从管理伦理学角度看富士康科技集团的管理问题|从伦理学的角度看

从管理伦理学角度看富士康科技集团的管理问题

关键词：科学管理；
人性化管理；
管理伦理原则 一、危机事件发生的过程 富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、 数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士 康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界 乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措施：构 筑“关爱圈”；
加强企业基层组织；
建设建设安全防护网；
签定“不自杀协议书”。

富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。但这些措施并未结束跳楼 事件，再继续发生几起跳楼事件后，富士康公司企业集团董事长兼总裁郭台铭对 接连出现的员工跳楼自杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生冷漠才造成这些 心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这方面，可以说是有 效地来防止。”富士康多名员工收到公司转发的一封郭台铭署名的“致全体同仁的 一封信”。郭台铭在信中表示，最近集团公司发生了多起坠楼事件，给大家增加 了许多压力与影响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜和痛心。郭台铭说，目 前，富士康集团正在通过完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等一系列措施， 帮助有需要的同仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责任重大；
他呼吁全体员 工积极行动起来，关心身边的同仁，企业和政府需共同努力，郭台铭在座谈会上 表示，集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤 金至适当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经 营管理职能但没有社会职能。企业的人文建设需要一个长期过程，但期内急需采 取干预措施防止危机进一步发生，其中最重要的是加强人际关怀。富士康将安排 每50名员工组成1个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；
富士康还计划寻 找70名心理学专家进驻企业，并在员工中培训1000名心理辅导师，对员工进行心 理危机干预。

跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，富士康平 均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以 上。

“我已经在这里做了有5年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽 然工资涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看不到希望，这样下去终究不是办 法。”富士康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕业便进入富士康工作，一干 便是5年。前段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择了辞职。

“工作感觉就像是一个机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地 重复着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪，“在电视里面 已经看到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很多同事都做得很郁闷！但是没 想到跳楼这么密集。” 二、富士康管理中的伦理问题和应对措施 管理伦理学是一门应用性的规范伦理学学科，是将普通规范伦理学的 原则和方法应用于经济管理活动所产生的一门学科，管理伦理学的任务是根据普 通伦理学的原则和方法对各种经济制度和经济管理行为进行道德评价，得出经济 管理领域中的道德规范并据此提出政策性的改进建议。道德决策和评价的伦理工 具有功利原则、义务原则、权利原则和公正原则，这些原则是思考利益相关者权 益及处理利益相关者关系常用的伦理原则。

（一）问题 1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利 原则，传统的军事化管理模式虽然在科学管理，最大限度地提高劳动效率方面有 优势，但在这种管理制度下的人往往就像一台不停运作的机器，简单重复而且枯 燥，随着80、90后作为新一代劳动力的加入，军事化管理，严格的流水线操作已 经和新一代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔者认为富士康在管理员工时违背 了权利原则，权利原则是指在决策时需要考虑的那些重要的、规范的、合法的原 则，富士康有权利要求员工遵守公司制度，但公司制度首先必须在合理合法的框 架内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而 富士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯了员工作为一个人基本的权利，把员工 当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现在的员工又是从小在一个个性解放的社 会环境下成长的，所以当富士康用不规范的制度来管理员工发生冲突就是必然的事情了。

2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展 创造条件的义务，富士康在这方面违背了义务原则，义务原则指的是我们的决策 和行事是否体现了那些和我们有直接关系、并且对我们有所依靠的人（利益相关 者）的关怀。作为道德的义务原则必须符合以下三点：普遍推广的一致性和普遍 性、尊重个人地位与尊严、为理性人所广泛接受。明显的是，员工的跳楼除了不 适应富士康的管理外，还因为看不到未来，看不到自己的发展空间，个人没有发 展，自然也就没有地位和尊严，所以富士康也没有尊重员工，这样的管理方法也 不能普遍推广和被理性人广泛接受，只是一味地追求利润的最大化，造成大量员 工的离职，企业的声誉下降，结果影响了企业的可持续发展。

（二）应对措施 1、重建组织流程，在提高生产效率的同时要能让员工劳逸结合，有 张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效率。

2、建立员工关爱中心，当发现员工有不良情绪时，能够及时排解， 主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的员工来及时和室友和关爱中心 联系，搭建一个信息流通的平台。建立员工俱乐部和员工活动中心，让员工在工 作之余能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明一定的娱乐活动有利于员工更好地 投入工作中，也能一定程度上避免意外事件的发生。

3、建立新的企业文化，好的企业文化要能感动员工，要能让员工自 觉将企业文化作为自己的理念来指导自己的行动，要能使员工的目标和企业的目 标相一致，企业文化是企业的血液，能指导企业健康成长，从而使企业和员工能 共创愿景，共同提高。

4、积极履行社会责任，为员工的生存和发展提高途径，开展职业培 训，让更多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途 径，让员工成为企业的主人。现代管理学认为：只有员工能得到发展，企业才能 持续发展。

三、富士康危机处理的伦理问题和应对措施 （一）问题在富士康的危机处理中，争议最多的处理就是和员工签定不自杀协议， 我们看到后来郭台铭表示集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且 降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓励效 应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在问题。

笔者认为，这样的危机处理违背了功利原则、公正原则。功利原则是指为最大多 数人带来最多好处。与经营活动的效用分析存在明显差别。不只考虑自身且考虑 利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“不自杀承诺书”的利益相关者有富士 康科技集团、职工、职工家属、当地政府、富士康产品的消费者，供应商，当地 媒体，而该决策只考虑了自己单位的利益的保障，没有考虑到已经损害了职工， 职工家属，政府，社会机构等其他利益相关者的利益。职工家属不会同意，政府 的监督也会受到怀疑。违背了公正原则是因为不同的人应当不同对待，每个员工 跳楼的原因都不同，每个事件企业应当承担的责任也不同，所以不能直接用同样 的补偿来对待，应当实事求是，区别对待。

同时，危机处理中一开始只是把这一系列事件看成是员工个人的自身 问题。如果是企业的问题，就可以从管理制度和经营方式的改善等方面入手。而 郭台铭没有反思企业管理的问题反而到处请高僧做法，寄希望于风水，违背了义 务原则，因为把原因归咎于风水不好显然只是小部分迷信的人的观念，不能被理 性人普遍接受。

（二）应对措施 笔者认为在处理危机事件中首先要能遵循和普遍运用功利原则，在决 策时要考虑到所有利益相关者的利益，这样决策才能得到推广，所以应当调查事 情经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同事的心理，如后来的公开道歉，给员 工的公开信都是不错的方法，并且与媒体合作，澄清事实真相，勇于承担企业的 责任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言和事件阴影的扩大。当然，依靠“企 业办社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内 建立多元化价值取向体系，共同参与问题的解决，否则就无法解决员工的多层次 需求和避免悲剧重演。

全球的企业管理工作在发生着变化，不仅仅变化而越来越难管理了， 其中一部分是原因是全球化，还有就是变化的速度和技术的变革，还有一部分原 因是复杂全球供应链导致的，以及创新的金融市场造成的，以及组织需要更多的 创新而不是自上而下的纵向和更为官僚性的组织，其中一定的原因还涉及到整个 竞争的加剧，各个企业之间竞争的加剧。当然，作为企业的核心员工是企业根本的竞争力，任何企业要在竞争中不断发展离不开人，离不开以人为本，只有员工 发展了，企业才能不断发展，现代企业管理要求将科学管理与人性化管理相结合， 在不断提高效率的同时关注企业的持续发展，关注企业对社会的贡献，实现企业 作为社会一部分的价值，只有这样，才能杜绝富士康事件的再次发生。