人力资源风险防范_谈海外人力资源管理风险防范,朗知传媒

谈海外人力资源管理风险防范 朗知传媒

—、海外人力资源管理风险概述 海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理 的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不 确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在 的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人 的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海 外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实 施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的 风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外 部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差 异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防 性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响， 但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义 海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理 风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海 外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与 企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范， 是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的 把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范， 是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则 1. 合法性原则 当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下 进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当 地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2. 以人为本原则 以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了 限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为 立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工 作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则 "预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。

"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消 除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力 资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议 1.劳动合同管理风险 契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、 变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事 宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。

(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目 部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很 多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有 按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有 劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不 能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。

(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订 无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临 败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证 责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人 单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞 业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来 确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可 以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利 的自我维护。

(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适 用于□头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形 式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳 动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或 反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定 要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类 型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：
“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久 性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种 合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固 定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一 方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是 适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类 似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合 如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动 者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开 展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制， 包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项 目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场 实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定 签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应 当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任 务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支 付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;
⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险