[浅谈建立有效的干部选拔任用机制]

一、时代的进步、国家的发展都对干部选拔任用提出了更高的要求

当今世界的竞争集中在人才竞争上，优秀的人才可以将其所具有的知识和能力转化为生产力，从而带来实际效益。大至各个国家，小到机关企业，无不将人才摆在相当重要的位置。如果不尽快建立有效的干部选拔任用机制，不想方设法提拔优秀人才，留住人才，那么必将使我们党和国家的事业遭受人才流失的损失，从而影响改革开放和社会主义现代化建设的顺利进行。

二、这是更好的为人民服务，实现群众根本利益的需要

干部同群众之间是鱼水关系，没有群众的拥护，干部就会失去发展的源泉和动力。培养良好的干群关系，提升群众对党和国家的信任感，就需要建立科学机制选拔那些亲民、爱民对民众有深厚感情的干部走上领导岗位，并在选拔任用过程中切实增强和扩大民主，落实群众的知情权，参与权、选择权和监督权，这样才能真正做到密切联系群众，从而达到权为民所用，情为民所系，利为民所谋的目的。

三、这是解决目前个别用人上不正之风的有效途径

当前社会上流行一句打油诗：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。它映射的就是用人上的不正之风，一把手说了算，民主集中成了空谈。除此以外，跑官、要官、买官、卖官、权钱交易、任人唯亲等现象严重损害了党政干部的整体形象，人民群众对此深恶痛绝。建立健全干部选拔任用机制，则是治本之策。江苏省委书记李源潮曾在全省组织工作会议上深刻指出：用民主的机制选人用人，视野广、失误少，公正度高，对跑官要官，买官卖官是釜底抽薪，对只认领导，不认百姓的官僚作风是治本之药。

四、这是实现个人价值和社会价值相统一的手段和途径

世有伯乐，然后有千里马。干部队伍人员众多，没有一个有效的选任机制，就难以相出真正的千里马。如果埋没人才，不能实现选贤任能，那必将打击人才的积极性，而其原本可以实现的社会价值和人生价值就无法统一，从而浪费人才资源。如果将不适合的干部选用到领导岗位上去，也必将造成各项工作的停顿滞后，影响大局，因此，做到因人而宜才能达到最佳效果。

如何建立干部选拔任用的科学机制呢？笔者认为应从以下几方面着手：

一、营造尊重知识、鼓励创新、公平竞争、人尽其才的良好环境

德国著名军事理论家克芬塞维茨有句名言：知识必将成为战斗力。而毛泽东同志也曾说过：“我们队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。”随着社会的不断发展，知识越来越成为各项事业和工作的基础。只有用先进正确的理论，才能正确的指导实践。因此，只有尊重知识，才能尊重人才。

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进，实践没有止境，创新也没有止境，长江后浪推前浪，一代更比一代强，这是社会前进的规律。鼓励创新，就是鼓励干部突破旧思想，打破旧框架，以实践来检验一切，在坚持马克思主义基本原理的基础上谱写新的理论篇章，在发扬革命传统的基础上创造新鲜经验，在解放思想中统一思想，用发展着的马克思主义指导新的实践。

竞争是选拔人才的手段。竞争的公平性决定了是否能选拔出真正的人才。当前社会中涌动着一股暗流，任人唯亲，拉关系，徇私情，少数人说了算等等行为造成了任用不合适，不具备能力的干部，从而给社会带来了不良影响，甚至给国家和党的事业造成了极大的损失。因此，公平竞争就要做到“五坚持、五不准：坚持任人唯贤、不准任人唯亲；坚持五湖四海，不准搞团团伙伙；坚持公道正派，不准拉关系、徇私情；坚持集体讨论，不能个人或少数人说了算；坚持按程序办事，不准临时动议”。

总之,一个良好的环境对干部的培养有很大的影响，环境需要人来创造，需要领导干部有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情和聚才的方法。知人善任、广纳群贤，用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为党和人民的事业建功立业。同时，要关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作条件，使其能大展拳脚，开拓创新。

二、坚持贯彻执行《干部任用条例》，严格按照规定程序选人用人，积极推行公开选拔和竞争上岗制度

程序是实现民主和监督的必

《干部任用条例》中规定，公开选拔和竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。公开选拔面向社会进行，竞争上岗在本单位或者本系统内部进行。公开选拔和竞争上岗是干部人事制度的一大改革，从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，使干部的动力源，由“上面”更多的变成了“下面”，这一改革促使干部在工作态度、工作作风、工作效率上发生了大转变，透明、公正的选拔过程，使群众体会到了“用人上的民主”，纠正了一些群众对干部选任工作的误解和偏见。但公开选拔和竞争上岗不能搞形式主义，不能不切实际的一味追求这一改革热点，把它当成是公平公正的代言词。公开选拔和竞争上岗一定要按照职位空缺和实际情况，依照《干部任用条例》中规定和程序进行。在进行公开选拔和竞争上岗前，一定要经过严肃的调研论证，证明运用这种方式来选拔是行之有效的，才能组织实施。这同时也对考察人员提出了更高的要求，应建立一支专门考察干部的小组，挑选那些政治素质过硬、具有丰富实践经验、德高望重、没有私心的干部进入到考察小组，这样才能对被考察者作出公正公平的评价，考察时要通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查等方法，充分走群众路线，广泛深入的了解情况，对考察对象作出客观的评价，填写考察结果时要全面深入，要体现干部的个人特质和优缺点，不能千篇一律。总之，公开选拔和竞争上岗只是干部选用的方式之一，一定要严肃对待，认真组织实施，如果一时热，一时冷，必将造成干部选用制度的动荡，影响干部奋发向上的积极性，给干部制度改革造成负面影响。

三、全面贯彻干部队伍革命化、年青化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快对年轻干部的培养

年轻干部是党和国家、人民事业的后备军、接班人，一个高素质的后备队伍将会为各项事业源源不断输送人才，保证各项事业的快速健康发展。《干部任用条例》中也着重提出：应当注重选拔任用优秀年轻干部。在规定了提拔担任党政领导职务应当具备的资格后，又规定，特别优秀的年轻干部可以破格提拔，体现了“讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历”的精神，同时规定，党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。这就表明目前的当务之急，就是建立一个具有实效的后备干部人才库，并建立良好的培养机制和目标，避免“备而不用，备用脱节”的现象发生。后备干部的选拔应作为长效机制定期开展。目前全国每年都要进行公务员招考。这促使一大批优秀人才源源不断的进入到干部队伍，为干部队伍注入了新鲜血液，在二到三年的基层工作锻炼后，组织部门应及时运用选拔机制，为后备干部队伍选拔人才，不断壮大后备干部队伍力量，这样也可激发年青干部的工作热情和肯干事、敢干事的创业激情。

建立后备干部人才库，要制定相适应的程序性选拔规则。参照《干部任用条例》的规定，应以公开选拔和民主推荐为主要方式，尽可能的扩大群众对干部选任的知情权、参与权、选择权和监督权，因为后备干部只是作为干部任用的一个前提和准备，因此，在民主的扩大化上应更贴近群众，发动群众积极参与，真正实现群众的民主权利。针对后备干部的选拔资格，也应尽可能降低，打破论资排辈的观念。据统计，目前中国只有8的公务员是副处级职务以上，92的公务员职务层次都在科级职务以下。就在这8中，县级干部的任期平均不到3年，职务升调频繁。且不去追究这个统计数据的准确性有多少，但从现实状况来看，低阶公务员晋升的异常迟滞的确是一突出问题。公务员以职务为惟一衡量尺度的职业发展阶梯过于狭窄，大多数人难以挤进这个狭小的通道，而进入通道的人又必须不断上升，谋求更高职位，以期更多的待遇和收益。由此“官本位”愈演愈烈。要终结“官本位”的不良现象，首先就要从后备干部这个选拔的第一层次抓起。降低选拔资格，明确规定选拔所应具备的素质和能力要求，这样才能使广大低阶公务员通过公开选拔进入到后备干部队伍。针对后备干部的考察，也应置于群众的监督之下，不仅通过笔试，面试等考试程序，更应着重考察干部的综合素质和能力，尤其是工作实绩。在江苏省2003年的“公推公选”改革过程中，参于竞选金坛市市长的吴晓东和沛县县长的孟铁村最终笑到了最后，而论综合得分排名，他们均只是第二名，但与第一名相比，他们的工作经历相对丰富，在担任所竞争的职位更具竞争力，如果单纯以综合分数来选拔的话，他们就不可能被选用，这充分说明，在选任干部的过程中，应更注重工作实绩，因为工作实绩和群众利益息息相关，只有能为民众多办事，办好事，办实事，这样的干部才能得到群众的拥护和欢迎。

在建立了后备干部人才库后，组织部门应做好两方面的工作，一是对后备干部进行跟踪考察，及时掌握后备干部的情况，对不适合继续培养的干部进行调整，使后备干部能始终保持竞争状态，使优秀者尽快脱颖而出，避免干部产生一劳永逸的思想。二是要及时对其进行选送和培养，并因人而宜。对具备实践经验、基层工作经历丰富、专业素质较高的优秀干部，要尽快输送到合适的领导岗位上，发挥其实际效益；对那些素质较好，但基层经验较少的干部，要积极为他们搭梯子、垫台阶，使其尽快积累实践经验，加快其成长；对那些长期在基层工作，缺少学习机会的干部，要及时选送到行政学院或高等院校进行深造和培训，提高其政治素养和理论水平，加快其综合素质的发展。