[我国从业人员参与在职培训影响的实证分析] 从业人员继续教育年参与率

我国从业人员参与在职培训影响的实证分析

本文在回顾从业人员在职培训参与影响因素的相关 研究基础上，利用我国企业员工培训和继续学习两项调查数 据，运用描述统计和计量回归方法，着重分析企业从业人员 参与在职培训的影响因素，探讨具备哪些个体背景特征和劳 动力市场结构特征的从业人员，在参与企业在职培训中处于 弱势境地，并提出相应建议和对策，以促进培训资源公平、 合理地分配。

一、影响参与在职培训的因素研究综述③ 国外研究中把影响个人参与在职培训的因素主要归 为四类变量，即个人特征(worker characteristics)、人力 资本特征(human capital characteristics)、企业特征(firm characteristics)和工作特征(job characteristics)。

具体而言，个人特征包括个人的年龄、性别及婚姻状 况。众多的研究发现，年龄与参与在职培训呈负相关，即相 对来说年轻人更愿意也更有机会参与在职培训，因为培训的 收益期长。性别也是影响在职培训参与的因素，大多数研究 发现女性比男性参与的在职培训要少，但对这一现象的解释 却并不一致，一种观点认为由于女性的劳动参与率低、退出 劳动力市场的可能性更大，因此雇主为女性提供在职培训将 存在更大风险，另一种观点认为性别歧视是更主要的原因。

婚姻状况也是影响参与在职培训的重要因素，有研究发现男 性已婚者比男性未婚者接受更多的培训，而女性已婚者相对 于女性未婚者参与在职培训的可能性降低，但也有研究认为 是否结婚并不影响参与在职培训。

人力资本特征包括正规教育年限、所受正规教育类型 (通识型或专门型)、劳动力市场的经验。正规教育与在职培 训的关系没有定论，通常认为既有替代性也有互补性，多数 研究认为两者间的互补性更强，因此雇主常选择受教育程度 更高的员工接受培训，因为他们的学习能力强、效率高，能 节约培训成本并且获得更高的劳动生产率，但是也有研究认 为技术进步将使正规教育与在职培训的替代性增强，这样企 业内不同受教育程度员工之间所受的在职培训的差异会缩 小。④⑤⑥劳动者所受的正规教育类型如果是更为专门的“狭窄型教育”(narrow type of education)，那么接受在 职培训的可能性会比接受通知型教育的人更大。劳动力市场 经验(用工龄代表)与参与在职培训的关系可能是正向也可 能是负向的，即雇主可能为刚进入公司的年轻人提供更多的 在职培训，因为这种初始的上岗培训是有价值的，另一方面， 雇主可能为在公司工作较长时间的相对稳定的员工提供在 职培训机会，因为他们拥有与公司相关的特殊人力资本存量， 并且流动性低、更忠于公司。

企业特征包括企业规模、企业所处的行业性质、所有 制性质以及企业所在地区。企业规模越大越有可能为员工提 供在职培训，这一点为大多数研究所支持，在具有内部劳动 力市场特征和科层制管理特色的大公司内往往有一套完备 的员工培训机制，发挥着开发人力资源和选拔晋升的职能。

企业所处行业的性质对培训的提供有重要影响，技术变迁更 快的行业更有可能为员工提供在职培训，而当企业产品的市 场需求具有季节性和周期性、员工流动率较高时，企业提供 在职培训的可能性不大。企业的所有制性质同样影响在职培 训的供给，不同所有制企业在投资员工培训的积极性方面有 所差异。在国外的研究中，企业所在地区对参与在职培训的 影响不大，但在中国，东部与中西部地区的企业在提供培训 方面可能存在较为显著的差异，当然这还有待进一步的研究 支持。

工作特征主要是劳动者所在工作岗位的类型、级别、收入水平及劳动者的所学专业与工作是否匹配等。毕晓普 (Bishop，J.)通过对相关研究的总结发现，从事具有高附加 值的工作、产品复杂多变的工作、对特殊技能要求较多的工 作、稳定性较强的全职工作的员工往往更多的参与企业在职 培训。明瑟(Mincer，J.)1962年的研究发现，相对于低技能 的工作，在更高技能的工作岗位上，员工获得更多的在职培 训机会。至于收入水平，许多研究并不把它作为一个解释变 量纳入回归方程，因为员工很有可能因为参加培训而获得收 入的增加。有研究发现所学专业与工作岗位不匹配的“学非 所用”者接受在职培训的可能性更高。⑦ 希尔兹(Shields，M.)把英国文献中关于培训参与决 定因素的主要发现总结成下表：
毕晓普认为影响员工参与在职培训的因素除了个人 特征、人力资本特征、企业特征及工作特征之外，还包括国 家的体制特别是劳动力市场体制及企业培训体系。⑧下面以 美国、德国、日本、法国等国家企业培训供给的差异为例来 具体说明。首先，与德国、日本、法国相比，美国企业更少 提供员工培训，更倾向于在劳动力市场上招聘已掌握一定技 能的人，这是因为美国企业中员工流动率更高，劳动力市场 进出比较自由和松散，即雇佣或辞职都比较自由，较高的员 工流动率使得企业不愿提供培训，转而选择在劳动力市场上 招聘熟练工人。其次，各国企业培训体系的差异导致培训供给的差异，德国培训体系的一个重要特征是企业、员工、工 会之间的高度合作，并且通过这种合作培训体系员工所掌握 的技能可以在全国范围内获得认证，这就为企业培训的供给 提供重要的体制保障。日本的培训主要是在企业中由年长的 员工对较年轻的员工进行指导，相对于美国而言，日本劳动 力市场的自由度较低，员工离职成本较高，因此在稳定而牢 固的雇佣关系前提下，员工培训更多发生在企业内部也就不 足为奇。美国的培训体制高度地分权化，职业培训大多在学 校中进行，在国家层面并没有统一的培训体制，因而与德国、 日本等国家相比，美国企业的员工更少地参与企业内培训。

而法国的企业与工会关系不如德国那样紧密，员工与企业的 关系也不如日本企业那样紧密，但法国的中央集权管理体制 使得其有权力管理并约束企业进行培训投资的责任；
在法国， 企业要么为员工提供培训，要么支付相关税金，员工数超过 10人以上的企业必须从员工工资总额中抽出一定比例用于 员工培训，1970年代初这一比例是0.8%，1988年是1.2%，1990 年代后约是1.5%。

二、数据与研究假设 1.数据 本文实证分析采用2004年及2005年两项关于企业员 工培训的抽样调查数据。这两项调查数据由于涉及不同地区、 不同行业企业、不同类型的员工培训，因此关于在职培训参 与影响因素的实证分析具备一定的代表性。第一项数据(以下简称“数据1”)来自2004年6月～ 12月对全国9个省(市)、不同行业企业员工进行的一项关于 企业内在职培训的问卷调查。此次调查采用分层抽样，有效 企业样本为154，有效员工样本为8 176。员工问卷调查的内 容包括员工个人的背景信息(包括教育、户籍、工作经验、 收入等)、在职培训信息(在职培训参与、培训费用分担、培 训效果评价)及企业外员工自费培训的信息等。企业问卷调 查的内容包括企业基本信息(所有制、行业性质、营业收入、 员工情况)、企业组织培训情况等。进入样本的员工主要是 二、三产业中从事一线生产和服务工作的青壮年劳动力，其 中男性占54%，女性占46%；
样本员工中初中文化的占24%， 高中占21%，中职(包括中专、技校、职业高中)占25%，大专 及以上程度的占28%。

第二项数据(以下简称“数据2”)来自2005年5月对3 个城市248家企业3 175名员工的培训与终身学习状况的问卷 调查。企业的抽样方法采用在政府劳动部门的企业社会保险 名录中按照等距原则随机抽取样本企业，实际调查中倾向于 采用分层随机抽样。员工抽样采取在每个样本企业中，先随 机排列员工，再实行等距抽样。员工问卷调查的内容包括个 人的背景信息(包括教育、户籍、求职与工作经历、收入等)、 企业内培训信息(培训参与、培训费用分担、培训效果评价)、 企业外员工培训信息及未来培训需求等。企业问卷调查的内 容包括企业基本信息(所有制、行业性质、营业收入、员工情况)、企业新员工的招聘及其评价、企业组织培训情况。

进入样本的员工主要是企业中从事一线生产服务和基层管 理工作、年轻且具备较高学历、具有正式编制、来自城镇的 新员工，男女性别比例接近1∶1；
样本员工中初中毕业生占 14%，普通高中毕业生占13%，中职毕业生(包括中专、技校、 职业高中)占27%，专科和高职学院毕业生占24%，大学本科 及以上的占21%。

2.研究假设 假设一：个人特征、人力资本特征、企业特征和工作 特征是影响员工参与在职培训的重要因素，不同个人特征、 人力资本特征、企业特征和工作特征的员工其在职培训参与 有明显差异。

假设二：在其他条件相同情况下，次要劳动力市场员 工参与企业在职培训的机会显著地低于主要劳动力市场员 工。⑨ 三、实证分析结果 1.不同背景员工参与在职培训的比较 依据上文对国外相关研究的综述，这里的实证分析同 样需要考察可能影响员工参与在职培训的下列因素：个人特 征、人力资本特征、企业特征和工作特征。表2即是对员工 总体及不同背景员工参与在职培训情况的描述统计分析，这 里不同背景就包括员工各自的个人特征、人力资本特征、企 业特征和工作特征。在实际调查中，由于不同行业企业间的培训情况差异 非常大，且调查数据中有关培训类型、时间、经费等度量指 标的缺失值较多，因此，这里对员工参与培训情况的描述主 要采用最简单直接的培训度量指标——培训参与率。数据1 的分析结果显示，约45%的员工在过去两年中参加过企业组 织的培训，数据2的分析结果显示，约55%的员工在过去一年 中参加过企业组织的培训，虽然不同行业企业员工参与培训 的类型、时间可能存在较多差异，但这一结果表明，企业中 的在职培训确实比较广泛地存在。另外，数据2借鉴了美国 等发达国家在职培训研究中常用的度量指标，在培训参与率 之外，还采用了“胜任工作所需要时间”、“工作中学到的 新知识(做中学)”两个指标，从统计分析结果可以发现，员 工平均需要一周左右的时间才能胜任目前的工作岗位，在工 作中学到新知识的指数平均为2.3，说明员工大约需要一周 左右的上岗初始培训，在工作过程中能学到比较多的新知识， 企业中存在着大量的非正规培训。

不同背景员工参与在职培训的情况在一定程度上反 映了企业在职培训投资的取向，下面将从在职培训参与率的 角度来分析企业中哪些员工更多地参与了在职培训，企业倾 向于为哪些员工提供培训，从而揭示员工参与在职培训的影 响因素。

(1)从不同性别员工参与在职培训情况来看，数据1显 示男性的在职培训参与率高于女性，企业为男性提供更多的培训机会，可能是由于女性所从事的行业、工作特征所致， 也可能是因为女性退出劳动力市场的概率相对较高，企业为 女性提供培训往往带来更高的风险，当然也有可能是因为性 别歧视导致女性员工享受不到平等的培训机会。但是数据2 的分析结果显示女性的在职培训参与率更高，这可能是因为 两套数据中样本企业和员工的特征差异所致。本研究中性别 与培训参与率之间存在着不一致或者说不稳定的关系，这一 结论也体现在国外诸多的相关研究中(参见表1)。

(2)在各年龄段的员工中，26岁～40岁之间青壮年劳 动力的在职培训参与率最高，企业最愿意为这一年龄段的员 工提供培训，一方面是因为他们的培训收益期相对较长，另 一方面他们的学习意识和能力也更强，企业为这一年龄段的 员工提供培训，能够有效提高劳动生产率同时减少培训成本。

(3)户籍和编制是表征员工个人身份的重要指标，表2 的描述统计结果显示，不同户籍、编制的员工参与在职培训 的比例存在较大差异，农村户籍员工的培训参与率低于城镇 户籍员工，非正式员工的培训参与率低于正式员工。这一方 面是由于农村户籍员工可能更多地就职于非正规部门、劳动 密集型企业、中小企业，工作的技术含量不高、工作流动性 大，企业不需要也没有实力开展员工培训，另一方面也说明 企业在选择受训对象时可能存在一定的制度歧视，有相当比 例的农村户籍员工并没有进入企业的正式编制，在身份上只是临时招募的非正式工，他们与企业之间没有正式的劳务合 同，也就享受不到培训、工伤保险等权益和福利。

(4)从不同文化程度员工参与在职培训的情况来看， 员工受教育程度越高，参与企业在职培训的可能性就越大， 即教育和培训之间存在较强的互补关系，当然也不能高估这 种互补关系，因为大部分的低学历人群主要就业于劳动密集 型的中小企业，它们并不具备也不需要建立类似大型企业那 种完善的培训体系。另外，相对于没有培训经历的员工，进 入本单位前有过培训经历的员工参与在职培训的比例更高， 有过培训经历的员工往往学习意识和能力较强，他们更重视 培训同时也更清楚自身的培训需求。教育、此前培训经历与 在职培训之间正向的互补关系再次表明人力资本投资具有 连续性和累积效应。

(5)从工作岗位的性质来看，相对于从事管理及专业 技术工作的员工来说，从事一线生产和服务的员工培训参与 率偏低，企业倾向于给管理和技术人员更多的培训机会。对 于一个企业来说，“精英”只是少量的管理人员和专业技术 人员，他们才是企业的核心竞争力，他们的人力资本结构和 更新才是企业最关心的，因而企业更愿意投资较高端员工的 培训。

(6)从企业所有制性质来看，表2的描述统计结果显示， 非国有企业员工的在职培训参与率低于国有企业员工，这与 我国企业在职培训体系的历史沿革密切相关，在计划经济时代，以公有制经济为主体，国有企业建立了较为完善的职工 培训和继续教育体系，这种在职培训体系在某种程度上一直 沿用到今天，而非国有企业特别是规模较小的私营企业没有 当初国有企业的“企业办社会”的义务和能力，劳资关系多 数只单纯地体现为雇佣和被雇佣的关系，没有建立起相应的 员工培训体系。

通过对不同背景员工参与在职培训情况的比较发现， 员工的年龄、户籍、编制、教育程度、此前培训经历、工作 岗位性质及所在企业所有制性质是影响员工参与在职培训 的重要因素。年富力强、城镇户籍、教育程度较高、有过培 训经历、从事管理或技术岗位、国有企业的正式员工更多的 参与在职培训。

2.不同劳动力市场中员工参与在职培训机会的比较 依据上文对国外相关研究的综述，影响员工参与在职 培训的因素除了个人特征、人力资本特征、企业特征及工作 特征之外，还包括劳动力市场结构和体制。通过表2的描述 统计发现，不同背景员工参与企业在职培训确实存在差异， 在此基础上需要进一步了解的是，在中国劳动力市场存在分 割的情况下，主、次劳动力市场的员工参与企业在职培训是 否存在差异，差异是否显著，为此需要建立包含劳动力市场 属性变量在内的计量模型：
(OJT)Logit=β0+∑β1iXi+β2 Market+u [变量解释：OJT：在职培训(=1表示参加在职培训，=0表示未参加在职培训)；
Xi：个人(含人力资本)特征、企 业特征、工作特征的一组控制变量；
Market：主次劳动力市 场的虚拟变量(=1表示主要劳动力市场，=0表示次要劳动力 市场)；
u：随机扰动项] 表3回归分析结果表明，劳动力市场属性对于员工参 与企业在职培训确实有影响，在数据1情况下，不同劳动力 市场员工参与企业在职培训的机会有显著差异，在其他条件 相同情况下，主要劳动力市场员工比次要劳动力市场员工的 在职培训参与率明显更高，主要劳动力市场员工参与企业在 职培训的机会比率是次要劳动力市场员工的1.180倍。数据2 回归结果显示，主要劳动力市场员工的在职培训参与率同样 高于次要劳动力市场员工，主要劳动力市场员工参与企业在 职培训的机会比率是次要劳动力市场员工的1.108倍，但差 异不显著。数据1和数据2回归结果都表明，在其他条件相同 情况下，次要劳动力市场员工参与企业在职培训的机会低于 主要劳动力市场员工；
至于数据2的结果不显著可能是因为 劳动力市场划分方法不同于数据1，另外，从抽样来看，进 入数据2的样本员工主要是企业中从事一线生产服务和基层 管理工作的人员，因此劳动力市场职业分割可能不太明显， 由此可能导致不同劳动力市场员工参与在职培训没有显著 性的差异。

回归分析的结果基本支持了下面的研究假设，即在其他条件相同情况下，次要劳动力市场员工参与企业在职培训 的机会显著地低于主要劳动力市场员工；
同时，劳动力市场 分割理论关于主次劳动力市场中在职培训情况的基本描述， 得到了来自发展中国家实证结果的又一次印证。

此外，回归分析结果进一步印证了上述描述统计结 果：①表征员工人力资本特征、工作和企业特征的变量，如 教育、此前培训经历、编制、行业性质、所有制性质等，是 影响员工参与在职培训的重要因素，这也说明相对于个人特 征如性别等先天因素来说，后天的获致性因素是影响员工参 与培训的决定因素。②教育、此前培训经历与在职培训存在 较明显的正向互补关系，教育程度越高的员工其在职培训参 与率也越高，进入本企业前接受过培训的员工继续参与在职 培训的机会也越高，教育、此前培训经历与在职培训的这种 正向互补关系进一步说明了人力资本投资具有累积效应。

四、结论与建议 本研究通过描述统计和计量回归分析发现，年龄、户 籍、编制、教育程度、此前培训经历、工作岗位性质及所在 企业所有制性质是影响从业人员参与企业在职培训的重要 因素；
年富力强、城镇户籍、教育程度较高、有过培训经历、 从事管理或技术岗位、国有企业的正式员工更多的参与在职 培训。在其他条件相同情况下，次要劳动力市场员工参与企 业在职培训的机会显著低于主要劳动力市场的员工。

那么对于在个人特征、人力资本特征、企业特征和工作特征方面处于弱势地位的从业人员，尤其是在分割的劳动 力市场中处于次要劳动力市场的从业人员，如何提高他们的 在职培训参与率和参与时间，如何为他们提供更多、更合适 的在职培训机会呢？这一问题的解决不仅可以促进培训资 源公平、合理地分配，而且有利于我国从人力资源大国转向 人力资源强国。结合本研究的实证分析结果和我国国情，提 出以下建议和对策：
1.重视和加大对培训投入的力度，建立多元化的人力 资源开发体系 当前中国，培训与继续教育的作用不可小觑，一方面， 从缓解就业压力的角度来说，青年毕业生从学校到工作的转 换需要再学习，农村转移劳动力从农村到城镇生活、从农业 到非农行业工作也需要再学习，下岗失业工人同样需要接受 再就业能力的培训。另一方面，培训是一项极具经济价值的 人力资本投资，这一点已成为共识，加大对各行业从业人员 的在职培训，有助于提高我国产品和服务的附加值，提升整 个经济在全球范围内的竞争力；
因此，国家人力资源开发体 系中应重视和加大对培训投入的力度，同时应完善培训的立 法和管理，着眼于构建包含教育、培训在内，政府、企业、 非营利组织共同参与的统一的人力资源开发体系。

2.加大对弱势人群的培训投资力度，改善社会保障体 系，实施积极的劳动力市场政策，以实现公平和收入再分配 一方面，政府应加大对相对弱势人群的培训投资力度，例如，对于农村户籍、低学历、没有培训经历、从事一线生 产或服务的从业人员，政府可以以减免税收等多种形式鼓励 企业增加对这些相对弱势从业人员的培训，因为这种投入在 目前的中国不仅符合公平原则而且也是有效的，是一项积极 的劳动力市场政策。尤其是在当前劳动力市场分割特别是一 些制度性的分割短期内不能改变的情况下，对相对弱势人群 进行人力资本投资是积极有效的，有助于缓和劳动力市场分 割。另一方面，虽然在职培训对于个人提高自身素质和社会 经济地位有积极作用，但劳动力市场的分割，特别是制度分 割却影响到在职培训投资收益的实现，在职培训最多也只是 缓和了劳动力市场分割，并没有打破分割。因此，在增加人 力资本投资的同时，政府也应作相应的制度变革，例如通过 改善工作机会的分布，增加对弱势人群的收入补贴，提供更 多的就业机会，改善社会保障体系，促进统一的劳动力市场 的建立等积极的劳动力市场政策来实现公平和收入再分 配；
只有同时兼顾这两方面才能缩小人们的人力资本和收入 差距，进一步促进社会公平。

注释：
①本文中在职培训专指由从业人员所在企业组织的、 作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训(on-the-job training provided by employer in private sector)。

②钟宇平.发展中国家职业教育的收益，载教育经济 学国际百科全书(第二版)，P220-228，Martin Carnoy编著，闵维方等译，高等教育出版社，2000. ③王建.技术进步、技能需求、教育培训研究[D].北 京大学博士学位论文，2001：112-117. ④Bartel, Ann P. and Sicherman, Nachum. Technological Change and the Skill Acquisition of Young Workers[J]. Journal of Labor Economics, 1998, 16,(4): 718-755. ⑤Smoorenburg, M. S. M. van and R. K. W. van der Velden. The Training of School-leavers Complementary or Substitution[J].Economics of Education Review, 2000, 19: 207-217. ⑥Bishop, J. What We Know about Employer-provided Training: A Review of the Literature[J].Research in Labour Economics, 1997, 16: 19-87. ⑦Smoorenburg, M. S. M. van and R. K. W. van der Velden. The Training of School-leavers Complementary or Substitution[J].Economics of Education Review, 2000, 19: 207-217. ⑧Bishop, J. What We Know about Employer-provided Training: A Review of the Literature[J].Research in Labour Economics, 1997, 16: 19-87.⑨诸多研究表明，当前中国劳动力市场并非完全统一 和通畅，而是存在着不同形式和程度的分割，分割的主要形 式是劳动力市场可以划分为主要及次要劳动力市场。在主要 劳动力市场中，员工大多就职于大型企业，工作稳定性较高， 在工作中能获得技能，工资高，工作条件好，有培训和晋升 的机会，教育和培训对提高人们收入和职业发展的作用比较 明显。而次要劳动力市场提供的是小企业中的工作岗位，它 不需要也无法形成稳定的工作习惯，员工的就业不稳定，工 资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会，少数族裔、 妇女、年轻人等弱势人群更多地就职于次要劳动力市场，在 次要劳动力市场上，教育和培训对收入的增加以及职位晋升 作用不明显，甚至根本就没有作用。本文中主、次劳动力市 场的界定，数据1依据邓肯的“职业社会经济地位指数(SEI)”， 数据2依据“应聘时培训经历的作用”。