国企人力资源管理问题与对策研究|人力资源管理问题对策

国企人力资源管理问题与对策研究

―、国企人力资源管理问题 (―)人勿资进箐理部口的取责不够清蝌、分工不够明确 自国有企业改革以来，对人员聘用、人员调配、人员薪资分配等方面 都提出了相应的要求。但到至今，在部门设置上，还有很多国家行业部门主要是 依靠行政有关部门来管理人力的，就是非常专业的人力资源的管理相关机构。其 工作内容和管理权限仍处于不明确状态，在整个企业内部当中地位不高，传统的 营销部门、财务部门占主导地位，并直接影响人力资源管理机构的工作权利以及 工作责任，伴随的是对于专业的人力资源管理部门优秀人员的缺乏情况的出现。

(二)没有明确的激励体系 非常单调的激励方法，合理有效的激励体系的缺少。国有企业的工作 人员总是有一个先人为主的在激励的想法的思维，总是重视到自我职位的提高， 并没有关注人力资源的专业水准的提升。

(三)对培训的投入过于匮乏当前，一些国有企业并没有对培训进行过多的资金投人，甚至一些管 理认为为培训投人资金并没有什么前途和利益，忽视了培训的重要性，只看到了 眼前的利益。还有一些企业对于培训制度的制定也不完善，仍然存在“关系户” 利用这个疏漏抢占了先机，而企业里希望通过公司培训深化自己的专业知识，提 升自身专业素养的员工就因此失去了这个机会，xt他们来说是不公平的。有的培 训也只是走走形式，并没有实质的深人去培训员工一些专业的技能和知识，使员 工失去了兴致。还有一些公司的员工培训方式过于传统，起不到提高员工兴致的 作用，致使培训更加形式化，纵使对这样的培训方式投入再多的资金,也是无济 于事，反而会造成资金的浪费。

二、国企人力资源管理问题的解决对策 (一)提高人力脊源管理的认识 从根本来讲，人资源管理就是对“以人为本”的集中体现。人力资源管 理的方式和手段直接体现注重人才，关心员工，尊重人性等先进管理理念。因此， 要在人力资源管理上提高人本意识和人才意识。此外，人力资源管理工作正是企 业整体目标和员工个人目标一企业内部双重目标的结合点。因此，企业应积极鼓 励企业员工积极参与企业经营的目标和战略，将企业的前景与个人的发展有机结 合，把企业整体的长远战略和个人的工作目标统一起来。

(二)完善员工薪酬制度 1、高弹性薪酬 在建立完善的员工薪酬制度时，如果销售人员的工作业绩和绩效测量 以及员工个人的努力都与薪酬绩效有关联，绩效薪酬在薪酬中占_有非常重要的 地位，而基本工资占有的比重则比较低。采用这种薪酬结构进行管理的优点就是可以最大限度的激发员工的积极性，员工对工作的态度取决于员工工作绩效的好 坏，但是这种结构也存在一定的缺点，其缺点就是员工收入浮动很大，导致员工 缺少安全感。

2、更加稳定的薪酬结构 如果专业技术人员的工作价值比较难以衡量，同时，为了能够激发人 员的积极性，使员工朝着自己专业的方向发展，所以，其固定薪酬的比例一定要 髙。采用这种薪酬制度的优点是员工的薪酬波动比较小，员工安全感较高，但是 其对员工的激励性不强，很容易养成员工懒惰的情绪，影响工作效率。

(三)加强员工的培训 第一，国有企业管理者应加大力度对人力资源方面员工进行专业技能 的培训，从而促进管理的科学化;第二，整合培训工作,企业员工在接受完企业全 面的培训后就要组织考核，按照考核的成绩，将晋升和绩效相结合，这样就能大 幅度的提升员工的积极性。此外，对于某一方面专业技能强的员工要因材施教， 这样就能是他们成长为对企业更有价值的管理者;对于相对普通的员工，要更加 系统的进行培训，让他们掌握专业的技能;第三，还可以将企业日常的培训和工 作中的业务考核相结合，突出员工的工作能力，这样就可以为企业培养更专业的 人才,保证企业日后的正常发展。

(四)加强企业文化建设 企业的发展证明了一个道理，良好的企业文化建设可以为企业带来竞 争优势，同时也能为企业创造更多的经济效益和社会效益。将企业文化融人人力 资源管理当中,进一步优化完善人力资源管理，促进本企业员工整体素质的提高。

只有通过企业各项管理制度的完善，创建具有明显企业特色的文化体系，才能增强企业凝聚力、激发员工创造力，最终提高核心竞争力。

三、结束语 总而言之，人力资源管理是国有企业管理中的重要组成部分。有效的 人力资源管理可以为企业带来更多的经济效益，所以国有企业必须从各方面加强 人力资源管理的建设。

北京温菲尔德石油技术开发有限公司 刘宇