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【关于完善事业单位人力资源管理的建议】四川人力资源考试

来源:情人节 时间:2019-10-16 08:07:13 点击:

关于完善事业单位人力资源管理的建议

关于完善事业单位人力资源管理的建议 一、事业单位人力资源管理状况 事业单位是我国特殊国情下的特殊产物,指为了社会公益目的,由国家机 关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、文化、卫生等活动的社会 服务组织。我国的事业单位就其定位而言,主要具备以下特征:一是服务性。如 卫生事业单位,主要功能是保障公民的身体健康,使其享受良好的医疗服务等;

二是公益性。这是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的;
三是知 识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才 是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单 位的主要手段。正是由于事业单位具有上述特征,因此国家历来重视事业单位的 管理与发展,充分开发事业单位的人才力量,使之成为推动科技创新与社会进步 的重要力量。但也要看到,受到长期计划经济管理思想的影响,我国事业单位管 理水平较低,效率不高,与快速发展的经济社会也表现出越来越多的不适应。近 年来,我国事业单位一直在进行包括人力资源管理制度在内的改革,经过积极探 索,取得了很多成绩,特别是在岗位设置、职称管理、人才流动等方面取得了成 效。但是从整体上看,事业单位数量庞大,内部体系复杂,具有全面性的事业单 位人力资源管理体系还有待完善。突出表现在:管理理念陈旧,人岗匹配不合理, 激励约束机制不健全,绩效考核不到位。

二、事业单位人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理理念陈旧。目前,我国大多数事业单位现有的人力资 源管理,基本上仍是计划经济体制中传统的人事管理模式,普遍没有建立起现代 的人力资源管理理念。人力资源管理理念陈旧,导致事业单位人力资源管理的执 行力度不够。事业单位中传统的人事管理是对人和事的管理,而现代的管理是激 发人才潜能的管理。传统的人事管理模式,往往把人力资源管理当作一种事务性 的工作,没有专业人员专门从事人力资源管理,人力资源管理没有得到相应的重 视,直接导致了管理工作的落后和效率低下。同时,传统的人事管理模式缺乏公 正公开、科学合理的人员聘用制度,岗位的升迁由领导决定,导致了人才流失的 情况不断发生。这些问题严重制约和阻碍了事业单位的发展。

(二)人力资源管理中人岗匹配缺乏合理性。我国事业单位人力资源管理 中,最突出的问题存在于资源配置上。事业单位的组织机构按照行政化设置,一 般模式为单位党政领导、处科室职员,职员服从组织安排。其中,人力资源管理部门直接服从单位党政领导,职员直接服从人力资源管理部门分配,人力资源管 理部门不能很好地跟业务部门进行沟通。这种人力资源管理方式缺乏合理性,无 法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人岗匹配,不能有效地开发和利用人力 资源,使其达到最合理、最优化的资源配置。

(三)人力资源管理中的激励约束机制不健全。我国大多数事业单位还没 有真正建立灵活有效的激励约束机制,薪酬构成中,绩效工资的比重不大,薪酬 的提升主要是靠职称及职位的晋升。这种薪酬模式过分呆板平衡,更多体现了论 资排辈而不是按劳分配,同工不同酬对于员工来说缺乏公平性,不利于提高员工 的工作效率和积极性。同时,事业单位的工作缺乏竞争压力,干好干怀都一样, 加上不公平的薪酬待遇,常常导致事业单位中具有竞争力和市场价值的优秀人才 不断流失,严重阻碍事业单位持续长远的发展。

(四)人力资源管理中的绩效考核不到位。绩效考核是组织按照一定的标 准,采用科学的方法,检查和评定员工对其工作职责的履行程度,以确定其工作 业绩的一种有效的员工分析与评定体系。我国事业单位的绩效考核多数只停留在 形式上,实际效果不明显。主要表现在考核内容和指标不详细,考核条件简单且 笼统,缺乏科学性和合理性,加上平时不考核,绩效考核变成了单一的年终考核, 与日常工作脱节,并且只要员工不犯大错误,年终考核奖照发,使绩效考核工作 起不到应有的作用。

三、完善事业单位人力资源管理的建议 (一)实现人力资源管理工作理念“四个转变”。一是从“传统人事”向“现 代人事”转变。根除传统人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体 工作的规范化操作和实施,忽视员工积极性的挖潜和工作系统化管理的思想和做 法,运用现代的思想、方法和手段,积极探索新形势下事业单位人事工作的新特 点、新规律。树立以人为本、以人为核心、以人为基础的思想,营造适宜人才成 长的环境;
二是从“封闭人事”向“开放人事”转变。将工作目标和职能定位和单位 的改革发展紧密结合,拓宽工作视野,不搞自我封闭,把人力资源管理工作融入 到单位长远发展的大局,多接受新理念、新思维、新方法,把握时代脉搏,敢于 开拓创新,积极学习国内外单位在人力资源管理方面的先进经验;
三是从“人治 人事”向“法治人事”转变。消除人事工作多依靠个人意志的作用来开展,工作的 随意性强,缺乏稳定性和连贯性现象,强调依法办事,按章办事。任何人都无权 随意更改和破坏既定规则和制度,主动接受员工的监督,凡能公开的一律做到政 策、程序、过程和结果全部公开;
四是从“人事工作”向“人才工作”转变。更多地思考如何以人为本、人才为先,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,把人 才的积极性、创造性最大限度地挖掘出来,全面提升为单位服务的水平。

(二)构建各岗位胜任素质模型,实现人岗匹配。胜任素质模型是确保能 够顺利完成工作的个人能力特征结构。胜任素质中包含了个体完成某一岗位任务 所具备的知识技能、动机与价值观等特质。这些特质对员工的成功起着非常重要 的作用。因此,单位应当从关键岗位入手,建立起自己的胜任岗位体系,并以此 为基础进行人员的选拔。在挑选人才时,利用心理测试、情境模拟等科学的方式 与手段,从细节上考察人岗匹配度,还可以从求职者的工作背景中去寻找与工作 有关的胜任力方面的信息,将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进 行对比,从而确定其胜任力水平。

(三)健全激励约束机制。按照“以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳 优酬”的原则,积极探索适合事业单位特点的多种分配形式和办法。将员工的工 资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩,以充分发挥绩效工资的激 励功能。绩效考核中,形成日常沟通、协调指导及对工作效果业绩的考评等全过 程的管理。在人员使用上,打破论资排辈的陈规,实现能者上、庸者下,竞争上 岗的聘用制,从而调动不同层次员工的积极性和主动性。

(四)转变人力资源管理部门的职能。在现代人力资源管理技术的成熟推 广应用下,与人力资源管理工作有关的外包行业正在加速形成,社会化服务体系 日渐完善,服务水平不断上升。相对事业单位内部设置的人力资源管理部门相比, 社会化服务环境下的外包专业公司,表现出更专业、更具规模、成本更低的比较 优势。在进入市场竞争以后,成本与效益问题也是事业单位必须考虑的问题。人 力资源管理部门的职能应主要在必须由用人单位亲自完成的领域,如干部考察, 奖惩、分配等工作。将自己不专业的工作内容,如人才招聘、员工培训等工作, 交给那些更专业的公司来完成,这样,不仅可以减少成本,同时也可以提高单位 的人力资源管理工作效率。

总之,人力资源管理工作是事业单位管理的重要基础性工作,在事业单位 体制进一步深化改革时期,事业单位人力资源管理工作要寻求主动,通过改进工 作中不适应现代竞争和人才培养、成长的内容,从战略高度思考人力资源工作, 为事业单位健康可持续发展提供优质人才保障。

作者:孙文胜

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