[心本管理理念下的民办幼儿园教师队伍建设]幼儿园教师队伍建设

心本管理理念下的民办幼儿园教师队伍建设

一、“心本管理”的概念与内涵 所谓“心本管理”，就是把“心”作为管理内容的根本 来对待，即由心出发，不仅要尊重被管理人的内心感受，而 且要善于影响被管理人的心灵，由心灵的外在感动转化为管 理者与员工心灵内在的交流与自觉。“心本管理”的关键点 是“心”，强调管理的根本是管理内心和心灵，尊重人性的 本能驱动以及心灵碰撞产生的动力。心本管理是人本管理的 进一步升华，由心灵的外在感受转为管理者与员工心灵的内 在自觉，它实现了从外控到内控、从他控到自控的转变。

二、民办幼儿园教师队伍现状调查和分析（一）调查方法与内容 本研究针对32所民办幼儿园的教师队伍建设情况进行 了实地调研，采取问卷调查法、访谈法、观察法、个案分析 法等方法对教师队伍建设情况进行了调查和分析。一是共发 放了513份调查问卷，对民办幼儿园教师的基本情况、专业 学习情况、职后继续教育情况进行了调查；
二是发放了230 份个人访谈资料，主要针对教师对职业的认识、认可度、幸 福感、规划与发展方向，以及是否存在从业压力和困惑等内 容进行访谈记录；
三是对32所民办幼儿园进行了实地观察调 研，主要观察幼儿园物质环境、文化环境是否支持教师专业 成长，园所管理者的管理措施和手段、每年给予教师培训与 学习的机会和数量以及园所教科研活动开展情况等；
四是抽 取了20名不同年龄、不同文化程度、不同教学班的教师进行 了个案记录和分析。

（二）民办幼儿园教师队伍现状 1.专业性不强 民办幼儿园师资一直处于紧缺状态。受到公办园以及薪 酬待遇的影响，民办园在招人、用人方面一直存在困难，想 聘请专业出身、基础好、有经验的教师并不容易。在调研中， 我们发现民办园教师年轻化程度高，超过35岁以上的教师只 占18%，20—25岁教师占57%，25—30岁教师占25%，大量教 师都是刚毕业的新手教师，欠缺经验和能力。一些园所经营 者并不重视教师专业性方面的要求，以用工便宜为标准，导致大量无证人员或者专业不对口的教师进入幼儿教师队伍。

调研中发现持有专业资格的教师占76%，其中38%的教师都是 在职后才进行专业进修，这对后期的工作产生了极大的不良 影响。教师专业性不强，保教质量就难以保证，教师队伍不 可能形成一支有力量的团队。有些教师甚至缺乏专业性以及 作为幼儿教师的起码要求，对孩子没有爱心和耐心，不知道 如何护理孩子的生活、如何对待孩子的“调皮”，因而导致 虐童、幼儿受伤等恶性事件与危险事故的发生。

2.队伍不稳定 “铁打的营盘，流水的兵”是许多民办幼儿园的真实写 照。调研数据显示，民办幼儿园教师流动次数高，由于个人 原因曾有换岗、跳槽经历的教师占到81%，其中25%曾有过转 行或者停止工作的经历。首先，民办幼儿园的教师不像公办 园教师，没有编制捆绑，只签订了劳动合同，辞职、转行、 跳槽的现象大量存在。长此以往，教师就会形成“哪里轻松 去哪里”“哪里钱多去哪里”“哪里方便去哪里”的想法。

缺乏稳定性是制约民办幼儿园质量发展的主因之一，没有稳 定的队伍，教师就不能有效地培养与成长。其次，民办幼儿 园园舍多数都是租赁的，存在租赁到期、投资人更换、开发 商收回场地等多方面不稳定因素，也对教师队伍的稳定建设 产生影响。

3.职业倦怠 幼儿教师的工作是琐碎的、劳累的，由于幼儿特殊的年龄特点，他们的自理和自我保护能力尚未完全形成，造成了 教师工作劳动量大、精力损耗大。因此，幼儿教师的职业倦 怠是普遍存在的问题。而作为民办幼儿园，由于忽视对教师 的关注，“小学化”造成的高负担让职业倦怠出现的比例更 高。处于职业倦怠的教师不仅没有职业幸福感，还以一种负 面、消极的态度应付工作，这对于教师队伍的建设而言也是 非常不利的因素。

4.管理混乱 队伍建设的问题归根到底是管理混乱导致的问题。民办 幼儿园由于经营者、管理者存在不专业、无经验的状态，其 管理常常混乱无章。园所没有固定的管理人员，没有帮助建 立教师队伍的领袖角色，幼儿园处于各管各、各做各的状态。

有些幼儿园没有为教师队伍建设建章立制，忽视教师队伍对 幼儿园发展的作用，由上至下都没有达成统一的认识。

在调研中，我们不仅看到民办幼儿园教师队伍存在令人 担忧的问题，同时也看到民办幼儿园教师在发展上存在一定 的契机。首先，民办幼儿园教师对专业成长的渴望程度高， 调查问卷中有68%的教师都渴望经常得到专业培训与学习的 机会，87%的教师对职业的认可度较高，乐意从事这份职业。

在访谈中我们也看到幼儿教师队伍虽然存在年轻化的现象， 专业成长较为滞后，但年轻化的队伍也充满活力与朝气，深 受幼儿喜爱。可见，民办幼儿园教师队伍存在劣势的同时也 蕴含着独特的优势，有效管理的介入能很好地取长补短，激发民办幼儿教师队伍飞跃式地发展。

三、构建民办幼儿园教师团队“三心”运行机制 （一）奖惩激励机制激发成员进取心 激励机制是现代人力资源开发和管理的核心机制，正确 运用激励机制能充分调动教师工作的积极性和主动性，使团 队形成良性竞争，使团队充满活力和正能量。奖惩激励机制 分为两个层面：一是奖惩制度的建立，二是激励作用的发挥。

1.建立奖惩制度 案例1：某幼儿园在期末公布奖励结果时引来教师们议 论纷纷。

教师A：真没意思，园长觉得谁好就评谁，一点都不公 平。

教师B：她经常上班迟到，这次居然还能得到奖励。

教师C：真是冤呀，我上回加班被扭着脚请了几天假， 不仅被扣了工资，连期末奖励都受到了影响，下回再也不来 加班干活了。

每所幼儿园都有一定的奖惩制度，只是内容不尽相同。

部分民办幼儿园的奖惩制度只限于口头约定，并没有形成制 度化、文本化，而且奖惩制度多由幼儿园经营者单方面制定， 脱离教师工作实际，不够细化具体，可操作性不强。“心本 管理”理念下的奖惩制度应体现公平、公开、合理、易操作 的原则，应该是集体共同意愿的反映，管理双方应达成统一 共识。因此，管理人员在制定奖惩制度时应根据教师工作现状进行具体分析，听取教师的想法和建议，通过集体讨论形 成，监控实施过程并不断完善和调整，让教师“心悦诚服”， 这样才能真正发挥奖惩制度的作用。

2.发挥激励作用 案例2：杨老师是幼儿园刚入职的新手老师，刚毕业又 是来自农村的她缺乏经验，在工作中很羞涩，与家长沟通时 遇到困难。园长便找她谈心，了解她对自己职业的规划和想 法，并给她鼓励。通过了解，园长发现杨老师虽然不善言辞， 但在绘画、写作上有一定的能力，于是第二个学期让杨老师 专门负责幼儿园的家园公众号平台的建设。经过一个学期的 工作后，杨老师发生了很大的转变，从胆怯变得自信从容。

园所宣传也因为杨老师的工作有了很大的起色，杨老师在平 台中不断提高与家长互动的技巧和方法，这也让她的带班工 作越来越得心应手。

管理者可以通过物质激励、精神激励两种方式发挥作用， 如带薪休假、奖金提成、评优评先等都可以成为激励机制中 的具体手段，从而促使团队工作积极性提高。根据马斯洛的 需求层次理论，人的需求是由具有层级、顺序关系的五类需 求组成的，不同的个体由于所处的需求层次不同，具有不同 的人生需求，因而激励机制不能“一刀切”。如案例2所述， 对于刚入职的新手教师来说，信任与鼓励、受命与重用正是 她所需要的，于是便能最大限度地发挥激励作用。因此，“心 本管理”理念下的激励应根据个体差异，实行多途径的激励方法，切实满足教师不同的个体需求，最大限度地调动教师 的工作积极性。管理者应关注激励对象，了解其心理状况及 其不同阶段的需求，通过激励引导其向规划目标发展。

（二）互帮互助成长机制让团队齐心 幼儿园是一个整体，每个人对团队的认同感、依赖感是 管理的基础。基于民办幼儿园教师队伍的特点，建立互帮互 助的成长机制可以让教师之间形成成长共同体，互相学习与 促进，更利于教师之间的情感交流，建立组织内部共同的情 感连接，这也能在一定程度上解决了教师流动性大的问题， 实现双赢局面。园所应根据自身的教师结构特点，形成“师 徒结对”“学习小组”“成长一对一”等多种结对机制，让 园所教师队伍形成一个心连心的整体。

案例3：某民办幼儿园在实施“教师成长工作坊”以后 的感想。

园长：工作坊刚开始实施时，教师们都不愿意参加，有 人说“园长，我不行，能力还不够”，有人说“园长，我孩 子太小，没时间参加太多活动”，总之都不想进入，我也差 点想放弃了。现在想想幸亏当初坚持了下来，我们的教师能 力真的提高了很多，团队也好管理了。

主任：先要给教师“洗脑”，让他们明白加入工作坊是 为了自己的成长，只有成长了才能在岗位上有更长远的发展。

教师A：加入工作坊太棒了，我们可以一起学习、讨论， 发表自己的观点，有时候讨论可激烈啦，但结束后大家都觉得意犹未尽。

教师B：工作坊是个很温馨很有爱的地方，有一次我把 自己的生日忘了，工作坊的姐妹们却给我买了生日蛋糕，大 家一起帮我庆祝生日，让我感觉很幸福。

教师C：工作坊经常组织我们出去学习，加入工作坊的 教师比一般教师外出培训的机会多，所以我们很乐意加入它。

（三）多种活动辅助让教师充满信心 民办幼儿园在园所发展与特色打造上有一定的空间和 自由度，许多民办幼儿园资金雄厚，有的采用集团化办园、 加盟连锁等多种形式，这在一定程度上为教师队伍的建设助 力不少。民办幼儿园要有总体的规划和发展方向，将园所的 发展前景与教师的个人利益和发展联系起来，让教师对自己 的工作充满信心。

案例4：两所幼儿园期末总结会上的对比。

A 园长：“今年我们的生源有所下降，这个幼儿园本来 就不赚钱，一些玩具和材料不用买了，免得浪费。你们要努 力点，要不我就关掉这个幼儿园不做了！”B 园长：“老师 们，感谢大家一年的付出，虽然我们幼儿园是新园，生源还 不充足，但没关系，我们会继续加大投入，进一步提高我们 的办园条件。而且还准备在下学期开两所分园，到时候会从 你们之中抽调优秀人员作为管理者，相信以后会越来越好， 也会给大家更多福利。” 作为管理者，幼儿园园长要规范经营，不能像案例中的A园长那样只看眼前利益，要有长期的发展目标，让队伍成 员对共同的“梦想”建立信念。可以组织教师开展“园所未 来畅想”“我爱我的幼儿园”等各种主题演讲活动；
组织教 师代表园所参加各种大型活动；
集团化的园所可以组织教师 观摩集团中的其他幼儿园并了解其发展规模等，各种形式的 介入能让教师看到团队发展的美好前景。

四、管理人员的“四心”方法 （一）“将心比心”——多站在教师角度看问题 案例5：某幼儿园蒋老师怀孕了，预产期逐渐临近，身 体行动不太方便。这个月幼儿园要开展亲子运动会，在活动 预备会上园长宣布蒋老师不用负责当天活动的准备工作，只 负责坐在奖品领取处发放奖品。蒋老师听了心里不禁激动万 分，没想到园长这么忙还能想到自己，对自己给予特殊安排。

会议结束后，蒋老师正准备搬椅子回教室，这时园长一把拿 过她的椅子说：“我帮你拿，你现在不方便，还是注意一些 好。”蒋老师一听激动地说：“谢谢园长！” 管理人员首先要意识到教师是第一位的，应基于对教师 的理解去想问题，多站在教师角度上看问题，保护教师应有 的权益。“将心比心”首先要进行角色转换，在做任何决策 之前都把自己转变成普通教师的角色，从教师角度看是否会 不利于工作的开展，是否存在不公平不合理的现象，是否满 足了他们的需求，是否对其应有的利益造成损害，是否在执 行上存在理解错误和定位模糊的地方等。日常生活中，教师难免会因一些不可避免的客观原因而犯一些错误，这时管理 者要及时了解实情，体谅教师工作难处，让教师感受到领导 的关心与爱护，感受到组织的温暖，而不能不分青红皂白对 教师盲目批评。

（二）“以心换心”——真诚、真心对待每位教师 案例6：最近，园长新到幼儿园任职，部分老教师不服 从管理，经常在背后议论园长人品有问题，张老师就是其中 一位。园长听到这些议论后将张老师叫进了办公室，对她 说：“张老师，幼儿园考虑让你今年转到小班年级组。”还 没等园长说完，张老师激动地说：“凭什么要转我到小班？ 我不去！小班都是新人，我已经是老教师了！我知道你是报 复我在背后说你坏话，你这样做是滥用职权！”园长却轻声 回应：“张老师你先听我说完，园里讨论决定将你调入小班 做年级主任，管理小班年级的日常工作，并且根据岗位的变 动给你加薪。”张老师一听傻眼了，园长继续推心置腹地说：
“作为老教师，我曾经也在工作中失意过，我明白不能得到 重用的苦，你是很有能力的人，即使我们之间存在不愉快， 我还是很看好你的。”经过这件事后，张老师再也没有在背 后议论园长，而是逐渐成为幼儿园的骨干力量。

人与人之间应该建立真诚、互信的关系，在幼儿园的管 理中更应如此。作为管理人员，不应该带有个人主观色彩， 即使在工作中出现了冲突也应该站在幼儿园整体的角度看 待，要有大局意识。案例中园长面对张老师这样的行为并没有将负面影响扩大，更没有因为这个原因而对张老师进行 “报复”，反而根据张老师的能力给予重用，与张老师推心 置腹地交谈，最终消除了两人的隔阂。这不仅有利于队伍的 团结，更让队伍中的成员对园长心生敬佩、感激之情。园长 以真心换真心、以真情感动教师的做法无疑能让队伍产生强 大的凝聚力，让每位教师全心全意为团队的发展服务。

（三）“上下一心”——建立共同的愿景与目标 作为一个团队，建立共同的愿景与目标如同为大船拟定 航线与方向，如不如此，大船将会不进则退，还可能会产生 触礁沉船的危险。只有当整个队伍上下一心，向着共同的目 标努力，才能安全抵达目标。“上下一心”首先要求园所建 立的愿景和目标必须符合幼儿园的长远发展，满足教师或团 队内部各成员的利益与发展。其次，管理者要经常将这样的 愿景和目标潜移默化地输入教师的头脑里，植入他们的心中， 成为园所的一种文化内涵。

（四）“心悦诚服”——发挥自身的个人魅力及影响力 管理者是幼儿园的领头羊，直接实施管理行为、影响管 理成效的同时，更是队伍的代表和榜样，其个人魅力、领导 力、决策力、沟通力等各方面的表现和能力都将对团队发挥 隐性作用。一所幼儿园如果拥有一支优质的教师队伍，那一 定也有一名卓越的园长和管理者，反之亦然。管理者要不断 提升自我形象与素质，加强自身管理技巧和能力，用行动说 话，用行为影响人，让教师由衷产生崇拜与敬佩之情，这无疑将会凝聚团队的向心力，让教师心悦诚服。

教师队伍建设是幼儿园各项管理工作的重中之重，是提 高保教质量的原动力。实践证明，以“四心”为抓手，构建 教师团队“三心”运行机制，符合“心本管理”理念要求， 能有效抓住教师的心，让教师自觉自发地参与园所管理，并 积极主动工作，促进教师队伍的稳定和发展，推动幼儿园保 教质量的提高。