[我国公务员人力资源管理廉政考核体系研究]人力资料管理软件

我国公务员人力资源管理廉政考核体系研究

摘 要：
公务员；

廉政；
考核 ；

指标体系 腐败已成为社会的一大毒瘤，当今世界各国都不同 程度地受到腐败的危害，这使我们不得不思考政府该如何摆 脱腐败、怎样的反腐败与廉政建设才是最有效的成了我国政 府政治生活中长期探索的课题之一。

一、廉政考核的内涵 “廉政”一词，迄今为止从查阅的资料看还没有比较 精确的界定。查阅古代史籍中直接使用“廉政”一词的情况 也并不多见。“廉政”是一个近代社会才出现的词语，在《辞 海》中查阅到的与“廉政”最为相关的词是“廉政建设”。

考核表示“评议估计或评价”。3 考核与之相近的“评 议”（经过商讨而评定），“评定”（经过评判或审核来决 定）皆为“考核”所采用方式和途径。

二、考核主体和客体 考核主体，主要解决“由谁考核”的问题。如何科学的选择考核主体是建立我国廉政考核指标体系的前提和基础， 考核主体多元结构是保证公务员廉政考核有效的一个重要 原则。根据考核主体的不同，我国公务员廉政考核主体分为 内部考核主体和外部考核主体两种。

第一，内部考核主体包括考核对象的上级组织和考核对 象的自我考核。

一是直管领导。一般而言,考核对象的直管领导更熟悉 本部门的工作职能和运作方式，更了解下属公务员的工作作 风和素质。上级组织作为独立的考核主体具有其他考核主体 不可替代的优势。二是公务员的自我考核。公务员展开对自 我廉政状况的汇报进行廉政述评，这其实是一种自律形式。

第二，外部考核主体包括反腐败机构、民间组织和社会 公众 考核客体即考核对象。宏观方面就是我国各级各类的公 务员，包括中央、省、市、县的公务员。微观方面考核的客 体是国家某一部门公职人员廉政情况。宏观方面考核对象是 比较复杂而庞大考核客体，设计指标项目繁多，考核起来不 容易把握。因此，对我国公务员廉政考核时往往采取从微观 方面来进行考核。

三、公务员廉政考核的研究视角和理论构建 （1）人力资源管理理论 我国公务员考核体系在以往德、能、勤、绩考核的基础上又增加了廉的考核。

我国公务员廉政考核作为政府人 力资源管理的一个崭新的范畴，与企业等人力资源管理有相 同的地方也有其自身的特点。因此有针对性的研究公务员廉 政考核体系有着重要的意义。建立一套体现科学发展要求、 坚持德才兼备为导向的廉政考核体系对加强我国公务员的 执政能力具有导向作用，能够引导各级公务员树立正确的廉 政观和科学的执政理念。加强公务员能力建设，特别是廉政 素质建设，事关政权建设和领导水平的提高及政府执政能力 的增强，是推进国家现代化和行政管理自身现代化的关键举 措。

（2）控制论理论基础 管理理论之父法约尔认为，管理由计划、组织、指挥、 协调和控制五个环节。在一个企业中，控制的目的就是要指 出计划实施过程中的缺点和错误，以便加以纠正和防止重犯。

公务员的廉政考核实际是在控制一项任务的完成。廉政考核 就是通过对廉政指标设置公务员腐败“警戒线”，当考核结 果显示某公务员接近“腐败发作期”，就可以实施廉政审计， 根据审计结果，腐化严重者移送司法部门，程度轻者则采取 廉政教育和谈话，以避免腐败犯罪，通过公务员的廉政考核 的控制职能实现治理腐败从事后打击转变向事前预防, 贯彻 将查处与防范相结合的原则。

（3）公共选择理论 公共选择理论认为人是“理性经济人”，人的一切活动都是为实现自己经济利益的最大化。公务员首先是一个自然 人，无法规避人性追求利益最大化的弱点，只有那些信仰坚 定、旗帜鲜明的少部分公务员靠着坚定的约束力、强烈的道 德责任感和社会责任感，能够克服人性的不足，成为公共利 益的代表者。反之，个人私欲一旦膨胀，公务员就会腐败贪 污。

四、我国公务员廉政考核的基本状况及存在的问题 最新颁布的《公务员法》虽然规定了我国公职人员应从 德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考核，但是并没有具体 和详细规定德、能、勤、绩、廉尤其是廉的方面应该包含什 么指标以及各个指标的权重如何分配。从目前查阅的文献资 料来看，我国公务员廉政的考核大致分为量表类、总结类以 及指标类三种类型。第一种类型“量表类”的特征是将廉政 的评价分为不同等级，考核主体根据自己的判断和观察对考 核对象的廉洁状况和表现划分出各个等次。第二种 “总结 类”类型是指廉政考核时并不明确界定公务员是否廉政的具 体指标，考核结果只是单纯地依赖考核人员的主观判断和定 性评语。第三种类型称之为“指标类”。指标类型的考核是 将廉政的外延用指标进行具体细分，考核主体对公务员进行 廉政考核时根据具体细分的指标做出一个综合的考核。第一 和第二类廉政考核在现实运用中运用较多。近几年来，纵观 我国廉政建设的成果，虽然取得不少进步，但是我国现行的 公务员廉政考核制度起步晚，仍然存在较大不足。我们可以将其存在的不足总结为以下几点：
第一，考核指标的制定的随意性和考核主体的单一化。

首先，绝大多数考核部门自己并不十分清楚职能部门的工作 性质、对廉政的要求和状况，往往使得考核流于一种形式， 最后往往成为部门自己制定指标考核来自己，这种廉政考核 的随意性大，很不全面系统，达不到考核的真正目的。其次， 我国公务员的廉政考核主要是官方和上级组织的考核，民间 组织考核力量相对薄弱，考核主体中缺乏廉政考核专业机构 的考核，社会公众和新闻媒体的考核，缺乏非政府组织等其 他考核主体，考核主体的结构相对单一，影响了考核结果的 真实有效性。

第二，我国公务员廉政考核虽然明确强调要采取定性与 定量二者相结合的原则，但在实际的考核过程中，我们发现 对公务员的廉政考核往往以考核人员的主观定性考核为主， 以考核人员的主观判断和以往经验，感情或凭感觉走，缺乏 规范化的程序，缺乏科学有效的数据支持和数据分析，而且 考核的结果也往往采取算数加权等简单的计算方法，忽视运 用量化指标等定量考核，没有真正做到定性与定量原则的结 合，缺乏采用层次分析、数据包分析、模糊数学分析等科学 的统计分析方法，导致考核结果缺乏科学性，缺乏足够的信 度和效度。

第三，公务员廉政考核者专业化程度不高。组织中管理 活动是一门专业性比较强的工作，作为国家权力的直接行使者，管理公共活动和事务的公务员的专业化管理显得尤为重 要，公务员廉政考核作为公务员基本管理活动，为保障考核 工作专业化离不开各行各业专家和学者的积极参与。作为考 核专家应具有高度的政治责任感和敬业精神，具有较强的判 断力，还应该具有政治学、管理学、心理学、统计学、计算 机等相关专业知识。同时在选取专家时还要对廉政考核专家 组的各种结构进行优化，并应保持合理而恰当的比例，形成 各个结构均匀分布的格局。

第四，考核缺乏制度化机制，周期设置不合理。现在的 公务员廉政考核缺乏相应的法律和制度的支持保障。公务员 的廉政考核往往是短期某一段时间的行为，这种突击式的考 核使得考核缺乏制度化的规范约束力。近几年揭露的官员腐 败落马案件中，原上海市委书记陈良宇，原江西省副省长胡 长清，天津市人民检察院原检察长李宝金、原北京市长陈希 同等大批官员的腐败行为只因偶然事件才被揭露出来，而在 以往的廉政考核中都能以合格通过，除了考核主体、考核方 法等因素外，考核周期设置的不合理也是一个不可忽视的重 要原因。

参考文献：
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