【事业单位薪酬管理策略应对论文（共2篇）】事业单位d类策略选择

事业单位薪酬管理策略应对论文（共2篇）

一、薪酬管理和薪酬激励 具有激励作用的薪酬管理制度，可以保证事业单位具有竞争力，能够 吸引更多更好的人才加入，而对事业单位现有职员来说，能够提高职员对单位的 信心，保证事业单位能够留住人才，同时提高职工的工作积极性，为事业单位创 造更高的利益，通过薪酬激励，可以把职工的目标和事业单位的发展目标联系在 一起，从而促进单位和员工之间成为利益共同体，共同努力达到双赢。

薪酬管理是事业单位通过对职工进行工资或者物质的奖励以调动职 工的工作积极性，一方面可以让员工得到更多的工资报酬，让员工为事业单位取 得更大的利益，有利于事业单位平稳的发展，取得最后的目标。另一方面，适当 的根据员工的表现减少报酬，规范职工在工作中的行为，从而保证事业单位能够 顺利快速的发展。薪酬管理的激励不是提高所有员工的满意度从而提升所有员工 的业务能力，而是通过薪酬激励激发一部分员工的工作积极性和对工作满意度， 这些员工必须是目标与事业单位目标一致的员工，因此薪酬激励并不能达到所有 员工都满意的程度。

二、薪酬激励的重要意义 1.有利于提高事业单位的综合竞争力 随着社会的发展，人才在事业单位中的地位越来越重要，事业单位要提高自身的竞争力，就要重视对人才的培养，采取一定的手段留住人才，薪酬激 励的方法，就是留住人才的重要方法，如果在薪酬方面能够满足员工的需求，那 么就可以轻松的留住人才并且调动其工作积极性，创造更好更高的业务质量，因 此薪酬激励的手段对提高事业单位的综合竞争力是非常重要。

2.有利于提高事业单位的凝聚力 事业单位是员工组成的一个整体，员工是事业单位的重要组成部分， 因此薪酬激励的政策面对的是员工整体，就需要事业单位对薪酬激励政策进行相 应的改革。利用薪酬激励政策满足所有员工的需求，调动员工的工作积极性，激 发员工的工作热情，在这种工作氛围下，能够形成良好的竞争环境，培养员工正 确的工作态度和道德素养，从而提升员工间相互合作的能力，加强了事业单位的 凝聚力。

3.有利于提高员工的综合素质 员工只有不断提高自身工作能力，加强业务完成量，才能获得更高的 报酬，在社会新环境下，员工更要不断加强自身的专业技能和综合素质，加强学 习提高业务能力，从而取得更好的成绩。事业单位的薪酬激励制度就是促进员工 不断学习的积极性，同时也为员工提供了更多的发展空间，最大化的提高了员工 的学习和工作热情，主动的进行技能培训和理论学习，从而更好的完成单位的任 务，成为事业单位需要的人才。

三、事业单位薪酬管理中存在的问题 1.缺乏激励性从而影响员工工作积极性 事业单位的人力资源管理与私营企业的人才管理存在着区别，薪酬管 理制度也存在着一定的差异。事业单位的工资水平跟国家经济密切相关，事业单 位的薪酬分配有政府的相关部门进行规划，因此，事业单位的薪酬管理存在一定 的局限性。目前我国的事业单位薪酬管理缺乏激励制度，导致事业单位的职工丧 失了工作积极性，不能端正工作态度，从而影响了工作的质量和效率，这种现象 普遍存在，需要进行解决。

2.缺乏对员工业绩相应的奖励措施 私营企业在选拔人才的时候，注重的是其工作能力，工作能力强的员工自然就会得到更好的报酬，私营企业的员工为公司带来的利益和作出的贡献是 其获得薪酬奖励的依据，这是私营企业管理人才的重要形式。事业单位的薪酬分 配关注的不是职工的工作能力，而是员工的职位大小，一些老员工或者职称较高 的员工就会获得更好的薪酬奖励，这种薪酬模式严重影响了一些年轻员工的工作 态度，再进行人才招聘的时候，事业单位的这种薪酬模式不容易被年轻人所接受， 因而造成事业单位人才流失。

3.薪酬奖励的手段缺乏科学性 薪酬奖励，是事业单位根据员工多方面的情况汇总进行的一种物质奖 励。很多企业的管理者，为了提高职员的工作能力和端正职工的工作态度，会开 展一些培训活动，但是效果都不明显，因此说明事业单位的薪酬激励手段缺乏科 学性，根本原因还是受到事业单位的薪酬管理的影响，薪酬分配制度得不到改革 的创新，从而薪酬奖励机制也得不到更好的发展。

四、薪酬激励制度构建的四项原则 1.经济型原则 事业单位在构建薪酬激励制度的过程中要遵循经济性原则。我国社会 进步，市场经济得到飞速的发展，我国的经济水平得到明显的提高，但是跟发达 国家相比还是存在一定的差距。经济性原则就是根据我国的经济水平来制定的， 事业单位职员的报酬跟国家的经济水平有密切的联系，因而在事业单位构建薪酬 激励制度的时候，紧密联系我国的经济水平，从我国经济的实际情况出发进行合 理科学的薪酬激励制度构建。

2.公平性原则 人力资源的管理是事业单位改革的重要内容，只有调动职员的工作积 极性，端正职员的工作态度才能保证事业单位平稳的发展。因此，在事业单位构 建薪酬激励制度的过程中，要重视以人为本，保证员工的贡献与回报具有平衡性， 从而才能保证员工的工作热情，充分发挥人才在事业单位中的作用。如果对员工 的薪酬激励失去平衡，付出与回报不均等，那么就容易影响员工的工作态度，甚 至导致人才流失。因此，事业单位要建立薪酬激励体制，公平性原则是必须要遵 守的。

3.目标性原则不同的事业单位有着不同的工作目标和对人才的需求，因此事业单位 在构建薪酬激励体制的时候，要有明确的目标。构建薪酬激励体制的根本目的， 就是最大限度的发挥人才的作用，只有充分发挥人才的作用才能促进事业单位稳 定发展，在社会新形式中保持综合竞争力。但事业单位除了这个大目标以外，还 要制定更加细致的目标，比如事业单位员工想要得到更高的报酬，就要提升自身 的工作能力，用业务能力达到自己的目标。目标性是事业单位构建薪酬激励体制 的基本原则，也是其实行的保障。

4.灵活性原则 事业单位在构建薪酬奖励体制的时候，要跟随社会不断变更的经济形 式进行不断的变革，这就是事业单位要遵从的灵活性原则。这样可以保证事业单 位能够获得薪酬的最优化配置。要保证事业单位的灵活性，就要控制事业单位员 工的基本收入和浮动收入，事业单位的岗位虽然复杂，但是分工明确，员工在岗 位的业绩是影响其薪酬的重要因素，同时也决定了员工的基本收入和浮动收入。

要保证事业单位岗位职能得到最大的发挥，就要坚持薪酬激励的灵活性。

五、事业单位薪酬奖励的策略分析 1.建立不同群体的多元化分配机制 加强对事业单位员工的考核体制，员工考核的成绩作为其薪酬奖励的 依据，对员工的考核包括员工的考勤和工作业务能力。事业单位的岗位分工明确， 因此员工的考核可以以此作为标准。如果员工考核成绩突出，超额完成了工作， 那么就进行薪酬奖励，但如果员工没有按时完成自己应有的工作量，就要进行不 同程度的处罚。用这种考核的方法加强员工的工作积极性，端正工作态度。

另外，还可以根据员工的实际情况给予工资补贴，比如交通补贴，午 餐补贴等等，这些补贴是员工工资的一部分。

2.建立新型的岗位管理体制 我国事业单位在岗位划分中具有不科学不合理的现象，薪酬的分配制 度也不是按照岗位的特点来进行划分，薪酬分配制度主要依据就是人员的职称和 工作年限，这种传统的薪酬分配制度已经不能满足当前经济下的事业单位。这种 方式不仅忽略了对单位岗位的重要性，同时也造成员工在事业单位中无法端正自身的工作态度，不能够重视自身的工作，最后导致工作质量差，效率低，直接影 响了事业单位的发展和进步。因此，实施新型的岗位管理体制是事业单位必须进 行的一项举措，不仅可以推动事业单位的薪酬奖励机制最大限度的发挥自身的优 势，同时还能促进事业单位人力资源管理的改革。

3.实施全员聘用制度 我国事业单位传统的人员聘用模式在当前社会中，出现的问题越来越 严重，因而实施全员聘用制度则是事业单位改革的重要途径之一。全员聘用制度 改变了传统的聘用模式，保证人员和单位之间平等的合作关系，同时全员聘用制 度也为事业单位掌握工作人员的灵活性提供了条件，事业单位可以根据自身发展 的需要进行人员的调换，同时对解决事业单位冗员的现象有很大的帮助。事业单 位进行全员聘用的模式，减轻了薪酬压力，有利于保证工作人员的工作态度从而 保证工作质量，全员聘用制度让事业单位的人力资源管理更加科学化。

4.实施多元化分配制度 我国事业单位发展的状况，要实施多元化分配制度，就要做到以下几 点。第一，根据事业单位的实际情况和特点对薪酬进行合理的分配，分配原则就 是要保证事业单位的经济利益。第二，要建立合理科学的内部分配政策，在保证 工资总额的基础上，根据不同岗位的不同特点进行不同的分配，根据岗位的重要 程度和员工的业务能力进行相应的薪酬分配，保证其公平性。第三，就是在分配 中加入技术，以此激励事业单位员工提升自己的创新能力，不仅可以提升员工的 薪酬，还能保证事业单位平稳长远的发展。

六、结语 目前，我国事业单位的薪酬管理和薪酬激励都存在一定的问题，因此 需要事业单位进行相应的改革政策，不断完善。要解决事业单位内部的矛盾和问 题，对薪酬管理体制进行改革是重要的手段，在提高员工工作积极性的同时，还 能够提高事业单位的工作质量，因此，事业单位加强薪酬管理和薪酬激励体制是 非常重要的，可以促进事业单位的平稳发展，也能保持事业单位在社会新环境下 的综合竞争力。

第2篇：浅谈事业单位薪酬管理存在的问题及应对措施 事业单位集聚了各个方面的人才，是国家开展科教兴国、提升综合国力的重要战地，事业单位的发展能够很大程度上推动我国经济社会的发展。当前 公务员制度得到了不断的完善，事业单位进行了更加深入的分类改革，事业单位 薪酬体系得到了进一步健全[1]。但是其中仍然显露出一些问题，本文主要对这 些问题进行具体分析，从而提出有效应对措施。

一、当前事业单位薪酬管理存在的问题 近些年，我国事业单位收入分配制度改革获得的成绩较好，实现了政 事分开，完成了工资动态调整机制以及工资正常晋升机制的建立，使得事业单位 具备了相应的自主分配权利，同时按照工作时间长短、职务高低、任职时间、责 任轻重将工资档次适当拉开，紧密联系了工作人员工作成效与工资报酬[2]。另 外部分事业单位还形成了竞争模式，明显提高了员工的工资水平。但是，我们仍 然不能忽视其中存在的一些不足。

1.缺乏健全的事业单位分类管理制度 当前事业单位使用的工资管理办法主要是依据财政预算管理形式进 行划分，包括自收自支事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款事业单位[3]。

其中全额拨款事业单位主要依靠财政供养，这类单位因为工资分配制度的影响， 难以调动员工工作的积极性，单位工作效率较低，无法对国家产生应有的回报；

对差额拨款和自收自支事业单位的绩效工资总量也受控制，而且限制很紧。员工 的绩效工资必须在核定的总量范围内发放，不能超过核定的总量。这相当于员工 拿到的工资数额比较固定，没有多劳多得的制度，员工缺乏干劲，所以员工的积 极性无法得到提高，甚至可能出现消极怠工的情况，因此可能会影响事业单位整 个发展状态。

2.绩效考核的执行存在问题，薪酬偏离了激励作用 事业单位在绩效考核实施期间，有些部门为了使自己部门考核积分达 到规定标准，不按实际情况进行考核，出现了大锅饭的情况。此外，因为管理规 定绩效必须挂钩绩效工资分配，然而在具体实施中事业单位工作人员的绩效考核 结果只会对他们的晋升以及工资有影响，并没有直接联系绩效工资。特别是职能 管理部门对工作人员绩效工资的确定主要是岗位绩效系数，只要年底绩效考核合 格，就能够领取所在岗位全部的绩效工资，而没有将绩效系数根据考核结果进行 调整，因此出现了干多干少、干好干坏结果都没有太大区别，无法体现绩效优先。3.薪酬增长模式不灵活，导向作用不全面 当前大部分事业单位加薪模式主要有2种，一种是调整工作标准，一 种是每年对年度考核合格以上的员工晋升一档薪级工资，形式单一，且具有非常 宽的覆盖面，没有拉开不同人员增资额档次，没有根除通过资历定薪酬的传统模 式，导致无法发挥激励机制的作用[4]。因此，事业单位工作人员要想获得更多 薪资，只有2个方法，一个是提升自己职务，一个是获取高一级的专业技术职称。

这种情况会导致事业单位员工对于职称的晋升以及职务的晋升过于看重，对于员 工结构优化会造成负面影响，另外也不能满足员工的希望值，会降低整体积极性， 可能导致核心人才流失。

4.配套改革措施缺乏，没有自主分配权力 事业单位改革实际上是整体改革管理体制，具体包含立法工作、工资 制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。并不存在改革配套的推进措施，这 会导致单方面的工资制度改革会受到不同方面形成的阻碍。除此之外，事业单位 作为利益主体以及独立法人，本应该具备足够的自主分配权利，这样才可以对内 部分配政策进行制订以及实施。但是当前我国的工资标准、工资政策、工资政策 都高度集中，且具有刚性，这样就使得分配出现平均主义，同时也对事业单位分 配权限形成了限制，事业单位无法真正享受足够的自主分配权利。

二、事业单位薪酬管理的有效措施 1.做好薪酬市场调查，对薪酬结构进行合理设计 薪酬市场调查包括外部市场调查以及内部市场调查，其中外部市场调 查主要是分析和调查本地区、本行业的薪酬支付结构、文化、水平、类型、组成 等；
内部市场调查主要是分析和调查单位的员工群体、关键岗位、工作目标、关 键部门、与业绩的关联程度、经济承受能力、人才定位，另外还有内部薪酬结构、 满意水平、等级、公平程度、差距等。必须做好全面的市场调查，才可以科学合 理的对薪酬方案进行制订。

2.对岗位分析与评价进行完善，充分发挥科学管理的作用 事业单位要想保证公平分配，就必须做到以岗定薪，而以岗定薪实现 的基础就是分析以及评价岗位。事业单位如果想要在原来的薪酬水平上拉开差距， 就必须在岗位评价这项工作中纳入更多的工作人员。具体来说，首先必须做好岗位研究工作，在设置岗位时，必须保证权责一致，全面分析不同岗位的任务、性 质、承担本岗位必须具备的条件及资格，将初级、中级、高级支撑的工作极差适 当拉大，将岗位说明书进行具体编制，对于每个应聘到岗的员工，要马上明确岗 位任职条件、其所需承担的工作责任以及岗位评价等，完善相关规定。还必须依 照岗位说明书量化岗位考核指标，方便后期实施绩效考核有依据。

3.实现多元化的薪酬体系的建立 一方面，要实行岗位工资制，具体包含岗位等级工资制、岗位薪点工 资制、岗位效益工资制等不同形式。在此基础上，还应该依照岗位的特殊性，实 现不同群体的多元化分配机制的建立，采取分类管理，选择对应的工资形式以及 工资结构同时采取个性化的手段进行调控，这样有助于使不同岗位员工的积极性 得到激励。另一方面，实行绩效工资制度，绩效工资制度主要指的是工作人员工 资调整与单位、部门、个人的绩效直接相关，员工的收入与效益直接挂钩。绩效 工资制度强调评价的依据主要是目标达成情况，对结果更为注重。绩效工资通过 对绩优与绩劣工作人员的收入进行调节，对工作人员的心理行为产生影响，达到 刺激的目的，最终促使员工发挥其潜能。最后，实行结构薪资以及混合工资制， 这样将岗位工资的优势以及能力工资的优势相结合，科学分类不同工作人员， （下转第页）（上接第页）同时将薪酬中活的部分增强，将体现劳动结构的各个 要素以及形态与不同工资单元进行对应。这样能够更加全面的将按岗位分配、按 技术分配、按劳分配的原则反映出来，有助于将员工的积极性调动起来，提升效 益，推动整体发展。

4.强化事业单位分类改革，促进事业单位薪酬管理完善 首先要与人事制度改革、事业单位分类改革进行相配套，促进事业单 位聘用制改革、分类改革、岗位设置等，保证新工资制度实施和发挥应有效能作 用具备良好的前提和基础。其次要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资 总量管理。最后要将工资管理方式合理改变，使事业单位拥有自主分配权。

三、结束语 当前事业单位人事制度改革越来越深入，大部分事业单位都逐渐形成 了以岗位绩效薪酬为主、分类分级管理的薪酬制度，针对核心人才，采取优人才、 优业绩、优报酬的分配原则，一定程度上留住了优秀人才。但是从整体上来看还 存在诸多问题，针对当前事业单位薪酬管理中存在的问题，应该根据具体问题采取具体的改进措施，建立科学合理的薪酬管理制度，保证事业单位的健康发展。