论文录用_国有企业员工招聘与录用论文（共2篇）

国有企业员工招聘与录用论文（共2篇）

一、企业员工招聘存在的问题 第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。

人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外 环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地 分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配 置的过程。很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人 力资源规划的思考；
有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略 的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。缺乏人力资源 规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。

第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。

企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录 用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要 的影响。事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工 作中存在很多缺陷。这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自 身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。实际上，招 聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之 间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。

第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。目前电网企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有 的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证 的后果。招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业 所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。招聘人员在选择招聘渠道时， 还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。不同招聘渠道的优缺点决定了 企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺 点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。

第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。

招聘者应该充分了解和准确把握岗位要求，以便根据岗位要求筛选应 聘者。招聘者要通过短时间的面试对应聘者的素质水平做出准确的评价，是一项 技术含量较高的工作，需要较高的专业化的职业素养。招聘者还要认识招聘技巧 的重要性，熟练掌握招聘技巧，具备“慧眼识英雄”的本领，这对招聘者提出了更 高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏阅历和经验，有阅历和经验的些招聘者在 招聘过程中又习惯于凭着感觉走。很多情况下感觉可能是错觉，一味地相信感觉 可能会错失优秀的人才。招聘人员必需要具备专业化的素养，能够用专业的眼光 选择人才。

第五，双方信息不对称，缺乏深入地了解。

市场上的信息不对称是指买卖双方各自掌握的信息是有差异的，如果 一方拥有较完全的信息而另一方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理 和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。体现在招聘中的信息不对称包括两个 方面的内容：应聘者相对于招聘企业的信息优势、招聘企业相对应聘者的信息优 势。应聘者相对于招聘企业的信息优势指应聘者清楚自己的信息而招聘者知道的 相对较少。在激烈的竞争压力下，应聘者为了能在竞争中脱颖而出，往往过分强 化自己的优点，弱化自己的缺点，使招聘者不能认清其真正实力，造成人才竞争 的不公平，致使优秀的人才不能得到录用，给企业的高效管理带来一定风险。招 聘企业相对应聘者的信息优势指招聘者对企业的经营状况、盈亏能力、发展前景 等有更深刻的了解。在这种情况下，招聘者具备明显的竞争优势，而应聘者则处 于信息缺失的劣势一方，他们对企业的真实状况、内部资料了解甚少。

第六，未建立人才储备体系，缺乏长远思考。企业通常在完成当期人员招聘录用弥补了岗位空缺后就以为招聘工 作已经完成，对那些未录用人员的信息则弃之不理。企业没有重视到那些没有被 录用但有欲望到企业工作的人员的价值，没考虑建立人才信息储备的必要性，没 有未对落聘者的信息进行整理留存，没有建立人才储备体系，缺乏对招聘工作长 远思考。这样，如果再次出现岗位空缺，只有再重复招聘，致使招聘成本增加， 招聘效率低下。因此，建立必要的人才储备信息，是减少用人单位和应聘人员的 损失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途径。

二、电网企业招聘录用员工中存在的问题 1.缺乏长期性的人力资源规划。人力资源管理规划是人力资源管理活 动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协 调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电网企业 长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一 个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的 后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使 人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企 业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状 况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规 划。

2.人员招聘渠道尚未拓展。长期以来，由于整个电力行业形成了封闭 管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要 以系统所办专业技术学校的毕业生为主。前期公司的人员招聘也只是以内部招聘 为主，外部招聘才刚刚起步。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补 充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。

3.员工素质需进一步提升。某供电公司由于是个老企业，学历层次不 高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极 性都不高，吃大锅饭成了习惯；
有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要 有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的 财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业 能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努 力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。

三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策某供电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。

1.加强人力资源规划建设。通过科学预测、分析公司所处环境的人力 资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和 需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了 具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、 《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳 动关系等。

2.进一步拓宽人员招聘渠道。针对某供电公司目前人员招聘范围比较 窄、专业人员极为短缺的情况，某供电公司人资部门积极与上级主管部门沟通， 针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、 继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进 行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征 得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘 渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。

3.加强企业文化建设，提升公司软实力。企业文化是企业的价值观、 群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组 织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某供电公司结合 集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精 神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、 有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培 养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。

4.推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。面对某供电公司现在 这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大 后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内 培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽 调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师（汽轮机、锅炉、电气、输煤、化 学、继电保护等专业），按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人 员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。

四、结论公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作 作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任 何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节， 如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某供电公 司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企 业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘 效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。

第2：国有企业员工招聘职能外包策略探析 国有企业受传统招聘体制机制影响，执行招聘工作需要耗费大量的人 力、物力资源，制约着国有企业主营业务的发展。为了能够集中国有企业优势资 源，笔者认为国有企业可以实施员工招聘职能外包活动。

一、设立招聘外包管理机构