人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇） 人力资源管理毕业论文

人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）

二、中心血站人力资源管理中存在的问题 1.人员结构不合理 中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人 才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。并且，不重视人力资源 管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。

2.缺乏专业性的人才资源 血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。医学院所毕业 的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。在 中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独 立性的签字权，才不会引发法律纠纷。但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现 象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。

3.存在人力资源布置、浪费现象 从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科 学、合理的配置人力资源。目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培 养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。

三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理 战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资 源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈 的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。血站作为医疗服务机构，人力资源 管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管 理等。伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广 泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站 的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。

要想从根本上提高人力资源的管理水平，需积极转变相对传统的人力 资源管理方式，开发符合现代社会情况的管理机构，并严格遵循卫生部的相关要 求，充分结合采血、供血的实际情况，明确中心血站的服务目标，完善血站的人 力资源管理体系，确定中心血站最终的战略性管理目标。岗位责任制是根据血站 相应工作岗位性质、工作特点，明确规定岗位的工作职责。血站是一个按照卫生 部要求、质量管理体系而运行的机构，对工作岗位职责有着相对明确的定位。因 此，应根据中心血站的实际情况建立规范、系统的组织体系，并严格遵循按照需 求设置岗位的原则，提高人力资源的管理水平。

2.加大中心血站合格人才的培训力度 伴随着科学技术的持续发展，对人才提出相对较高的需求，更新企业 的人才管理理念，树立正确的价值观、人才观，以更好适应现代化社会的发展需 求。国家已明确提出使用知识、诚信等衡量人力资源，鼓励血站人才更好服务工 作岗位，保证每位员工充分认识到人力资源管理的重要性，为其创造良好、安全 的发展环境，在充分发挥人力资源管理作用的同时，提高管理水平。同时，还需 加大投入力度，大胆的选拔年轻人才，充分发挥人力资源的管理作用。因献血法 的颁布、落实，无偿献血工作得以快速发展，然因形势的过于严峻，从某种程度 上减少血液的供应量，阻碍着血站的可持续发展，发生该现象原因除血液需求量 的持续增加、献血人数的减少外，还包括血站员工综合素质的降低因素。为从根 本上预防该现象的发生，需根据血站员工的实际情况加大教育、培训力度，以提 高献血服务能力，促使大多数人积极、主动的参与到无偿献血工作中，保证血站 工作的正常进行。

3.营造良好的成长环境，提高管理水平优秀人才是保障事业快速发展的关键，也是提高经济效益的关键。血 站作为基础性的机构，其员工素质将直接影响血站工作的发展。为血站员工提供 相对良好的成长环境，加大员工的培养力度，不但能保证输血工作的稳步发展， 还能保证人们健康，可从这样几点进行：①用感情留住人才。血站工作的进行中， 领导需给予员工格外的照顾，凡事多站在员工角度思考，使员工带着高度负责的 态度工作，充分发挥岗位职责。若领导不够关心员工，将导致其出现敷衍了事的 情况，降低服务水平，故血站领导需调动员工的工作主动性，保证每位员工在愉 快的氛围下工作，使员工具备主人翁意识，保证血站工作的顺利进行；
②用待遇 留住人才。借助激励的方式提高血站员工的工作积极性，促使每位员工充分发挥 无私奉献的精神，并结合员工的工作情况给予奖励、惩罚，激发员工潜能，提高 服务质量。同时，根据以往的工作经验、其他血站的工作情况引入特殊性的人才， 让其享受到相对优厚的待遇；
③用政策留住人才。首先，建立规范、系统的岗位 责任制度和管理制度，将其落实到血站的日常工作中；
借助公开招聘的方式引入 人才，提高用人机制的灵活性。根据血站人力资源情况建立岗位轮流机制，实施 双向的选择方案，促使每位员工的岗位都符合自身情况；
其次，建立岗位考核机 制。落实基本工资、绩效工工资制度，科学、合理的分配相应制度；
引入高层次 的员工，实施协议性的工资方案，创新血站人才，促进血站事业的持续发展；
④ 适当引入人才。血站要想在自身领域中获得显著性的进步，实现可持续发展目标， 必须具备专业性的技术、高素质的人才。故而，中心血站需不断完善人才的选拔 机制，积极引入高层次的人才，从而保证血站人才的持续发展。此外，加大政府 机构支持力度，将高等教育工作人员引入社区医疗机构，充实血站事业的人才实 力。建立人员培训机制，保证血站岗位中的每位员工都能获得合适的工作、知识 培训方案；
每年于规定时间内进行站内培训、业务考核，挑选过工作经验丰富的 人才到其它先进单位接受培训，培训结束后将学习到的知识应用到管理工作中， 全方位的培训血站的人才。

四、小结 综上所述，血站作为基础性的医疗服务机构，其人力资源管理水平直 接决定着业务水平。本文通过对中心血站的人力资源管理情况进行分析得知，人 员结构不合理、缺乏专业性的人才资源等是常见的管理问题，阻碍着血站的发展 速度。因此，需根据血站的人力资源管理情况制定行之有效的管理体系和绩效考 核机制，以在保证管理工作良好落实的同时，促进管理工作的有序进行。同时， 加大血站员工的培训力度，保证每位员工充分了解血站的重要性，明确自身的岗 位职责，并为血站员工营造良好的工作、生活环境，进而提高人力资源的管理水平。

作者：李焱 第2篇：浅析风电企业人力资源管理现状及对策 进入二十一世纪以来，风力发电已成为国家重点扶持项目，加之潜力 巨大、分布广泛、对环境无污染、风电场建设周期短，发展速度快，发电量相对 稳定，有利于周围环境保护等优势，风电企业的发展也进入了一个突飞猛进的时 期；
但同时也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题，如：风电企业人才短缺与人 员富裕并存的结构性矛盾依然突出，管理理念的亟待更新，薪酬激励机制的不尽 完善等。因此，风电企业要想长期有效发展，就必须重视、研究，甚至不断改善 自身的人力资源状况。

一、风电企业人力资源管理现状 1.人力资源管理理念落后 由于长期受计划经济体制的影响，市场化程度较低，人力资源管理理 念较为陈旧，多数企业从管理的内容到方式、方法还停留在传统“人事管理”的水 平上。管理中还体现出以事为中心，以物为中心，将员工看做管理对象，主要采 取制度约束和物质激励手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理“以人为本” 的思想转变。

2.人力资源结构不合理 （1）年轻力量多，骨干力量少。如表1所示，高级工的文化程度偏低， 平均年龄却偏高，达到了83%；
中级工以26-35岁人群为主，学历有所提高；
而 新员工（无技术职称）年轻力量偏多，且学历普遍较高，这类人群所在岗位以一 线基层生产班组居多，普遍精力旺盛、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、 责任感差、动手能力差、好逸恶劳等现代年青人普遍的缺点也依然存在。

（2）“一专多能”型人才少。风电企业的发展优势之一就是人员“少而 精”，以培养一专多能型人才为主要目标，以最少的人力资源完成尽可能多的现 场运维任务，需要专业性强的人员从事安全生产和经营管理，但实际情况却是， 熟悉一般性企业管理的不少，但真正掌握现代企业管理知识，为企业作出贡献的 技术创新人才少而又少。3.人力资源管理机制落后 （1）培训、薪酬激励机制不够完善。目前风电企业工资收入分配形 式单一，计划经济体制下的平均主义、大锅饭现象仍然存在，严重挫伤了员工的 工作积极性；
人才培训、开发的针对性、实效性较差，企业对培训工作的重视程 度不够，投入较少。

（2）用人机制不够灵活，人员流动性差。风电企业人员岗位竞争性 不强，企业效益对岗位用人的冲击也不大，因此在人力资源管理上依然存在“人 员能进不能出，能上不能下”的现象。

缺乏行之有效的绩效考核手段。一是实施考核的领导及员工怕得罪下 属和同事，都谨慎的维持着一种“你好我好大家好”的平衡，打击了部分积极上进 员工的工作积极性；
二是部分实施者在考核过程中，对与自己关系好的人打高分， 对与自己有嫌隙的同事给予低分，严重破坏了绩效考核执行的公平、公正性。

二、风电企业人力资源管理对策分析 1.强化人力资源管理理念 （1）坚持人力资源与企业发展同步开发的理念。风电企业应把人力 资源开发与企业发展战略同步进行，把人才队伍的有效建设作为企业一项需要持 之以恒，与时俱进的系统化工作来开展，充分调动职工队伍的积极性和创造性。

（2）增强开放竞争的理念。风电企业既要通过内部培训培养熟悉企 业内情，伴随企业成长的内部人才，又要到区内甚至区外风电行业市场中寻觅掌 握先进管理理念和专业技能的外部人才；
打破传统观念的束缚，优化人才的配置 和使用，以有效的激励手段促进人才的开发和应用，真正培养出属于自己的“精 兵强将”。

（3）增强持续发展的理念。风电企业既然培养和招揽了人才，就要 采取有效的举措“留才”。企业要依靠人才，人才也要依靠企业提供平台来充分施 展才华，企业应充分发挥他们的模范引领作用，大力营造积极进取，学习上进的 工作氛围，带动提升员工队伍的整体素质。

2.优化人力资源配置一是精简机构和人员，根据工作需要对岗位进行人员配置，坚决施行 竞争上岗和岗位轮换制度，改变企业机构臃肿，人浮于事，人工成本高的不利局 面；
二是面向市场招聘人才和建立内部人力资源流动相结合，在劳动力引进、特 殊人才聘用方面进行创新，不断优化人力资源配置。

3.构建人力资源开发与管理新机制 （1）更新培训理念，完善培训体系。一是从强化思想意识入手，务 必使全体员工对培训工作的重要性和必要性有更为全面的认识；
二是风电企业的 管理者应从思想和实际行动中充分重视培训工作，加大对企业员工培训教育的投 资力度；
三是建立和运营新型培训和管理机制，灵活改进培训方式，增加能力培 训含量，以此切实增加培训工作的广泛性、实效性和针对性，从而提高培训工作 质量。

（2）完善薪酬激励机制。一是物质条件激励；
二是认可激励。上级 肯定下级的工作成绩，并在必要时给予荣誉的奖励或者岗位的提升；
三是机遇激 励，企业为员工提供进修、晋升等施展才华的平台和机遇，使员工充分感受到自 我价值得以实现；
四是适当的参与激励，即企业领导允许员工为企业发展出谋划 策，并适当采纳，不仅能激发员工的主人翁责任感，更能展现出领导的个人胸怀 和个人魅力，为解决企业生产经营中的难题获得更多的可能。

（3）建立科学的绩效管理制度。一是以实现企业生产经营指标为管 理目标，分层次建立企业绩效、部门（风电场）绩效、一线班组绩效指标；
二是 通过企业、部门（风电场）、一线班组对月度、季度、年度绩效指标的完成情况， 建立以责任落实为主体的考評机制；
三是要对绩效考核管理工作进行适时监督；

四是建立绩效考核与个人发展相挂钩的激励制度，形成人才培养和开发的良性循 环体系。

总之，做好风电企业人力资源管理是一项长期艰巨的工作，只有清醒 地认识到摆在面前的困难和问题，通过深化企业内部改革，强化企业内部管理， 结合企业自身实际采取有效的人力资源管理策略，为企业注入新的生机和活力， 才能促进企业持续发展。

作者：黄鹏 第3篇：人力资源管理中如何妥善处理劳资关系随着科学技术的发展和企业管理效率提高的迫切需求，新的管理思维 已经成型并逐渐步入探索阶段，被作为新的研究课题进入学术界的视野。随着绩 效管理体系的出现到应用推广，其中有突出影响力的绩效管理方法如目标管理法、 度反馈法、组织效能评价标准、关键绩效指标、平衡积分卡法等渐渐被提出。但 是劳资关系的建立和维护，仍然是影响企业人力资源管理的重要问题。接下来将 主要从研究人力资源管理中如何妥善处理劳资关系的意义、人力资源管理中妥善 处理劳资关系存在的问题以及人力资源管理中妥善处理劳资关系的基本策略展 开分析，进一步促进企业科学发展。

一、研究人力资源管理中如何妥善处理劳资关系的意义 随着社会经济的发展，企业人力资源管理工作是企业发展的创新核心， 它关系着企业的经济发展方向，以及产业结构调整和创新能力的提升。人力资源 管理工作作为企业发展的重点，在进行深化“三项制度”改革的过程中，人力资源 管理工作虽得到了一定的发展，但由于受新旧体系相互作用直接影响，就会出现 一系列的劳资关系不良效应，如不及时化解，就会严重制约企业的发展。因此， 如何妥善处理劳资关系的研究是非常必要的。针对劳资关系纠纷这一突出问题， 人力资源管理人员在工作过程中往往会出现工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺 乏基本的职业道德素质等现象，因此通过进一步的研究和分析，可根据企业自身 的实际规范制定可行的制度，以更好地促进企业人力资源管理高效率运转，从而 减少劳资矛盾一系列问题的出现。

二、人力资源管理中妥善处理劳资关系存在的问题 （一）缺乏文化建设，劳资矛盾突出 企业文化是企业的灵魂。而目前我国许多企业的管理者没有意识到企 业文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有时间去投入改造，大多 都以其“自发”的状态与趋势对待。这样就容造成员工与企业之间的问题管理者不 注重工作中的感情交流，只是工作上的命令与服从的互动，会给员工一种单纯的 被雇佣感，很多员工反馈说上班没有积极性，只要领导通知到办公室多半是因为 自己犯错了，但如果员工表现良好却受不到重视。很多企业没有给员工营造一个 和谐的工作环境，员工在工作时也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之间没 有合作，造成执行力偏差，工作效率低下，直接影响了企业的经济效益。

（二）企业人力资源管理缺乏科学性在新经济发展的背景下，信息化管理成为企业发展的重要趋势，对于 企业内部的人力资源管理来说，同样需要先进的管理理念来与时代的发展相适应， 这样才可能更好的促进企业的人力资源的优化配置。但是从目前对部分企业的人 力资源管理理念的调查来看，部分企业的人力资源管理理念并不符合时代的发展 潮流，严重制约了企业人力资源的管理与配置，这对于企业的发展与创新是没有 任何帮助的。这样缺乏科学性的管理，就会造成人力资源管理的矛盾，容易出现 劳资矛盾，不利于促进企业管理的科学发展。

（三）企业的分配机制建设不完善 除了以上问题之外，企业缺少完整的岗位规划，岗位说明描述不明确。

员工如果对胜任的岗位职责不了解，对未来的工作方向没有规划，就不能真正投 入到工作中，很难实现自己的价值。员工是企业发展的基石，如果员工的价值不 能得以实现，企业的利益和进步也无从谈起。这样的不合理的分配机制和不完善 的员工发展规划，必然会对企业员工的发展造成影响，从而形成严重的劳资矛盾。

很多企业内部的管理层人员自身眼光短浅，没有长远的发展目光。管理者在意识 到对员工进行激励的时候便开始一味的从物质方面给予员工奖励，忽视对员工精 神领域的支持。除此之外管理层次的员工往往只重视企业的发展动态，很少或者 根本不去关注员工的发展动态。这两点证明当前很多企业还与创业初期时的经营 理念相当，没有把目光放在企业外部、其他企业、当今社会环境等方面，只能看 到企业内部的发展，缩小了企业的发展空间，限制了自身的观念更新速度，所以 才会出现劳资矛盾。

三、人力资源管理中妥善处理劳资关系的基本策略 （一）加强企业文化建设，缓解企业内部的劳资矛盾 首先，注重企业文化的激励作用。企业文化不仅是企业赖以生存和发 展的核心价值观，更是员工工作行为的重要准则，通过企业文化对员工行为加以 监督或激励，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企业文化的凝聚力和辐射 作用。良好的企业文化能够有效指导员工行为，使工作方向具有极强的一致性， 提高企业的凝聚力。而企业文化本身又具有很强的辐射作用，产品的创新、营销 工作的进展都离不开企业文化。

（二）加强企业人力资源的科学管理一方面，根据员工的实际情况，设定符合员工实际情况的培训计划， 提高其综合素质。企业的发展归根结底是人才的作用，在企业管理工作中，将员 工的晋升、培训等工作作为重点，以部门、岗位等主要维度作为划分依据，加强 员工的培训工作，使员工在工作中获得成就感和满足感。另一方面，鼓励员工自 我反思和自我推荐，提高员工工作的活力。通过科学的人力资源管理，较少劳资 矛盾的出现，促进企业的科学发展。

（三）加强企业的分配机制建设 为了更好地促进企业劳资矛盾的解决，提高人力资源管理的基本效率， 就需要建立完善的分配机制。公平性原则。在设计员工分配机制过程中必要坚持 的一个基本原则就是公平性，因为职工的工作情绪和工作效率都会受到任何不公 待遇的影响，从而影响到激励的有效性。在处理职工问题的过程中，管理者应当 保持一个公平的心态，不能有任何的喜好和偏见，不要有任何不公平的行为和语 言。首先，遵循差异性原则。满足职工个人需求是设计分配机制的出发点。采用 设计激励性的工作和多种多样的奖励形式，构成一个诱导因素集合，来满足职工 的外在性和内在性需求；
除此之外，效率最大化原则。确保激励机制运行具有效 率性指的是激励机制策划的效率指标。在成本廉价的基础下实现激励相溶是激励 机制运行的最佳效果，也就是说同时要完成组织目标和职工的个人目标，确保组 织利益与职工个人利益之间的高度统一。这样就可以更好地缓解劳资矛盾，提高 人力资源的管理效率。

四、结语 通过以上分析可以看出，人力资源管理与解决企业劳资矛盾之间存在 着必然的联系，因此加强企业人力资源管理的科学性，有助于促进企业更加和谐 的发展，促进经济效益的提高。

作者：农丽琼 第4篇：当代新形势下事业单位人力资源管理研究初探 在新的时代背景下，构建和谐社会成为了时代的号召，并且也是全面 建设小康社会的要求。而对于涉及到教育、医疗、科研和文化的事业单位来说， 在提供公共服务的环节上占有着重要的地位。但是从目前来看，这些事业单位的 建设还存在着一些问题，尤其是在人才管理的诸多环节上，因为人才对于事业单位的发展来说占有至关重要的作用，因此本文依照相关的政策要求和事业单位人 力资源管理运行的现状提出了一些解决的建议，对事业单位的建设提供借鉴，促 进事业单位的长期稳定的发展。

一、事业单位人力资源管理面临的机遇与挑战 当前社会企事业单位的竞争，实质是人才的竞争，因此人力资源管理 的好坏直接关系到事业的运行状态。但是从目前的国际经济、政治格局来看，人 力资源管理面临着更加严峻的挑战，受到了来自信息、知识和各项新技术的冲击。

具体分为以下几个方面：
（一）经济全球化和文化多样性的冲击 随着区域之间的合作加强，许多区域性的合作组织也都应运而生，举 例来说，欧盟，亚太合作组织，贸易合作与往来也不再限制在国家内，而是区域 性的一体的，并且组织内部成员的关系也是十分复杂的，既是相互联系的，也是 各自独立的。而在这样的时代背景下，事业单位的人力资源管理就需要培养具有 不同的政治敏感性和文化吸收性的人才。在面对国际事物的时候才能和其他组织 中的成员通力合作，克服来自文化、背景的差异和语言的障碍，共同致力于解决 共性的问题。而从目前的现状来看，事业单位的合作比较受限，一方面是全球化 的意识还不够，还没有加强组织之间的合作，另外一部分原因是人力资源管理的 模式还没有得到及时地更新。

（二）知识经济的挑战 知识和经济的相关，指的是由于知识的转化和生产所产生的经济效应。

而这样的生产力也是十分明显的，首先生产力十分地发达，知识转化速度很快， 人力资源管理的理论和实践不断地更新。因此在这样的时代下，跟上时代的步伐 和知识更新换代的速度就显得尤其的重要。但是从目前来看，很多的创新都不是 真正意义上的创新，都需要将创新精神灌输和完成得更加彻底，这样才能真正地 带动事业单位的发展。

（三）信息化的挑战 在现代社会不懂得计算机技术和网络技术也就不懂得利用时代所带 来的便利，因为21世纪是信息技术的时代，这里的信息技术包含了计算机技术和 网络技术两个方面。虽然新技术带来了很多的优势，但是对于接受能力较慢的员工，必须面临来自它的冲击，而技术型员工，对信息技术有着比较多的学习和了 解的成员会更加地占有优势。因此如何更好地开发新的知识技术型员工，如何平 衡他们和老员工之间的关系，又应该如何引导老员工学习当下的信息技术都是事 业单位的人力资源管理需要着重考虑的问题。因为最后事业单位都需要培养出一 只训练有素，信息技术普及率高、富有创新和实践精神的员工队伍。为了能和现 代的信息系统更好地接轨，也需要像其他单位一样，建立单位内部的人力资源系 统，并且做好接口工作，扩大单位的影响力和应用范围。

可以看出人力资源管理和时代的联系是十分紧密的，人力资源管理的 理论也是在不断地丰富和发展的，不能墨守成规和照搬照抄。当然每个单位都力 求去寻求属于自己单位核实的人力资源管理模式，既要有自己单位的特色，又需 要在不断地发展中寻求进一步的创新。这样才能保持自身的强大的竞争力，在竞 争时处于相对优势的地位。以上的挑战和冲击都是时代的特色和符号，根据和谐 社会的号召，事业单位面对着来自企业内外的两方面压力。

二、事业单位人力资源管理的现状 尽管事业单位的改革进行得时间也比较长了，并且也已经取得了一些 成就，但是改革得并不是十分地彻底，仍然遗留下来不少的问题，主要表现在以 下几个方面：
（一）管理理念不能及时地更新 由于制度上的限制和事业单位固有的管理制度比较牢固，许多创新的 理念和改革还没有真正地落实到事业单位人力资源管理的各个环节中去。而且事 业单位的工作人员由于长期在比较固定的管理制度中工作，接收变化的能力比较 弱，求变的意识也比较弱甚至是没有，思想模式比较局限。并且在许多问题的处 理上，并没有做到把人的需求放在第一位，灵活性和可变性较弱，这也是管理迟 迟得不到更新的原因。

（二）管理制度不能及时地更新 目前由于事业单位接受信息时代挑战的能力还有限，还没有很好地与 该项技术接轨，自然相关的科学的管理系统也很难在事业单位内部建立。由于事 业单位的特殊性质，使得目前与党政机关的区别不明显，管理制度出现混淆的状 况，这样自然没法实行科学、合理的人事管理制度，仍然沿袭过去的习惯，最终导致事业单位的创新迟迟不能跟上时代的节奏。

（三）人才难以实现合理流动 由于前面所提到的制度上的落后，和党政机关的人事管理制度混淆不 清等原因，市场因素在事业单位人才配置上的合理分配作用还不明显。这既有社 会保障制度不完善的原因，同时也有事业单位人才流动灵活性不够等原因。许多 事业单位中并不能充分实现自己的个人理想，但是由于制度的落后，又不能很好 地寻求另外一个合适的工作岗位，长期员工们失去了工作的斗志，最终导致事业 单位失去了竞争力和单位应有的生机。

（四）员工的素质参差不齐 虽然近几年创建学习型单位的口号也一直在事业单位中相互传递，但 是效果有好有坏，有些部门已经成为了真正地学习型部门，员工的素质也在很大 程度上得到了提高。但是仍然有一些岗位的员工无法真正地胜任自己的工作，造 成工作效率的降低。

三、对我国事业单位人力资源管理的建议解决措施 人力资源的管理是一个需要长期坚持的工作，并且要从全局的角度出 发，进而落实到工作中的具体細节，建议在以下几个方面需要提高管理的水平。

（一）坚持“以人为本” 以人为本，就是注重人在事业单位的重要作用，坚持从人的本性和人 的需求出发，尽可能地为员工提供他们需求的物质和精神保障，并且要在制度上 实现以人为本的思想，不再沿袭过去固定的管理模式，而是注重指导和激励，增 加自身管理特色和可变性，促进单位员工整体素质的提高，从根本上解决事业单 位的人力资源管理问题。

（二）发挥人才的重要作用 人才战略对国家和事业单位来说是同等重要的，只有事业单位发展了 国家才能得到进一步的发展。因为人才的潜力是巨大的，他们对时代的掌握和先 进技术的应用也是比较得心应手的。因此，拥有了人才就等于拥有了成功的一半。

因此单位应该学会善于应用人才，用好人才。（三）推进事业单位的制度改革 事业单位要想增强自身的竞争力和活力，有必要引进奖惩制度，在人 事的管理上做好双向选择制度，内部形成积极向上、合作与竞争并存的积极局面。

并且在用人制度上力求更加开放，以便吸收更多的优秀人才加入到单位的建设环 节中。并且在工资的分配上既能达到相对的公平，又可以体现工资分配的多样化， 将绩效工资也列入到工资分配的概念中来。

作者：杨美玲 第5篇：简论企业文化与企业人力资源管理 影响企业发展的战略资源已经由金融资本转变为掌握新知识，具有创 新力的人力资源，人力资源管理作为企业发展中的战略资源的地位日益明显，被 越来越多的企业家高度重视。企业文化构成了企业核心竞争力的重要元素，从全 球大型跨国公司到新型创业公司，无疑体现了企业文化及人力资源管理在发展壮 大进程中积极影响作用，因为人力才是创造企业价值的唯一源泉。

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐沉淀和发展的，以价值观 念和思维模式为核心，带有本企业特征的经营管理哲学生成的对所有员工共同接 收和认可的外化的企业行为规范，价值准则，道德标准。许多优秀的管理者都在 思索如何将企业文化与企业人资资源这两项重要资源有效的结合在一起，来解决 企业在发展壮大进程中聚到的各项挑战。

一、企业文化与人力资源管理的关系 1.企业文化与人力资源管理的一致性体现在以人为本。企业文化是企 业中所有工作人员在其生产经营中自觉产生的各种文化进行管理的结果，将内部 这种文化进行归纳总结、加工提炼。将这种企业文化宣传、倡导、贯彻到企业中 的人，其核心价值观就转化成无形的决定性资源。人力资源管理运用可见的条例 制度进行管理，而企业文化则无形的运用于企业中，从而保证企业的内部稳定及 长期发展。

2.人力资源管理是企业文化的完善。人力资源管理是以人为本的管理， 它是针对员工的有目的的措施和方法，具有強制性，与员工密切相关。人员资源 管理通过活动和实践体现抽象的企业文化核心价值观，并通过有效的激励员工， 制定员工的绩效考核等手段，提高企业的经营业绩，将企业文化落到实处，成为企业文化贯彻执行的中心环节。这样员工才能确实的感受到企业文化并对其作出 反应，这样才能达到不停修正原有的价值观与思维方式，加强企业文化认同感， 使员工成为企业真正的一员。这样看来，企业文化需要人力资源管理的完善。

3.企业文化是人力资源管理的导向。企业文化的核心是价值观与思维 方式，同时还体现在行业准则、道德标准、风俗习惯和传统等方面，不同的企业 具有不同的企业文化特性，不能一概而论，所以在人力资源管理上要体现企业文 化的差异性。人力资源管理要充分研究企业文化中条件和环境，在制定管理措施 及激励方案时，要充分考虑是否符合当前企业文化的员工价值观和思维方式，这 样才能达到预期的效果。人力资源管理需要以人为基础，以企业文化为导向，制 定相应的企业措施，这样才能适应企业的具体环境，才能使管理更加有效。

4.企业文化与人力资源管理相互促进。人力资源管理通过相应的行政 手段激励员工，在原有价值观的基础上进行磨合、巩固，从而使企业员工认同本 企业的企业文化，形成统一的价值体系及思维方式。而企业文化的形成使员工认 同企业的各项措施，使其积极有效的作用于员工，提高企业认同感及执行力，企 业处于稳定的发展阶段，达到促进人力资源管理和企业发展的目标。

二、企业文化在企业人力资源管理中的作用 企业文化环境是影响员工的一个重要环境因素及外部条件。优秀的企 业能够运用企业文化对人力资源管理促进作用使其深刻和自主化。

1.导向作用。企业文化是价值取向的集中，具有强大的感召力。企业 文化一旦形成，就需要通过规定使员工认同的价值观，确定组织目标，组织行为 规范的确定等人力资源措施将企业员工引导同一组织目标。

2.凝聚作用。企业一旦拥有完善的企业文化，就会将员工在精神与行 动上紧密的团结在一起，建立产生强烈的集体意识及集体归属感，从而改变以自 我为中心的价值体系。这将使企业凝聚巨大的内部向心力，自发的优化组织结构， 完善经营方针，认同共同的企业目标，使得企业员工对企业的产生依赖，形成命 运共同体。这将使企业员工自发的明确前进的方向，为共同的目标而相互协作， 共同努力。

3.激励作用。企业员工才是完成企业的中心内容，只有企业员工的积 极性、主动性被最大限度的激发出来，才有可能实现企业的最终目标。企业文化要通过人力资源管理的手段，满足员工的个体需求，调动员工的创造热情，建立 一个良好的发展环境，是员工始终处于最佳状态。

4.规范作用。企业的基本价值观和行为规范实现了对企业员工的规范 作用。企业员工对企业文化的认同，使企业员工具有共同信念、基本价值观、行 为准则、共同目标，这些都是无形的约束规范企业员工行为。人力资源管理建立 相应的应答机制，当企业员工脱离了企业基本行为准则，就将受到企业给予强制 约束，从而预防不可预估事件的发生与发展，将员工引导到企业文化中。

5.调控作用。完善的企业文化将潜移默化的引导员工自发的修正企业 基本价值观，能够做到自我审查，自我修正，达到认同企业的发展与目标，从而 形成良好的精神面貌。当人力资源管理调理清晰，顺应企业文化的各项需求，就 会塑造为被社会认可和信赖的企业形象。

6.影响作用。优秀的企业文化，不仅仅能够使企业形成核心凝聚力， 还将形成被外界社会公众认可的竞争力，成为企业标志、企业品牌影响于无形。

这就是所谓的企业品牌价值。

综上所述，企业的发展离不开人才，人才只有在良好的创新环境，发 展空间，企业氛围内才能发挥才能，这就需要企业提供被员工认可的价值标准， 道德规范和行为准则，所以企业文化是企业发展的核心竞争力。而好的企业文化 需要企业人力资源管理来贯彻执行，协调发展，所以企业文化与企业人力发展是 相互依赖，相互依存，互相作用的关系，这样才能为企业的发展建立良好的环境 与氛围。

作者：方芳