最佳雇主 中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究

中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究

1.研究综述 1.1胜任力 胜任力来自拉丁语Competere(适当)，其研究与应用最早可追溯到泰罗 12]的时间-动作研究。FLANAGAN[3]首先提出关键事件法，认定管理者工作要 素包括：生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工接触和交往、工作 组织计划与准备及劳资关系。20世纪60年代，美国国务院感到以智力为基础选拔 外交官效果不理想：许多表面上很优秀的人才，实际工作表现令人失望，因此， MCCLELLAND和MCBER咨询公司受邀建立第1个胜任力模型:跨文化人际敏感 性、人的积极期望、快速进入当地政治网络。MCCLELLAND14主张用胜任力测 验代替智力和能力倾向测验。

LEDFORD15]指出，胜任力包含3个概念：①个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技能与行为；
②可验证的，即个人所表现出来的、可以确认 的部分；
③产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现外，还注重未来的绩效。

整合这3个概念，胜任力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备的知识、 技能及行为。

管理胜任力是形成组织持续性竞争力的重要一环，该领域的研究最引 人注目而专门针对人力资源管理人员胜任力的研究是其中的一个重要分支。

1.2人力资源专业人员胜任力 1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典〉〉将企业人力资 源管理人员列入第2大类:专业技术人员；
2001年8月7日，劳动和社会保障部正式 颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准〉(职业编码：2-02-34-07)将之定义 为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与 开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

然而，国外文献中“人力资源专业人员（hu¬manresourceprofessionals)” 被广泛使用，职业领域并不仅限于企业人力资源从业者，也可能是人力资源管理 方面的教学人员、研究人员或咨询人员。ULRICH等6]认为，人力资源胜任力是 指个人固有的知识、技能与能力（KSAs)。HANSEN等7]认为，就覆盖面广度而 言，人力资源胜任力的内涵比人力资源技能（知道知识或工作如何完成)更丰富。

人力资源专业人员的胜任力研究，主要聚焦于模型包含的维度及项目 如三维论:商业胜任力、人力资源管理技巧和变革管理胜任力；
与顾客的契合度、 发明和发现及促成和传递；
商业联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询与 支持变革。美国人力资源管理协会（HRM)将领导能力、管理、职能与个人胜任 力作为人力资源专业人员成功的核心胜任力。更具体地，LUOMA[9的研究表明， 人力资源专业人员对业务有贡献的胜任力包括协作、影响技能、组织知识及业务 知识。LIPIEC110认为，欧洲人力资源专业人员须具备管理变革、团队管理、传统方法应用、辅导与沟通、一般管理、经营管理、国际化和跨文化管理等方面的 技能与人力资源管理理念。正直、关系管理、人际沟通、前瞻性、解决问题、技 术、谈判、决策及职业敏感对人力资源专业人员来说非常重要。对100篇胜任力 的文献分析表明：人力资源从业者的个人胜任力包括正直、人际沟通、关系管理、 解决问题、技术能力与正式沟通。

密歇根大学和RBL集团合作，在过去20年进行了5次大量数据采集，4 万多名人力资源专业人员及其直线管理者参与调研，几乎涵盖所有行业，是全球 最大的人力资源胜任力调查。调查显示：从1987年侧重人力资源工作传导，到1992 年侧重个人诚信；
从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，人力资源专业 人员的核心胜任力不断发生变化。2007年的人力资源胜任力模型包括6个维度：
可信任的积极实践者（公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有 主见地从事人力资源工作）、文化管理者（推动文化、塑造文化、颁布文化、使 文化个性化）、人才管理者/组织设计者(确保现在与未来的人才、培养人才、塑 造组织、设计激励体系、营造沟通机制）、战略变革设计者(促进变革、保持战 略灵敏度、客户参与）、业务联盟（阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价 值主张、发挥企业技术的影响力）、日常工作的战术家（发展人力资源信息技术、 落实人事工作政策）。

上海的企业人力资源管理人员认为，最重要的8项胜任力是值得信赖、 解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分 析能力114。中国的企业人力资源管理人员二维胜任力模型包含职能和个人胜任 力，包括赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、 保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用 和商业知识等项目。

国外人力资源专业人员胜任力研究已开展了20余年，积累了丰富成果， 特别是在模型构成维度和项目方面做了大量研究，但研究视角不一，如基于企业 角色、工作内容、重要性评价等;而国内人力资源管理人员胜任力的研究始于21 世纪初，该领域的研究亟待深入。13人力资源总监胜任力 人力资源专业人员的能力直接影响其能否进入高层。SPENCER等1w 认为，人力资源部门中经营者和管理者分别对应于常见职位：人力资源总监和人 力资源经理，前者通常为大型企业的人力资源领导者，后者通常为中小型企业或 者大型企业分支机构的人力资源领导者，需具备不同的胜任力（见表1)。

表1人力资源部门内部不同层次管理者应具备的胜任力[161不同层次 的管理者应具备的胜任力 经营者战略思考.变革领导.人际管理管理者灵活性.改变执行.企业创 新.人际理解.授权.管理者团队成长.方便灵活性.信息收集的动机.学习能力.成就 动一般员工机.在时间压力下工作的动机.合作.顾客服务导向领导力、组织参与、 个人风格和技术性行为构成今天有效的人力资源领导者所需的核心人力资源胜 任力。人力资源领导者及其人际关系技能在管理风格和领导能力变量中占很大比 例。人力资源领导者需掌握为员工提供公司形象、组织性的社会趋势、信仰、工 作满意度、消费者服务、创造性和创新、竞争观念和更多无形观念的知识[171。

LAWSON等18]对各行业23位CEO的采访数据证实:人力资源日益频繁的商业合 伙人角色要求高级人力资源总监需了解业务，具备深厚的业务知识、商业问题上 的战略倾向和战略执行力（见表2)。

YEUNG等与10位美国大公司人力资源总监面谈后的结论是：人力资 源领导者最需具备领导才能。SELMER等201对香港CEO和人力资源管理人员的 调查表明，被组织职位需求的人力资源总监胜任力包括人力资源知识 财务/商业知识、公共关系、革新和危机管理、组织知识、战略性劳 动力关系、专业个人技巧和变革代理。WELFORD[211认为，人力资源经理须精 通10种技巧：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、影响和协商、建立合作关系、革新与创新及成果。陈万思[22构建了中国企业人力资 源经理的四维胜任力模型：职能管理、变革管理、员工关系管理和战略管理。

上述研究表明：①从研究对象看，国外研究多集中于人力资源专业人 员的职业胜任力，针对人力资源总监的研究较少，且多基于西方文化；
国内研究 也较多关注企业人力资源管理人员胜任力，罕见人力资源总监胜任力研究。②从 研究方法看，自我报告式行为事件访谈和问卷调查较常用，来自他评的实证研究 较少。而当调查侧重于人力资源专业人员的胜任力的认知时，客观性的缺乏成为 一个问题，因为没有收集到来自于非人力资源专业人员的数据，而仅仅依靠自我 报告的调查存在问题，因为大多数人认为他们知道什么是自己擅长的，而事实上 并非如此:通常是错误的比正确的多。

2研究设计 2.1研究方法 本研究聚焦于人力资源总监胜任力，中国最佳雇主均为著名大型企业， 其人力资源总监的公开资料较丰富，主要应用基于关键行为事件的内容分析法和 统计分析法辅助应用问卷调查法。应用内容分析法主要基于以下假设：①提供信 息者列出的往往是他们认为最重要的信息;②在有限的信息中，某个关键词（意 思）出现越频繁，说明越多人认同它。

2.2样本描述 选择样本时要求：①最佳雇主的人力资源总监；
②所在企业经营多年， 一直保持良好发展态势；
③从事人力资源管理工作多年，一直保持较高工作绩 效；
④对任职企业的人力资源管理起了重要作用；
⑤人力资源专业媒体或咨询公 司对该人力资源总监在其任职企业的人力资源管理工作比较认可；
⑥公开信息较充分，可以满足文本分析和编码需要。基于此，通过网络与书刊查阅原始文本100 余万字，从中筛选出30家最佳雇主的30位人力资源总监。其中，男性、女性各15 位;全部具有学士及以上学位；
在拥有硕士学位的15人中，女性10位、男性5位。

3位来自美国，1位来自新加坡，1位来自马来西亚，3位来自中国台湾，其余来自 中国大陆。8位有美国、英国、德国、澳大利亚、新加坡等发达国家的留学经历， 3位有国外工作经历。除原在IBM工作的马特森因联想收购兼并而进入联想公司 时间较短之外，其他人在任职公司工作时间均超过3年摩托罗拉大中华区人力资 源总监李重彪最长，达18年;样本的人力资源从业经验均在5年以上索尼中国副总 裁暨人力资源总监李锦泉最长，高达34年。获得可用于统计分析的案例30个，合 计文本30余万字。

2.3研究程序 ()调查问卷从中外文电子数据库中检索出100余篇有关人力资源总监 胜任力的研究文献。认真阅读后，对各文献中引用的重要文献也进行了查阅，参 考胜任力词典经多次讨论与关键词统计分析，得到人力资源总监胜任力模型框 架;结合所收集的优秀人力资源总监在关键事件中行为特征的分析，进行适当概 括和综合，形成行为描述式条目其中部分见表3。

(2)编码条目根据人力资源总监胜任力模型框架编制李克特5点刻度 问卷，请86位企业各级经理人员对表3中的人力资源总监胜任力行为描述式条目 按重要性程度进行评分。对收回的40份有效问卷进行探索[生因子分析，删除不 必要的项目形成编码条目见表3。

(3)文本编码BERDIE[251根据研究经验提出，在大多数情况下，李克 特5点量表是最可靠的。采取李克特5点刻度编码法，1表示1‘几乎没有显现”，5 表示“极其明显”。为保证编码的信度和效度，采取：①10位受过人力资源管理专 业高等教育和文本编码训练的编码者，5人一组;②所有人都“背靠背”地同时对所 有样本人力资源总监胜任力的关键行为事件文本资料进行编码;③编码完成后， 先记录下各人的赋值，然后组内、组间逐条进行讨论、修正。虽然文字相同，但编码者之间的理解可能有差别；
这种差别须在编码前尽可能降低。为统一理解， 对人力资源总监胜任力模型中所有项目逐一讨论。大家对项目、例证发表看法， 并用案例进行说明，重点讨论分歧，达成一致;再确定评分标准和尺度。主持人 整理评分标准，整编成册，与编码表一起装订，每位编码者一份。采用李克特5 点刻度编码法对样本编码主持人组织编码者组内、组间逐条讨论，具体分析编码 者对每个胜任力项目的理解差异。在此过程中发现编码者对人力资源总监胜任力 项目的分歧，经集体讨论后，形成更具操作性的项目解释，并依此修改编码表。

主持人将讨论结果整编成册，与新编码表一起装订，每位编码者一份，依此进行 正式编码。编码后，组内讨论，并依讨论后的300条数据进行统计分析。

3数据分析 3.1探索性因子分析 为简化人力资源总监胜任力模型框架的构成项目，需进行探索性因子 分析。采用SPSS12.0统计分析软件处理调查问卷，KMO值为0.687_KAISER[24 认为，KMO统计值在0.80以上，适合进行因子分析；
在0.60以下，不适合进行因 子分析。运用主成分法提取因子，采用最大变异正交旋转，提取特征根大于1的4 个因子，分别解释了20.888%、19.381%、16.470%和13.144%的总变异，合计解 释了69.883%的总变异，结果见表4。

通过理论分析与问卷调查，构建了人力资源总监胜任力的初始模型对 应于沃尔里奇1251提出的人力资源管理职能在建立强竞争力企业方面扮演的四 大角色:职能专家、变革推动者、员工支持者和战略伙伴。18个项目组成4个因子。

因子1有5个项目：组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念思考，主要 反映人力资源总监作为企业战略伙伴的角色，命名为“战略管理胜任力”。因子2 有4个项目：分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人，主要反映人力资源总 监作为变革推动者的角色，命名为“变革管理胜任力”。因子3有5个项目：团队合 作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标，主要反映人力资源总监作为人 力资源职能专家的角色，命名为“职能管理胜任力”。因子4有4个项目：了解他人、关系建立、信息收集和自信，主要反映人力资源总监作为员工关系管理者的角色 命名为“员工关系管理胜任力”。从维度均值看，各级经理人员认为，人力资源总 监的员工关系管理胜任力最重要，变革管理胜任力和职能管理胜任力次之，战略 管理胜任力最不重要。

3.2信度分析 信度的判断标准包括项目总相关（小于0.4考虑删除）与删除该项目 后的a值2个部分(若删除该项目后，a值明显提升，应考虑删除该项目）当这2个 条件都成立时，该项目应删除。人力资源总监胜任力项目信度分析结果见表5。

仅扩展知识、了解他人、关系建立和信息收集的项目总相关小于0.4， 但删除后未提高a值，因此，无需删除任何一项。NUNNALLY[26认为，Cronbach,a 的系数应大于0.7为佳。米用SPSS12.0统计分析软件计算所得数据，总体 Cronbach,a系数为0.882;战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理4个胜任 力维度的Cronbach’a系数分别为0.831、0.743、0.811和0.778，说明内部一致性信 度较高。此外，将2组(每组5人）编码者的结果进行独立双样本T检验。结果发现:p 值在0.136~0.919之间，均大于0.05，即2组编码的结果在任何一项上都不存在显 著差异，说明文本编码信度得到保证，具有良好的一致性。3.3项目与维度分析 30位最佳雇主的人力资源总监在专业服务、达成目标、内部顾问、影响他人、主 动帮助、系统监控、信息收集、领导典范和组织调整（均^4)等胜任力项目上获 得较高评价。从维度来看，人力资源总监最擅长职能管理（4.201)其次是变革管 理（3.989)和员工关系管理(3.813)，在战略管理上获得的评价最低(3.774)这与各 级经理人员对人力资源总监胜任力的期待不同：二者在变革管理和战略管理方面 一致，即人力资源总监的变革推动者角色较为重要，战略伙伴的角色最不重要;
差异主要体现在员工关系管理和职能管理上，即各级经理人员更强调员工关系管 理，而最佳雇主人力资源总监在职能管理方面表现较好。

3.4性别差异分析30位人力资源总监按性别分为男性和女性2组，将2组的胜任力编码结 果进行独立双样本T检验，结果发现，男性与女性人力资源总监胜任力仅在达成 目标这一项目上存在显著差异（=0.0110.05)，在其他项目上的p值在0.055~0.919 之间，均大于0.05，即在其他项目上都不存在显著差异。二者在达成目标项目上 的均值分别为4.28和4.51，男性显著低于女性，即女性人力资源总监在达成目标 上获得的评价高于男性。

3.5验证性因子分析 采用LISREL8.70软件对人力资源总监胜任力的编码结果进行验证性 因子分析，检验4个因子的拟合程度，结果见表6。实际运用协方差模型分析时， 常用指数通常是CFI、NFI、NNFI、和RSMEA。其中，CFI和NFI的值在0.95以上 (越大越好），RMSEA在0.08以下（越小越好）表示模型拟合较好，因此此人力 资源总监胜任力一阶模型（模型1)拟合良好。

表6人力资源总监胜任力一阶与二阶因子 3.6高阶因子分析 由于模型1中一阶因子定义良好，且有较高程度相关使4个一阶因子有 被一个共同的二阶因子解释的可能性。从表6可知，人力资源总监胜任力4个维度 共同负荷于一个高阶因子的模型(模型2)拟合良好，表明人力资源总监胜任力是 一个具有多维度多层次特点的构念。

4 结论与讨论4.1结论与实践启示 ULRICH[27建议，人力资源专业人员要变成战略合作者、管理专家、 雇员领导者及变革代理人，每一个角色都需要有不同的胜任力，这些胜任力将为 人力资源实践增添价值。人力资源从行政支持功能到战略业务伙伴的转型在加快。

本文在文献回顾的基础上运用文本分析法、问卷调查法、统计分析法等构建了企 业人力资源总监二阶一因子一阶四因子胜任力模型，包括以下4个维度：
4.1.1战略管理胜任力 作为战略性合作者，需要各种有效技能来减少组织层级，改组管理链 条，分散决定权117]。人力资源专业人员不得不处理各种各样的问题，如花时间 在各职能领±或，如会计、财务、销售、市场、客户关系及技术，而不仅限于常 规的人力资源管理活动16。目前，1/4的最高级别人力资源总监具备市场营销、 生产制造、财务等业务领域背景128]。人力资源总监需要全面的商务知识，尤其 要清晰了解公司业务和所属行业，并适应不断变化的内外部环境。

随着从工业时代到知识经济时代的转变，招聘和保留拥有关键工作知 识的员工显得更为重要，许多公司因为关键员工的跳槽而担心失去关键性的商业 知识。鉴于此此人力资源总监应是知识管理的拥护者，进而把人力资源职能作为 公司核心以形成学习型组织：①个人的、与工作相关联的知识和经验，对于任何 组织的有效运作，都是非常重要的。人力资源总监应意 识到员工的才能是公司的宝贵财富并制定有利于组织学习性发展与 维持的制度。②关注许多为组织证实的价值增加的知识和持续管理，以发挥员工 的最大效用[⑴1。具体而言，人力资源总监应开展重要活动设计和支撑知识库的 信息管理框架，如收集、组织整理、转换和传递公司的工作和运作知识。此外， HOCHSCHILD129首次提出，情绪劳动，强调以组织所期望的方式表达和调节情绪，是员工工作中不可或缺的成分。人力资源总监的工作中包含较多的情绪劳动， 要求其具有较高的情绪管理能力。

4.1.2变革管理胜任力 人力资源政策和计划应对与公司战略规划紧密相连的市场和商业环 境负责。这是人力资源总监的工作重点，需要具备很高的灵活性和能力去选择现 存的计划，处理突然或长期的变动，并且用一个一体化的自动的团队框架来替代 任何严格而庞大的管理链条。人力资源总监应将自己定位为值得信赖的领导者， 确保他人接受领导的任务、目标、计划和政策，以身作则，确保团体任务的完成。

4.1.3职能管理胜任力 正如人力资源管理的责任从功能倾向转变为过程倾向的文化一样，人 力资源总监需要协调商业过程或辅助系统来提供有助于组织和企业成功的服务。

国内外的竞争环境迫使人力资源总监去充分地发现有才能的人，对组织业务有清 晰理解的同时，还需在战略制定、与其他组织合作方面具备胜任力。由于有限的 资源和时间，战略性的和高层次的企业人力资源管理人员有时必须去做公司日常 事务所需要的事情，如人力资源部门的日常管理。LOUIS[»]的观察发现，直线经 理和人力资源经理之间有效的人力资源数据传递，可以创造出合作关系，促使帮 助解决战略问题。随着员工需求增加，人力资源专业人员被期望磨硕自身胜任力， 体现在资源提供者、职业生涯发展者等职能角色上，并不断适应新角色的要求， 在工作中持续创新。

4.1.4员工关系管理胜任力 信息已成为公司价值和竞争优势的最大来源。人力资源总监要在管理 信息、变革和发展中提高技能，这是因为需求增加，商业决策要比过去更快速。

信息技术时代要求人力资源专业人员必须持续发展自身运用新技术的胜任力。人力资源部门要像其他业务部门一样，采取各种方法使不同地点的员工迅速实现交 流，并让员工与人力资源专业人员相互影响，建立即时反馈环。传统框架下的员 工关系被作为不断扩大的人力资源领域的一部分，很少学者关注员工关系管理胜 任力。在中国，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法)〉、《劳动合同 法实施条例》、《就业促进法》等的施行，对人力资源总监的员工关系管理胜任 力提出了更高的要求。

追踪研究发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到胜任力标准的 有47%在1年后表现比较出色，而没有达到胜任力标准的只有22%的人表现比较 出色。胜任力模型构建的目的是：①确定员工能否完成关键任务;②建立一"个员 工胜任力库，为组织快捷地提供具备所需胜任力的人。胜任力是转化人力资源、 重建人力资源领导和创造新人力资源价值主张的中心机制，因此，构建人力资源 总监胜任力模型，有助于企业招聘、选拔、培养胜任的人力资源总监，并帮助现 任人力资源总监找到努力的方向，通过培训、考核等方式，提高其对人力资源总 监工作的胜任度。

4.2研究局限与展望 本研究样本量较少，且绝大多数来自外资企业本土企业仅美的、腾讯、 联想等这主要是因为中国最佳雇主评选近几年才开始，每年上榜企业有限，历年 重复性较高，本土企业较少，且其人力资源总监的公开信息资料远不如外资企业 人力资源总监充分。如果有更丰富的数据来源，应当可以得到更理想的结果。另 外，应当认识到模型所能解释的因素总是有限的。由于人本身的复杂性，最佳雇 主人力资源总监胜任力模型固然能反映高绩效人力资源总监胜任力中的共性部 分，但是并不能完全代表该职位的动态的有时代特征的需求。RAYMOND[311 认为，胜任力模型有其内在限制，环境因素对之存在强有力的影响。鉴于此，在 应用时，要结合行业、企业及变化的市场和时代环境进行综合考虑。

虽然胜任力研究不仅局限于管理领域，还涉及教育、职业咨询及服务 业等领域并且取得了一定的成果，为组织人力资源管理的各项工作提供了新的理论依据与管理技术，但人力资源胜任力领域的研究还很有限。今后应立足中国国 情和文化情境，针对不同行业与企业构建不同职位的胜任力模型，并进一步开发 诸如情景判断测验之类的工具。随着管理者职业的专业化发展以胜任力研究为基 础的人力资源管理新模式必将成为企业获取新的竞争优势的重要途径。不过，也 有学者反对这种方法，如BUCKINGHAM等1321认为，事实上，每一个人力资源 能动性的成功与否依赖于实际问题的具体操作。