接受。

四、完善我国高校教师激励机制的对策 1.建立灵活多样的激励模式。教师激励应克服激励内 容设计不丰富、激励措施单一的弊病，努力构建丰富完备的 激励措施体系。为最大限度的发挥激励措施的有效性，管理 者应在具体分析外部环境的优劣势和特殊性的情况下，根据 教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励策略。一方 面是要建立健全公正合理的利益分配机制，让作出积极贡献 的优秀教师得到比其他教师更高的报酬，以激励教师更加努 力投入到工作中去，但是要注意把握差距的尺度，差距太小 会影响到高校教师激励机制的形成，差距过大又会牺牲公平， 所以要科学分配。另一方面，要设计出一套竞争性薪酬激励体系，根据目前人才市场的价格水平，结合其他行业的相关 情况，科学而合理地设定大学教师的报酬标准，逐步提高大 学教师的薪酬标准。

2．物质利益与精神鼓励两手抓。一直以来，我们对 教师的激励过于依赖精神激励，这种激励方式能起到一定的 积极作用，但如果物质需要长期得不到满足，精神激励的效 果也会越发脆弱。反之，如果物质激励得到保障，却没有足 够的精神激励，工作积极性和创造性也大受影响。因此，要 积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励 的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方 面的改革。

3.坚持以人为本的原则。社会的发展是建立在人的发 展和进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力， 一切为了人，一切依靠人。所以，高校管理者必须要充分认 识到这一点，坚持以人为本，制定科学的激励方案。

4.完善评价体系，建立长效考核机制。建立评价体系 和考核机制是建立激励机制的基础性工作，任何一种激励机 制都不能缺少量化标准，考核标准是否合理直接关系激励的 效果，而没有评价体系就没有真正意义上的考核。在制定考 核指标的时候,多考虑质量问题,切忌片面强调数量,做到数 量和质量的全面考核。教师评价体系应有基础性评价和绩效 评价两个层次，基础性评价是把奖励与惩罚相结合的总结性 评价，绩效评价通过鉴定教师工作的质量如教学效果评价、学生学习成绩评价等，达到提高教学质量的目的。

【参考文献】 1. 徐锋高校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研 究教育与职业 2007年第11期 2. 白云鹤高校教师激励机制构建研究人民论坛 2010 年第17 3. 林杏花浅议当前高职院校教师激励机制存在的问 题及对策中国广州网 2009年3月