【研究生指导教师队伍建设现状与分析以XALG大学为例】 研究生指导教师意见

研究生指导教师队伍建设现状与分析以XALG大学为例

我校为陕西省重点建设的高水平大学，是国家中西部高 等教育振兴计划———中西部高校基础能力建设高校。是我 国首批获得博士、硕士、学士学位授予权的高校之一。学校 现有10个博士学位授权一级学科，41个博士学位授权二级学 科，23个硕士学位授权一级学科，91个硕士学位授权二级学 科。笔者通过人事部门2015年的师资数据（在职在岗研究生 指导教师488人）对我校研究生指导教师队伍现状进行统计 分析。

就学缘结构而言，目前最优的比例结构并无定论，但是 国外大学普遍遵循一个不成文的规定：本校毕业生一般不能 留校当教师。有研究认为，学缘关系对大学教师学术职业的 发展有着重要影响，学缘关系越丰富的大学教师，更易取得学术职业的发展。笔者将导师数据进行了汇总统计488名导 师中有242名为在本校毕业的硕士、博士生，比例为49.6%。

其中机械与精密仪器工程学院比例为58%、水利水电学院比 例为68%、土木与建筑工程学院比例为57%、自动化与信息工 程学院比例为61%。从中可以看出，越是我校实际较强的专 业、学科，学缘结构越是单一，这个一方面和历史形成条件 有关，另一方面也和人才引进有关，作为省属高校，人才引 进需要提供大量物力、财力条件得不到保障，人才不愿意来 成为现实情况，学科只能从自己培养的学生挑选成为一种无 奈之举。

就年龄结构而言，有人提出应以正态分布为优化目标。

年龄的峰值应该在40岁。从表2中可以看出，我校导师的年 龄峰值在53岁，表明我校指导教师队伍年龄偏大，当然我们 也不能刻意地去追求完美的曲线，但是也不能无视从中反映 出来的一些问题，在研究生指导教师队伍中，我们应该培养 新人，补充新鲜血液，同时因我校还没实行严格意义的导师 考核制度，导师取得指导资格意味了以后都可以指导研究生， 没有“能进能出”的动态导师管理机制，一些并不适合指导 研究生的导师目前还在导师队伍里面。所以建立“能进能出” 的管理机制可以不断净化导师队伍，也可以确保导师队伍年 轻化。

就性别分布而言，我校488名研究生指导教师中男性教 师337名，占总比为69%，女性教师151名，占总比为31%。在博导中这个差别更加明显，在113名博导中，男博导比例高 达82.3%。实际上性别的差异在其他如劳动力市场一直是一 个主要的关注点。有研究人员指出理论上可能存在两种来 源：首先是学术市场的性别歧视假说，类似于其他劳动力市 场，学术劳动力市场上也可能存在性别歧视，由此导致女性 的科研产出偏低；
其次，女性研究者家庭投入对科研投入的 “挤出效应”假说。高校岗位的特征是工作时间弹性大，使 得高教教师岗位女性在家庭投入，尤其是在养育孩子上的投 入会更大。整体而言，女性在科学研究中会相比男教师要克 服更多的困难。但是我们还应该看到，在高校教师中，绝大 部分男教师要比女教师多，从而研究生指导教师中男导师比 女导师多就显得很正常，考虑到此种因素，在科学研究中男 导师和女导师的产出效益实际上并不会很明显。

目前我校的导师队伍建设初见成效，但是通过以上统计 分析，也存在一些问题与不足，可以通过以下几种对策进行 尝试。

一、坚持近亲回避，优化学缘结构 西方发达国家高校教师队伍学缘结构总体优化，具有多 样性、远域性和高质性，呈现出学缘类别丰富多样、促进多 元交流，学缘来源包容四海、促进远缘杂交，学缘来源高校 的层次较高、促进高校在学术体系中的优势占据和学术发展 中的前沿追踪甚至引领的特点。来源广泛的学缘结构具有的 优势不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，一所大学如果能有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对 于活跃学术气氛、实现科技创新、加强公平竞争、防止学术 思想单一等都有极大的促进作用。作为学校行政管理部门要 对此有清醒的认识，在制定制度的时候除特别优秀的可以留 校外，新进教师应从外校、社会遴选，尽量避免从本校毕业 生中留任教师。学校决策部门应提供优越的条件，能吸引来 高层次顶尖人才。

二、建立导师招生审核，强化导师岗位职责 要完善“能进能出”的导师淘汰制，保持导师队伍的健 康发展。目前大多数高校都对导师的选聘做了相应的规定， 可以说能进导师队伍的都是优秀的教师。但是进来之后就鲜 有考核的机制，导师队伍还是终身制。有些导师晋升硕导、 博导之后就放松了对自己的要求，安于现状，没有课题，没 有经费，依然可以招收研究生，试想这类导师能指导出优秀 的研究生吗？所以要完善导师的退出机制，一方面可以使那 些不具备招生资格的导师退出导师队伍，确保培养质量，更 重要的另一方面就是时刻督促导师不能放松对自己的要求， 时刻保持旺盛的研究热情，能出成果、出好成果。只有导师 队伍健康发展了，研究生的培养质量也就提高了，相应的学 校知名度也就提高了。具体做法可以用招生资格对导师进行 考核，考核可以设定具体的评价指标，对于在指导研究生中 表现优秀的教师符合设定条件可以免于考核，这样既可以促 进教师积极努力向上，又减轻考核中的工作量。三、加强合作交流，营造优良的学术环境和氛围 学校要加强对研究生指导队伍的管理，导师进入研究生 指导队伍中后，学校不仅要考核，更多的是要给导师的发展 提供平台。帮助导师尤其是青年导师加强学术积累，给老师 提供便利条件，完善导师教育与培训的体制和机制，青年导 师是建设高水平导师队伍的基础，可通过校内校外两种途径 来促进教师的学习和全面发展。如通过学校提供更多的出国 访学机会或者校际间、校企间专家交流机会。在校内、学科 内和相近学科间积极开展集体性学术活动。目前高校内主要 的交流形式是学术讲座，诸如学术研讨会、学术辩论会反而 显得不足，学术氛围不够浓厚。

参考文献：
[1]钟云华.学缘关系对大学教师学术职业发展影响的 实证研究———以H大学为个案[J].教育发展研 究,2012,(1).