【人力资源招聘方式管理问题及对策研究论文（共4篇）】 人力资源问题研究论文

人力资源招聘方式管理问题及对策研究论文（共4篇）

平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。对于很 多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划， 人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了 只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。正是因为企业对招 聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一 次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根 本就不懂得招聘。

企业招聘的问题 传统模式的陈旧。一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合 理的选拔模式。因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中 存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程 中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式 找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提 高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。

企业文化的价值观的散播。企业文化作为一个企业的精神支柱，其价 值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资 源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人 才的吸引。因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。而很多 企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己 的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能 吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。这样才能使招聘到的人力真正的认同，并由员工的行为传达到外界，进而得到外部的认可。

招聘的过程 企业价值观念和用人标准的结合。企业的价值观念往往象征著一个企 业，企业的价值的观念象征着企业文化支柱，只有将企业的价值观念与用人标准 结合起来，才能找到合理的招聘人才。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析 人的性格特点，根据所展示的价值理念，与自己企业文化理念进行对照，看其是 否达到面试要求，剔除不合格的人员，将不合格的人卡在企业的大门之外，选择 价值理念匹配的人员，只有对本企业文化认同较高的人员，才能更尽心尽力的为 企业出力，保证了企业招收适合本企业文化的人，保证了新员工的价值创造力。

招聘标准的制定。招聘标准对于一个企业来说，尤其重要，每个企业 招聘前都准备充分，尤其是招聘规则的制定。只有这样，才能在实际展开的招聘 工作中，更好更快的筛选出合适的人才。而且，只有制定了一定的标准，企业对 于应聘人员和空缺的岗位才能更好的选拔出合适的人才，常见的有对应聘人员的 学历、年龄、工作经验的要求，这些算是硬性的要求，甚至有时候对应聘人员的 身高、长相、气质、日语交际能力、应变能力、社会资源等这些也成为招聘的条 件，作为企业人力资源招聘的条件，这就招聘规则制定的一点。其实，在招聘过 程中，应聘者的表现往往更能显现他的能力，所以在人力资源招聘的过程中实施 招聘工作的人员应结合实际情况来决定相应的变通，只要选拔出适合公司发展， 能够给公司创造出价值的，便是能够满足企业的需要。

科学选择招聘方式。不能一味的看重应聘人员通过简历显现出来的才 能，应该在招聘的过程中从应聘人员表现出的各种细节分析出应聘人员的潜能， 分析其潜能作用能否在可预知的未来中为企业的发展做出重大贡献，最终为企业 筛选出企业真正需要的人才。企业人力资源招聘的手段也是层出不穷，大部分企 业需要高学历人才来驻守该职业，当企业急需在短时间内招聘到高学历高资历高 素质的人才，就必须制定政策，采取特殊的方式，可以通过校园招聘，网上招聘， 通过投简历的方式认识应聘者，也可以委托猎头公司的方式进行招聘，可以采用 亲朋好友的推荐，但是要避免为亲利用。但是采用这些方式往往耗费很大的物力 财力，但是如果能够找到合适的应聘者，这些将不再是负担。所以合理的招聘方 式，能够确保公司的生产以及新鲜血液的更替，只有合理的招聘计划，合理的识 别人才的方式，合理资金待遇，就能让公司常胜不衰。才能让公司一点一点的改 变，在竞争中更加有活力有水准，这样才能推到我国的经济发展，促使进一步赶 上和超过发展中国家。合理的招聘规划才能使一个企业常盛不衰，久久矗立。只有合理的招 聘计划才能不断的为企业注入新鲜血液，才能在激烈的竞争中成为引领者，才能 在经济发展中进发活力，才能为企业创造更大的价值。比尔·盖茨曾经说过：“如 果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司。”所以招 聘对于企业来讲是根基，是同行竞争中最根本的东西，只有把握住企业的观念， 才能不落后于其他企业。只有根据自身要求制订适合自己的招聘方案，方才能于 不败之地。

作者：王征兵 第2篇：企业人力资源招聘和培训管理体系研究 一、现代企业人力资源管理现状 （一）当今社会大学生就业形势 到目前为止，我国依然还处于经济转轨的关键阶段，大学应届毕业生 的就业形势十分严峻，人才市场已经出现了“僧多粥少”的尴尬局面，大量毕业生 争抢一个职位，导致很多人被刷然后一直找不到工作。根据教育部发布的最新信 息，2016年高校毕业生人数达到765万超越2015年的749万，高校毕业人数创历史 最高，毕业就业最难的季节就在这个时候。

根据人社部的毕业生数据来看，加上中职毕业生和15年尚未就业的学 生数量的话，约有1500万人找不到工作。

1.就业率低下。造成当即社会就业形势严峻的因素之一就是应届毕业 生的就业率比较低下。学院办学特色不明显，定位不明确；
校企合作深度不够， 不能达到预期的教学目的；
师资队伍建设落后；
专业设置和课程改革极度不合 理；
毕业生综合素质达不到企业标准；
就业指导观念落后等原因都是造成毕业生 就业率低下的因素。

2.就业满意度低下。就业满意度就是毕业生在就业是对工作各方面情 况是否满意，主要体现在大学生的对薪酬高低、专业对口率、就业稳定性、就业 事业发展预期空间等满意度较低，其中主要原因也就是觉得这些工作并不能得到 合理的回报，也就是大学生上大学的成本远远高出就业之后所得到的的回报，从 而就导致了大学毕业生对就业满意度比较低下的情况。（二）当今企业人力资源管理现状 1.企业人才招聘现状。跟现在相比，以前的招聘行业只能用乱七八糟， 乌烟罩气来形容。在以往，所谓的招聘行业，不过是简单粗暴的去抢人而已，并 没有一个详细具体的人才招聘策略和规划，而且也不重视人才的培养以及对企业 未来发展趋势的评估和策划。在以前的招聘行业里，大多数企业都是直接去抢人， 在那个泡沫经济的年代，企业的心态跟彼时泡沫经济的状态下的浮躁心态是一样 的。近几年来，随着各行各业的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才需 求开始不断增加，所目前大学毕业生的就业的趋势也越来越严峻，很多毕业生都 挤破头去跟企业签订合同，但是入职之后却跟自己想象的差别很大，所以，很多 人都是坚持不了多长时间就会选择跳槽。所以，企业里面还是难以留住人才的。

到目前为止，企业各个层级的人才供求缺口都在不断地扩大，很多大 学毕业生类型和企业所需要的人才类型越来越不符合，而现在的大学毕业生却越 来越眼高手低，对于企业的雇主抱着很高的期望，结果却往往不尽人意，所以， 也就导致了大学毕业生的就业率和满意度的低下，从而在人才招聘的过程中会遭 遇更大的困难，企业将会面临着更大的选拔人才的挑战。

2.企业员工培训现状。鉴于現在大数据时代，我们也可以很容易的从 企业的有效数据看出，企业员工的培训工作仍然处于不稳定状态，而且培训的水 平也很低，培训之后进行工作的效率也很低，企业的效益难以正向体现。而且近 年来企业现有的培训比较脱离实际，企业员工实际操作起来比较困难。所以目前 的员工培训依然有很多不足之处。

二、人力资源管理出现的问题 （一）不明确的战略目标 一个企业能否长远的发展，关键在于一个企业是否明确企业的战略目 标。那么人力资源部门也是需要与企业的战略相结合，才能得到企业的支持和保 证，从而在人力资源部门在进行一系列活动的时候，可以有所保障，保证其政策 的正确性和有效性往正向发展。目前，很多企业的战略目标不明确，所以也就导 致人力资源的策略设定不准确，导致公司选拔人才方面也是困难重重。因此，人 力资源能够被顺利策划的基础就是企业的战略目标要明确，不然两眼一蒙黑的话， 接下来的企业发展自然也会受到阻碍。只有这样，才能在后面供应人力资源部门的各个方面的需求。比如招聘人才的类型，薪资福利等一系列规划。而现在很多 企业往往就是缺失明确的战略目标，尤其在现在这个爆炸式的信息时代，知识经 济时代，企业往往会涉猎不同的行业领域，其中不乏最近几年刚新生的行业。但 是这些行业的新生，也导致了很多问题，比如这些新兴的行业在研发、营销、管 理、服务等方面还是比较缺少足够的经验的。因此在人力资源的管理方面还是有 很大的缺陷和不足，但是却也只能随着时间和经验的成熟来不断完善。

（二）不科学的人力资源战略 最近几年的话，企业对于人力资源管理有了越来越深刻的认识，以及 越来越注重人力资源部门的管理。所以企业管理者也会聘请专业的咨询诊断机构 来对企业的人力资源以及企业的战略策划作出相对应的政策，但是想法跟实际还 是有差距的，因为在实际的操作中，人力资源的管理理念跟人力资源真正投放理 念是有所出入的，也因此导致企业的发展战略和人力资源管理理念有很大的出入， 想法落实到实际操作中还是具有很大的一段距离，所以，如何去科学的部署人力 资源战略成为了企业必须要考虑的重要问题之一。

（三）不规范的招聘流程 人力資源最重要的工作就是去招纳优秀的企业人才，但是目前很多企 业往往没有一个很规范的招聘流程，招聘不循环化不程序化是目前很多企业会有 的招聘流程缺陷，于是招聘的流程过于混乱和不规则。很多HR（人力资源招聘 官）都认为招聘不过是看简历，面试，之后再安排实习人员等很枯燥的流程，殊 不知企业的战略对人才的需求、对职业的描述以及具体的招聘流程设计都是有很 大讲究的，然而在很多人力资源部门的心里，往往都没有重视这些需要重视的问 题。并且同时伴随着“重文凭轻能力”、“以貌取人”等不公平待遇，让很多真正的 优秀人才丧失了进入企业工作的机会，造成了严重的不公平待遇，同时对企业的 吸纳人才的过程也有一定的影响。

（四）不准确的岗位定位 从毕业生角度来看，目前的大学毕业生似乎都有着“趋之若鹜”的心态， 什么职位觉得和好很赚钱，他们就会去应聘，但却没有仔细考虑那个职位是否适 合自己，是否可以胜任这个工作，应聘者对于岗位的定位还是缺乏一定的认知和 分析的，应聘者并不熟悉自己想要应聘的职业的工作职责、内容，对职位过于盲 目应聘。从企业角度来看，企业招人有自己的选拔人才的具体要求，其中包括学历、经验、技能、个性等等各个综合因素，但是企业却并没有完全按照上面几点 对人人才进行筛选，也就导致企业很难招到符合自己企业所需要的人才。也就是 本身人力资源招聘官对自己所想要招选的岗位定位都不甚清楚，那么最后招进来 的人才必不能为这个企业“人尽其能”了。

（五）不完整的招聘体系 现在的招聘渠道相对比较单一，职业介绍所、人才市场、关系介绍等 都是现在的招聘渠道，但实际上，这些招聘方式都有很多不足之处，其实也就是 真正意义上，招聘人才体系并不完善。除了正规招聘进来的，像靠关系鹰牌进来 的员工，实际上并不能为企业带来新鲜的力量，因为关系介绍的话很容易形成员 工的裙带关系泛滥发展，从而影响企业的正面发展，也在一定情况下降低企业整 体素质。所以，企业招聘应该利用正规的多种招聘渠道，筛选符合自己企业的优 秀人才，企业应该具有长远的战略目光，完善人才招聘储备体系，能够有效的进 行人才的招聘、筛选、储备和配置。

（六）不专业的招聘队伍 在招聘过程中，应聘者是跟HR直接接触的，所以是否能为企业招到 优秀的企业人才招聘官的作用非常大。应聘者往往也会“以貌取人”，也就是说， 应聘者往往也会根据招聘官在招聘流程中所展现出来的形象从而来判别此企业 的一些情况和形象。往往企业派出党的招聘官却没有经过规范和专业的培训，因 此，在招聘的过程中，应聘者会因为招聘官表现不佳而选择放弃这个企业，所以 就会影响到这个企业的招聘质量。缺乏专业的培训往往会导致应聘者对企业的印 象不佳，从而影响企业的口碑，对企业在招聘市场的形象会有损害，继而造成不 可避免的损失。

（七）不重视的企业文化 每个企业都有自己的企业文化和管理理念，然而在招聘的时候，应聘 者往往并不是很清楚他所应聘的企业的企业文化和管理体系，所以在应聘者应聘 的过程中，都是通过观察招聘人员的行为来判断这个企业的企业文化和管理体系 的具体情况，然而，很多企业并不是很重视对自己企业文化的宣传，因此也会错 过一些优秀的人才，殊不知有些隐在的人才都是企业的候备资源，招聘官往往也 是对那些未被录用的毕业生不重视，其实他们也是一群可以作为企业文化宣传的 “宣传体”，所以企业白白浪费这种很好的宣传机会实在是可惜。企业想要长久发展下去，就必须要极力宣传和维护企业的良好市场形象，从而形成良好的企业形 象和文化。

三、解决人才资源招聘和培训体系现状和问题的方案 （一）建立健全人力资源规划和招聘规划 正如浦木清十郎所说“办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记 打牢基础，总有一天塔会倒塌”。其实放在人力资源招聘和培训体系里面来说的 确是真理，如果人力资源和招聘没有一个健全的规划机制，那么总有一天这个 “塔”会塌，也就是说，这个企业必定不会走的很远。那么企业又如何去规划人力 资源和招聘呢？首先，企业人力资源部门要做好具体的人力资源规划、招聘规划 以及职业分析。其中隐含的信息包括工作内容、人才需求结构以及要求等。其实 也是提醒招聘官在招聘是需要按照这些详细的规划来招聘公司需要的空缺岗位 人才。其次，招聘官在进行招聘规划的过程中需要对企业文化和管理机制进行宣 传，也就是说，在进行面试的时候，招聘官也要向应聘者提供相对详细的企业文 化以及应聘者所应聘的岗位要求等。然后，企业在进行招聘的时候，需要对招聘 流程进行科学的规范，利用科学的方队对应聘者进行综合的考察，从而为企业选 拔优秀的人才。最后，也是最重要的，就是企业要明确企业战略目标和人才招聘 目标，让人才招聘在实际操作中能够符合企业的战略目标，这样也不会浪费有效 的人力资源。

（二）明确工作岗位需求 上文提到人力资源部门没有明确工作岗位需求，导致错失优秀人才的 问题。因此，明确工作岗位要求也是必不缺少的解决方案。不同的企业和不同的 岗位对所需要的人才要求肯定也是不一样的，所以这个时候就需要企业去明确所 需岗位人才的具体要求，选择合适的招聘标准和流程，进行细致的筛选，从而招 到合适的岗位人员。

（三）规范面试流程 在招聘官进行面试之时，应该提前规范好招聘的详细流程。面试时所 需考察应聘者的内容，面试评分标准都应该进行深刻的讨论从而得出一份符合当 时企业所需要的招聘流程策划书。这种也叫作结构化面试，虽然在流程上有些刻 板化，但是却极大地提高了面试的公平性，从而保证面试者都有平等的权利。四、结论 本篇文章主要论述了当代人力资源在招聘和培训体系方面的现状和 出现的问题，在如今的知识经济时代，不管是什么类型的企业，都应该足够重视 人力资源招聘和培训体系的管理，人才作为一个企业的发展战略资源，已经成为 各个企业彼此之间所竞争的优势，“磨刀不误砍柴工”，一个企业的“刀”磨好了， 那么在市场上也可以“磨刀霍霍向猪羊”了，有了优秀的储备人才，在市场上简直 就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企业在招揽优秀人才的时候，一定要秉 着“以人为本”的思想去对待应聘者，树立正确的招聘观念，严肃认真的对待每一 个过来应聘的应聘者，只有用科学的招聘流程，明确的岗位需求，合格的招聘队 伍才可以为企业招到真正的能为自己企业有帮助的人才。也只有这样，才能在各 行各业激烈的斗争中得以长存。所以，如何能够让自己的企业能够长远发展，人 才的吸纳和培养便是最根本的解决方法。

作者：贾万新 第3篇：网络环境下的人力资源招聘方式之研究 在知识经济时代不断深入的情况下，企业之间的竞争已经慢慢变成了 人才之间的竞争，所以一定要对企业人才的招聘引起重视。在此基础上，企业中 人力资源部门就成为了提高企业竞争力的关键，哪个企业的人才多，哪个企业的 竞争力就会更强，这对人力资源部门提出了比较高的要求，怎样才能招聘到符合 企业发展的人才成为了人力资源部门需要重点研究的问题。随着互联网技术的快 速普及，在网络上进行人才的招聘成为了一种非常先进的招聘方式，与企业的发 展非常适应。本文以网络招聘为重点，对人力资源招聘到方式进行了详细分析。

一.网络环境下人力资源招聘方式的优势 （一）所需成本比较低 传统形式下的校园招聘、杂志报纸招聘以及人才市场招聘等都会受到 地点和时间的限制，而且还需要花费场地费、广告费、人工费以及展位費等。以 某地区人才市场中每周句型的小型招聘会为例，其展位的价格在200元到2000元 之间，并且要加上人工费、广告费的等，汇总起来是一笔不小的投入。而网络招 聘可以有效节省这些费用，所需的成本比较低。

（二）不受时间和地点的限制对于网络环境下的人力资源招聘来说，它是24小时不间断运行，而且 在信息搜索时期不需要应聘者和招聘者同时在线，当交换信息时，也不会受地区 和国家的限制，应聘者可以向自己满意的企业中投递简历，而招聘方也可以网络 中搜索大量的应聘信息，并发布自己企业的招聘信息。通过这种不受时间和地点 限制的招聘方式，招聘双方可以随时随地了解对方的信息，防止出现时空方面的 问题。

（三）信息量巨大