【浅谈高校“双肩挑”行政管理干部专职化】 高校双肩挑

浅谈高校“双肩挑”行政管理干部专职化

一、问题的提出 “双肩挑”高校行政管理干部是我国高校行政管理方式的重要组成部 分，尤其在教学、科研业务管理部门的负责人中所占比例较高。“双肩挑”是指管 理干部以管理工作为主，同时兼任教学、科研，或者以教学、科研为主，兼做管 理工作，通常情况下管理队伍的“双肩挑”干部主要指的是前者（在人事编制上“双 肩挑”管理干部是属于教师编制，但实际工作以管理岗位为主）。近年来，随着 高校事业的不断发展，“双肩桃”干部管理模式已经不能满足教育改革以及社会变 革的需要。

目前，全国高校开始启动新一轮的事业单位人事制度改革工作，有些 已经完成了人员聘用制的入轨工作。通过改革破除事业单位在人事制度方面存在 的弊端，从而促进社会的全面进步和发展。但由于高校的管理部门同时具有事务 性和学术性性质，所以高校管理必须是学术管理和行政管理的并行。而在国家下 发的高校人事制度改革相关文件中，未能充分突出高校特点。因此，在我国已启 动人事制度改革的高校，由于实际运行的需要，在校级领导、教学科研等业务管 理部门，仍然存在负责人既承担教学、科研职责又承担行政干部职务的“双肩挑” 现象，且这样的“双肩挑”管理干部表现为以教学、科研为主，兼做管理工作为辅 这样的管理方式，不利于高校的管理工作。二、高校行政管理干部“双肩挑”管理模式分析 (一)积极方面 1.有利发挥专家教授对学术行政事务的协调、控制和决策。

由管理专家、科学家、学者构成领导决策层，由于他们对经济发展、 科技政策、学科专业等诸方面的深刻了角解因而有助于高等学校在发展规模、办 学方向、学科专业结构等学术事务进行科学的协调、控制和决策。

2.有利于加强管理干部与教师之间的沟通。

管理人员与教师之间的关系并非时时协调、顺畅，有时会存在沟通不 畅的情况。“双肩挑”管理模式有利于改善高校内部的组织气氛，在某种程度上起 到了调和教师与管理干部之间矛盾的作用，加强了管理干部与教师之间的沟通。

大部分教师比较认可了解教学科研活动、了解教师实际需要、懂得高等教育发展 规律、能倾听教师意见和呼声的“双肩挑”管理干部。

3.有助开放型管理干部体系的建立。

“双肩挑”管理干部在任期结束后可以继续从事教学科研工作，不存在 或较少存在重新安置岗位的困难，本人的心理承受能力也较好，对推进干部能上 能下、能进能出机制的逐步形成起到了明显作用，也促进了党政交流、校院交流。

(二）消极方面1.易引起角色冲突和职责不清，影响管理效率。

高校“双肩挑”领导干部既要承担教师的角色，还要承担所在职位的管 理角色，管理干部同时要兼顾学术和管理，由于时间和精力的限制，容易出现角 色之间的冲突和对撞。

另夕卜，大部分高校对“双肩挑”干部的考核主要是以教师岗位为标准， 教师岗位的考核往往是“硬指标”教学与科研产出均有明确的要求，而管理岗位的 考核却是“软指标”，管理绩效期望的界定并不明确，因此，很难对他们实际完成 的管理工作业绩与预期完成的工作进行对比。双重角色给工作考核带来许多困难， 也易造成职责不清。在“双肩挑”的模式下，分管领导的“多头”容易造成职责不清。

同时，由于行政干部的业务能力较强，高校行政干部通常以专家身份介入各种学 术活动，无形中容易引起职责不清，也容易导致权术窒息学术。“双肩挑”领导干 部由于精力有限，行政事务多，教学工作忙，容易造成管理工作的决策水平和办 事效率不高。

2.激励、评价机制的不完善，易导致权术腐败和“重学轻管”现象。

目前，在我国大部分高校“双肩挑”干部都是实行两岗一薪制，即只领 教师岗的薪金，学校对其所担任的行政管理岗位给予补贴。但是对于“双肩挑” 干部所承担的工作任务而言，待遇和他们的付出相差太大。这样的激励制度一方 面与按劳分配的原则相背离，一方面可能会导致部分行政干部利用职位之便，获 取个人利益，易导致权术腐败。同时，“双肩挑”干部首要的职责在管理上，本应 对他们的管理业绩进行考核。但由于人事制度的不完善以及管理岗位与教师岗位 的比较利益问题，目前，我国大部分高校对“双肩挑”干部仍按照教师岗位进行业 绩考核。管理干部在学术竞争压力日益增大的现状下，为了能够考核达标，自然 会付出较多时间和精力在教学科研上，从而导致重学轻管现象。“双肩挑”干部的 管理工作投入程度和管理绩效高低，主要取决其自身的觉悟，而不是制度的约束和保证。

3.易形成学术上的“马太效应”。

在行政管理干部中，某些领导干部凭借“双肩挑”身份获得学术竞争的 有力地位，在学科专业建设上容易排挤学术竞争对手，使得对“双肩挑”不感兴趣 的教师为维持学术竞争领域的优势，被动地加入高校管理层，再凭借权力获得更 多的信息及资源，形成学术领域的“马太效应”。这种现象容易造成学校学科专业 发展上的不平衡，影响教师竞争的积极性，极易造成学术腐败，影响学校总体办 学效益。

4.易造成人才的浪费，不利于领导干部队伍素质的提高。

高校教师经过国家长期的培养，是高校的宝贵财富，特别是具有高学 历、高职称的中青年教师，对高校知识的传播和知识创新起着关键的作用，而选 拔中层领导干部特别是院系、直属行政单位、附属单位的领导干部，一般都要求 专业强、业务好，最好是在学术领域有一定的成就和影响的教师出来担任。让这 样的教师改行从事管理工作或双肩挑，很可能将影响甚至中断他们的学术寿命， 而对于那些具备管理能力，且有一定学术能力的人才也不能充分其发挥管理特长。

这是对人才资源的浪费，也不利于领导干部队伍素质的提高。

高校的管理工作，直接影响教学秩序的稳定和人才培养的质量。目前， 我国高校学校规模扩大，高校之间的合并、结构调整，使得管理难度加大。管理 中出现了很多新情况、新问题，如办学资金的来源由单一到多渠道筹集；
高校的 教师在学历层次、知识结构、思想方法、工作作风等方面都达到了较高的层次;
后勤服务走向社会化等等。“双肩挑”管理模式呈现的诸多问题，已经不能满足高 等教育发展的需要。因此，高校行政管理干部的专职化是今后高校管理的一个趋 势。国外的很多一流大学，对大学校长的任职要求之一就是专业化管理者。如美 国耶鲁大学第22任校长理查德•莱文(RChaidC.lei)英国剑桥大学校长艾里森•理查德（AliscnRichajd)在出任校长前，在各自的专业领域里都是享有盛名的学术人才， 但在担任校长职务后，都放弃了各自的科研和教学，以专职管理者的身份将自己 的全部精力投入到校长的工作中我国“长江学者和创新团队发展计划”长江学者 聘任办法中第二十八条也规定“特聘教授在聘期内一般不得担任高等学校实质性 领导职务（包括校级领导及学校有关职能部门负责人）或调离受聘岗位。对因特 殊原因担任领导职务或调离受聘岗位的特聘教授，教育部将停发其特聘教授奖 金。”141158—159经营管理学之父法约尔也认为管理实行劳动的专门化，可提高 工作的效率。因此，高校行政管理干部实行专职化，有利于高校管理效率的提高， 有利于人、物资源的合理开发和利用，促进高等教育的发展。

三、实现高校行政管理干部专职化的具体思考 (一)加大人事制度改革力度，实现管理的专职化保障学术人才 当前，经济发展的新形势对高等教育提出了更高的要求，这为高教体 制改革创造了好的条件，也加强了高校人事制度改革的紧迫性和必要性。但在部 分高校中，人事制度的改革由于个人利益的驱动，并未达到改革的最终目的。因 此，应进一步加大人事制度的改革力度，通过领导干部的自主选择和改革需要， 重新定位行政和教学岗位，实现管理的专职化。如在近一轮的人事制度改革下， 部分省市逐步推行了行政管理干部的专职化，任职人员不能“双肩挑”，必须在行 政岗位和教学岗位中择一。这样，保证了“管”和“学”的分流，实现人才的有效利 用。

(二）建立科学有效的激励、考核制度，实现“管学并重” 很长时间以来，很多高校存在“重学术、轻管理”的现象。殊不知，高 校的发展如果没有科学、有效的管理体制作为保障，教学、科研就如同一盘散沙， 无法筑建培育人才的大厦。在高校，应该同时并重“管”与“学”实现“管学并重”才 能促进高等教育的发展。因此，对于高校行政管理，应当探索研究更有针对性的业绩考核办法，并在此基础上建立激励性的利益机制，管理岗位的待遇应不低于 专业技术岗位。各校根据实际情况，在各学院、直属单位干部岗位中属于业务管 理性质的岗位，如校级领导，教学、科研等业务管理部门、各学院的院长和分管 教学、科研的副院长，以及在各个直属单位的业务领导等，这些岗位与教学科研 业务结合比较紧密，管理岗位应由学科专业人才担任，同时享受专业技术岗位的 相关待遇。在考核上，在人事制度改革的过渡阶段，减少“双肩挑”行政管理干部 的教学科研任务，对行政岗位的职位考核指标采用量化指标，避免使用笼统、原 则的指标进行考核，并建立严格的奖惩制度使奖惩直接与功效、贡献挂钩，并鼓 励竞争，重奖优，狠惩劣。对于从行政岗位退下来的教学科研型管理干部，给予 充分的职后保障，可以选择回到教学科研岗位进行相关教学与科学研究。同时给 予一定时间的学术假作为一种非工资性补偿15148—M科学有效的激励、考核制 度，使管理学术人才在选择“管”和“学”的岗位时，更能体现自身的兴趣和特长， 实现“管学并重”。

(三）转变用人思想，实现管理人才专职化高校重用人才的方式，不 等于非要“加官进 爵”而是要根据人才各自的素质和潜能选准岗位，职得其才，才得其 职，才职匹配，达到人尽其才。对于那些学术水平高，专业能量强但不愿意从事 管理工作的学术人才，高校必须从制度上给他们提供优厚的待遇和权利，充分赋 予其教学、学术和经费方面的职权，使其有充裕的时间和空间自主开展教学与科 研，并有权参与本学科及专业建设重大问题的决策，体现其在学术研究领域有相 当宽松的话语权，使他们安心于研究岗位和课堂教学之中，这不仅有利于充分发 挥其专业特长，也有利于学校的长远发展。这样，一方面使得学术人才专心教学 和研究，不用通过“官衔”来实现学术的发展，“官本位”逐渐向“学本位”转变;另一 方面，使得在管理方面有才能的管理人才或者是在学科教师中愿意专职从事管理 的人才，能够专心从事行政领导工作，实现管理人才的专职化，提高整个学校的 管理能力。

(四）建立科学、人性的职后补偿制度，保障管理干部的专职化对于具有学者背景的专职行政干部，由于在担任管理干部期间不能从 事教学、科研活动，必然会中断个人的科学研究和影响个人的学术发展。对于这 样的人才，应建立相应的职后补偿制度，给予一定的经济补偿并授予相关的荣誉 头衔，为其在卸任后恢复学者身份继续从事教学和科学研究工作搭建较高的平台， 保障专职管理者的身份定位。

总之，教师有自己擅长的知识领域不一定适合从事管理工作，更不一 定擅长于管理上的战略思考。一个教师有学术上的权威不等于就有管理上的权威。

高教管理是一门科学也是一门艺术也应当承认实际经验对于高校党政管理的价 值，但干部队伍“专职化”并不等于“专家化，，’也不等于“终身化”。高校重视人 才的关键，还在于加强职能部门之间的有效沟通，从根本上、整体上改革高校内 部管理机制，实现行政管理干部的专职化。行政管理干部从“双肩挑”模式向专职 化转化，需要一个较长的时期，同时需要高校充分确立学术权力的地位，找到发 挥学术权力作用的最好形式，才能真正做到学术和管理人才人尽其才，才尽其用， 才能建立一批符合高校新时代发展要求的精英专业管理人才，从而促进高等教育 事业的发展。