【公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究】 公共部门人力资源

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

关键词：公共部门；
人力资源管理；
激励机制 公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为 方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公 共部门工作人员的过程。有效的激励培养员工的责任感和敬业精神，极大限度地 激发他们的潜力和创造力；
而且它还发挥着潜移默化的长期作用，使员工认同和 接受本组织的目标和价值观，进而对组织产生强烈的归属感，因此激励得以在人 力资源管理中备受关注。随着我国公共事业的不断发展和公共管理机制的不断完 善，对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨显得尤为重要。

一、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题 （一）薪资不合理、不公平。

公共部门的薪酬制度测缺乏合理性，缺乏公平性为了所谓的公平而采 取相同的公共部门薪资水平相同，不会因为你工作的高效率而薪资就高，低效率 而薪资就低，各层级之间的薪资差距比较小，同级别的技术型与普通型人员也未 体现出有任何的差异，业绩性薪酬在总薪酬中占有比率偏低，致使激励机制失去 有效的作用，无论干多干少都是一个样，奖金制度也是集体奖励，所以在公共部 门工作的人则会抱着一种混的越久，工资越高的心态，对自身工作的能力，对工 作效率没有要求，所以这样的不合理不公平没有竞争的薪酬制度，其激励效果指 数为零导致公职人员产生消极怠工、工作不积极等现象。

（二）绩效考核激励不健全。

科学的考核方法，是实现客观、全面、公正评价公务员的重要手段。

在公务员考核中建立积极有效的激励机制能够鼓励公务员提高工作效率但是不 健全的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足公务员工作量及工作质量的 评判很难衡量。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直 接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而 使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极 性。考核结果缺乏反馈也是比较普遍存在的问题。考核结果公布不及时，公布方 式简单，甚至基本不公布，长此以往，公务员对考核的关注度越来越淡，考核的 激励作用也就越来越弱。

（三）晋升机制不完善，缺少竞争激励。

一个部门良性的建设，是在一个良性的竞争环境中，充分激发鼓励内 部员工发挥对工作的热情，在工作岗位上作出创造性的建树，在这个过程中，除 了薪资的奖励还应该有职位的晋升奖励，但是目前我国公共部门的干部职位晋升 机制不合理、不完善、不科学，公共部门干部的晋升没有明确的指标和制度，那 么在不合理的晋升制度下不利于人才的成长和合理的使用。再说我国传统的人事 管理制度，公务员的职务晋升中缺乏竞争激励。

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制， 从而使公务员认为自己的工作很稳定而缺乏竞争压力。论资排辈使部分年轻公务 员对工作的热情降低、混日子，因为他们觉得职务的升降是与“资历”相关的。正 是存在着这种职务升降、任免的不对称、不平衡，形成了干部“只能上，不能下” 的现象，导致公职人员出现工作保守、不思进取的倾向，并使公共部门普遍缺乏 竞争与朝气，降低了公职人员队伍的素质和公共服务的质量。这些现象降低了激 励机制的有效发挥。

二、关于公共部门人力资源管理激励机制的改革建议 （一）建立合理的薪资制度。

要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度只有 这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工 作。薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一，美国管理学家孔茨曾指 出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要 方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[6]当我们把工资和奖金建立在合理 的考核制度上，我们会惊喜的发现职员的工作热情提高了，而并非先前“混日子， 涨工资”的状态。这样他们在对自身的工作态度，工作能力，办事效率上就会要 求自己，要求自己做得更好，在现实的社会中，生存的压力决定了人们必须通过 自己的努力拿到更丰厚的薪酬，过上更好的生活。所以在公共部门的奖励制度也该从之前的集体奖励变成公开的针对性奖励，这样更加能够激发职员的工作积极 性和热情。

（二）完善绩效考核制度。

科学的考核是奖惩的主要依据。公务员绩效考核是一项复杂细致的工 作，应从以下几点着力做起才有可能取得实效：第一，提升公务员自身对于绩效 考核的认同意识，使绩效考核成为一种配合手段而不是占据工作中大部分精力的 工作任务。绩效考核关系到服务对象及其他人员对自己工作的评价，对于评价结 果也要保持一个正确的态度。第二，务必使考核标准更趋合理性、更趋适用性， 增强考核的针对性。不合理的考核标准犹如用错误的答案来评价考试成绩，有极 大的危害。第三，在执行环节，严格执行力度，通过多方位、立体化的监督来实 现阳光考核、公平考核。各个环节在考核之前要形成明确的权重设计，在考核中 充分发扬民主，考核后及时公开公示结果，接受社会各界监督。第四，注重考核 结果的反馈，及时调整考核机制。不能把绩效考核仅仅定位为控制公务员的行为， 更要着眼于提高其工作积极性与主动性。反馈既要考察公务人员所完成的业绩是 否达到了预期目标，又要及时总结绩效考核机制的经验教训，为进一步改进工作 提供合理建议。

（三）完善晋升制度，充分发挥竞争激励作用。

在公共部门的晋升问题上，要大力推行竞争上岗制和职务任期制，使 竞岗前后都能做到优胜劣汰、能上能下。必须加强制度建设，完善公共部门的晋 升制度，使领导职位更具开放性和竞争性。公职人员管理制度中的重要一环，就 是公职人员的升降任免。一般国家的公共部门管理制度中，都把升降任免看作一 项重要的管理内容。公职人员职务升降任免，不仅可以促进公职人员努力工作， 提高自身的综合素质，还可以进一步强化公共部门内部的激励机制。通过职务升 降任免制度，使各方面表现优秀的公职人员得到晋升，使不思进取、不胜任本职 工作的人员得到降职，从而在公共部门内部形成一种优胜劣汰的激励机制。从公 职人员的角度讲，有对晋升有希冀和来自降职的压力，这正反两个方面产生竞争 激励效应，使公职人员之间形成一种相互促进、奋发有为的风尚。同时，实现职 务升降任免，还有利于实现公职人员队伍的优化，进一步保持公职人员队伍的生 机与活力。

總之，激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性积极性和创 造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善薪资制度、 绩效考核制度、晋升制度才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状 态。